Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-006368-34

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 23 июля 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3930/21 по иску Костиной Н.Е. к ФГБУ «Комфортная среда» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Костина Н.А. обратилась в суд к ответчику ФГБУ «Комфортная среда» и просит признать незаконным и отменить приказ № 58-лс от 24.02.2021г.; восстановить/ ввести в штат ранее занимаемую истом должность (при необходимости) – специалист по договорной и претензионной работе с прежними условиями труда; восстановить истца на работе у ответчика в должности специалиста по договорной и претензионной работе с окладом сумма проиндексированном (увеличенном) на средний процент увеличения окладов у ответчика с учетом повышения окладов после 01.03.2021г.; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок, повышенный на коэффициент, согласно п. 17 Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007г. «Об особенностях исчисления средней заработной платы», за время вынужденного прогула со дня, следующим за днем увольнения по день восстановления на работе, расчет среднего заработка возложить на ответчика, так как нет возможности произвести расчет самостоятельно, и представить истцу на ознакомление перед оплатой; взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма; внести истца в график отпусков на летний месяц продолжительностью не менее 28 календарных дней, конкретные даты прописать после восстановления на работе.

Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика с 01.09.2020г. на основании трудового договора. При оформлении на работу представила сведения о наличии в ее семье ребенка-инвалида: свидетельство о рождении и справку об инвалидности, ежемесячно подписывала у руководства заявления о предоставлении дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом. За период работы должностная инструкция на подписание истцу не давалась, никаких замечаний по работе истец не имела.

25 декабря 2020 года истец получила уведомление о сокращении штата, 15 февраля 2021 года она направила руководителю ответчика письмо, в котором указала, что является одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида, в ответ получила письмо, что ее доводы неправильные.

20 февраля 2021 года истец обратилась с заявлением в Государственную инспекцию труда в адрес, 26 марта 2021 года получила ответ на обращение с разъяснением нарушения прав и права на обращение в суд.

26 февраля 2021 года истец была уволена по сокращению штата, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, все необходимые документы получила в день увольнения.

Истец считает свое увольнение незаконным, так как является одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида.

В судебном заседании истец поддержала иск в полном объеме, просила его удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио иск не признал, просил в его удовлетворении отказать по доводам письменного отзыва, заявил о пропуске истцом месячного срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным , - , или или настоящего Кодекса).

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в п. 29 вышеназванного Постановления, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно п. 28 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 01 сентября 2020 года между истцом и ФГУП «ЖКУ РАН» (впоследствии реорганизовано в форме преобразования в ФГБУ «ЖКУ РАН и переименовано в ФГБУ «Комфортная среда») заключен трудовой договор № 11/20, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу к ответчику в структурное подразделение-отдел арендных отношений для выполнения работы по должности специалист по договорной и претензионной работе, по основному месту работы, на неопределенный срок, дата начала работы - 01 сентября 2020 года, с испытательным сроком три месяца, установлен должностной оклад в размере сумма в месяц, режим работы: 5-ти дневная рабочая неделя 40 часов, рабочий день 8 часов в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. (т.1, л.д.152-155).

26 августа 2020 года ответчиком издан приказ № 129-лс о приеме истца на работу (т.1, л.д.150)

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (т.2, л.д.11) для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени установлен следующий режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье, с понедельника по четверг начало работы 9.00 час, окончание 18.00 час, в пятницу с 9.00 час. до 16.45 час.

Перерыв для отдыха и питания с 13.00 час. до 13. 45 час.

Истец является одинокой матерью, воспитывающей двух детей, один из которых является ребенком-инвалидом паспортные данные (л.д.18-20).

02 ноября 2020 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, истец временно переведена на дистанционный режим работы в соответствии с графиком работы до отмены ограничительных мер.

Из материалов дела следует, что истец имеет высшее образование по специальности менеджмент организации, прошла профессиональную переподготовку с присвоением квалификации специалист в сфере закупок.

16 декабря 2020 года ответчиком издан приказ № 248-лс о внесении изменений в штатное расписание, утверждено штатное расписание, введенное в действие с 17 декабря 2020 года, в количестве 150 штатных единиц (т.2, л.д. 56-62).

23 декабря 2020 года ответчиком издан приказ № 58 об утверждении организационной структуры (т.2, л.д. 83-84), из которого следует, что отдел арендных отношений в организационной структуре отсутствует.

23 декабря 2020 года ответчиком издан приказ № 265-лс, в соответствии с которым в целях оптимизации управления организацией и повышения эффективности подразделений, на основании приказа № 58 от 23.12.2020г., утверждено 23 декабря 2020 года штатное расписание в количестве 122 штатных единиц, которое вводится в действие с 01 марта 2021 года (т. 2, л.д.65-68).

23 декабря 2020 года ответчиком издан приказ № 266-лс о сокращении численности (штата) работников, в соответствии с которым в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, во исполнение приказа от 23.12.2020г. № 58, приказано исключить из организационно-штатной структуры штатные единицы (л.д.85-87), в том числе занимаемую истцом должность специалиста по договорной и претензионной работе, с указанием проведения организационно-штатных мероприятий.

23 декабря 2020 года сведения о высвобождаемых работниках были направлены в ЦЗН (т. 2, л.д.119-129)

Истец членом профсоюза не является.

24 декабря 2020 года ответчик уведомил профком о сокращении штата работников (т.2, л.д.92, т.2, л.д.116-118).

25 декабря 2020 года истцу под роспись вручено уведомление о сокращении штата (т.2, л.д.88).

15 января 2021 года истцу было вручено уведомление о наличии вакантных должностей, ей была предложена для перевода должность старшего администратора гостиницы Дома аспирантов и стажеров № 1 (ДАС № 1), окладом сумма, с режимом работы понедельник-четверг-9.00-18.00, пятница 9.00-16.45, перерыв на обед-13.00-13.45 (т.2, л.д.89)

26 января 2021 года истец обратилась к ответчику с заявлением об отказе от перевода на предложенную должность старшего администратора ДАС № 1, указав, что не может, как указано в служебных обязанностях, замещать администраторов, работающих посменно сутки через трое, такой график является для нее невозможным при наличии ребенка-инвалида 6 лет (т.2, л.д.90).

08 февраля 2021 года ответчик уведомил истца об отсутствии вакантных должностей для перевода (т.2, л.д.91).

15 февраля 2021 года истец обратилась к ответчику с заявлением, в котором указала, что в соответствии с ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида (л.д.13).

Как усматривается из штатного расписания ответчика с 01 марта 2021 года, (т.2, л.д.66-68, 70-72) и штатных расстановок на 24 декабря 2020 года и на 01 марта 2020 года (т.2, л.д.73-82), в период с 26 декабря 2020 года по 26 февраля 2021 года вакантными являлись должности: главного бухгалтера, юриста, инженера по ремонту зданий, техника-смотрителя, маляра, кровельщика по стальным кровлям, старшего администратора ДАС № 1, специалиста отдела оформления и учета, слесаря–сантехника, специалиста по охране труда. Указанные должности, за исключением старшего администратора ДАС № 1, не предлагались истцу ввиду отсутствия у нее соответствующей квалификации, что подтверждается имеющимися в материалах дела должностными инструкциями, а также пояснительной запиской (т.1,л.д.66)

24 февраля 2021 года ответчиком издан приказ № 58-лс об увольнении истца с должности специалиста по договорной и претензионной работе отдела арендных отношений 26 февраля 2021 года в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основанием к приказу указаны приказ от 23.12.2020г. № 58, уведомление о сокращении штата от 24 декабря 2020 года, уведомление о наличии вакантных должностей от 13 января 2021 года, уведомление об отсутствии вакантных должностей от 08 февраля 2021 года. С приказом истец ознакомлена 24 февраля 2021 года (т.1, л.д.17).

26 февраля 2021 года истец получила трудовую книжку (т.2, л.д.54), с ней произведен окончательный расчет, что подтверждается расчетным листком (т.2, л.д.26), в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие на период трудоустройства (1-й месяц).

27 апреля 2021 года истец обратилась к ответчику с заявлением о выплате выходного пособия на период трудоустройства за 2-й месяц (т.1, л.д.55), указанное выходное пособие выплачено истцу 30 апреля 2021 года, что подтверждается платежным поручением (т.2, л.д.35).

04 июня 2021 года истцу выплачено выходное пособие за 3-й месяц на период трудоустройства, что подтверждается платежным поручением (т.2, л.д.31).

Суд, оценив представленные доказательства, считает, что факт сокращения численности работников организации и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу была предложена имевшаяся у работодателя вакантная должность, от которой истец отказалась, иные должности, соответствующие квалификации, опыту работы и состоянию здоровья истца, у работодателя отсутствовали, требования ТК РФ ответчиком нарушены не были, положения ТК РФ ответчиком были соблюдены.

Ответчику был известен на момент увольнения статус истца как одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида.

Частью 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ установлено, что расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается.

Таким образом, положениями действующего трудового законодательства установлен запрет на увольнение по указанному основанию одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом месячного срока обращения в суд, предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года , от 12 июля 2005 года , от 15 ноября 2007 года , от 21 февраля 2008 года и др.).

Как разъяснено в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания ГПК РФ, а также ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судом установлено, что 15 февраля 2021 года истец обратилась к ответчику с заявлением, в котором прямо указала о недопустимости расторжения с ней трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата (т.1, л.д. 13); с приказом об увольнении истец ознакомлена 24 февраля 2021 года, трудовая книжка была ею получена 26 февраля 2020 года, 20 февраля 2021 года истец обратилась в Государственную инспекцию труда в адрес, и 26 марта 2021 года получила разъяснение о праве обращения в суд, 11, 19, 20, 25, 26, 27, 28 апреля 2021 года, 04 мая 2021 года по записи была на приеме у врачей в поликлинике с ребенком, 05 мая 2021 года по 26 мая 2021 года находилась с ребенком-инвалидом в санатории (т. 1, л.д.21-22), 31 мая 2021 года проходила с ребенком-инвалидом медицинскую комиссию (т.1, л.д.23), в суд истец обратилась 09 июня 2021 года.

Суд отмечает, что 27 апреля 2021 года, в день посещения с ребенком врача в поликлинике, истец обратилась к ответчику с заявлением о выплате ей выходного пособия за второй месяц на период трудоустройства с приложением соответствующих документов.

Оценив вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что в период с 26 марта 2021 года по 04 мая 2021 года у истца отсутствовали обстоятельства, препятствовавшие ей обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

При таких обстоятельствах, суд считает, что истцом без уважительных причин пропущен месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что в иске следует отказать в полном объеме.

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Костиной Н.Е. к ФГБУ «Комфортная среда» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 30 июля 2021 года.

фио Шестаков