Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-005680-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 04 октября 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Данзын-оол С.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3697/2021 по иску Солнышкиной Ю.А. к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконными действия ответчика, обязании,

УСТАНОВИЛ:

Истец Солнышкина Ю.А. в лице своего представителя по доверенности фио обратилась в суд с иском к ответчику Среднерусскому банку ПАО Сбербанк и просит признать незаконными действия работодателя-Среднерусского банка Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк по снижению размера премии за 3-4 квартал 2020 года, обязать работодателя Среднерусский банк Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк выплатить премию за адрес 2020 года, в размере, равном премии за 1, адрес 2020 года.

Свои требования истец обосновывает тем, что работает в должности старшего кредитного аналитика Восточного головного отделения Среднерусского банка ПАО Сбербанк на основании трудового договора от 14 апреля 2013г. № 1932, п. 7.8 которого установлен порядок выплаты денежного вознаграждения (премии) по результатам текущей работы, размеры и порядок начисления премии определяются внутренними документами банка. По итогам суммаадрес 2020г. истцу был уменьшен размер премии на основании оценки работы, произведенной непосредственным руководителем, нарушений трудовой дисциплины истец не допускала, по непонятным причинам оценка деятельности снижена «уровень DD». Факт снижения премии нарушает права истца, в связи с чем она обратилась в комиссию по трудовым спорам (КТС) ответчика, 13.01.2021г. истцу вручен ответ, в котором указано, что оценка изменяться не будет. После обращения в КТС работодатель начал создавать невыносимые условия для работы и принуждать к увольнению, со стороны непосредственного руководителя-начальника сектора кредитования малого бизнеса-истец испытывает постоянные придирки и необоснованные замечания, личную неприязнь.

В феврале 2021г. с истца была взята объяснительная по факту якобы жалобы на нее, в результате проверки жалобы никаких нарушений со стороны истца не выявлено. Также в феврале у истца запрашивали объяснительную о том, что она допустила нарушение в кредитовании по программе государственной поддержки, так как подготовила решение клиенту, который не подходил под условия программы, что могло повлечь риски для банка. Так как программа была еще не обкатана, никто не знал, как правильно по ней работать, и истец подготовила решение, которое было подписано руководителем отдела. Когда решение было отправлено на подготовку кредитно-обеспечительной документации, истец еще раз проверила клиента и поняла, что допустила ошибку, о чем немедленно сообщила непосредственному руководителю, тем самым не допустив операционного риска банка, кредитная документация не была подписана.17 марта 2021г. истец получила запрос на объяснительную по факту нарушения с ее стороны технологической схемы работы со смежными подразделениями, однако построенный руководством истца процесс кредитования построен на соблюдении этой самой схемы. В дальнейшем, после получения очередного запроса, на фоне создаваемой руководством нервной обстановки, истец вынуждена была обратиться к врачу с высоким артериальным давлением. Официально в кадровой матрице никаких нарушений истца не зафиксировано, действия руководства влекут к снижению премий за 2021г. Истец является вдовой, получает пособие по потере кормильца, права работодателя по ее увольнению ограничены, в связи с чем работодатель совершает все вышеуказанные действия для того, чтобы вынудить истца написать заявление об увольнении по собственному желанию. 17.05.2021г. был отключен доступ к основной программе истца АС СБОФ, у истца отсутствует возможность исполнять свои должностные обязанности, соблюдать договоренности с клиентами и выполнять плановые показатели, что повлечет снижение или невыплату премии за адрес 2021г.

Истец и ее представитель по доверенности Кузнецов А.Л. в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио просила в иске отказать по доводам письменного отзыва и дополнений к нему, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392, ч. 2 ст. 390 Трудового кодекса РФ.

Суд, выслушав представителей истца и ответчика, проверив и исследовав материалы дела, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1, 3 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.

Согласно ст. 390 Трудового кодекса РФ в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях на основании заключенного 12 апреля 2013г. трудового договора № 1932, работает в секторе кредитных аналитиков отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу Восточного Головного отделения Среднерусского банка ПАО Сбербанк в должности старшего кредитного аналитика.

Согласно условиям трудового договора заработная плата работника-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные, стимулирующие и иные выплаты (п.7.1); порядок и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются настоящим договором, приложениями и дополнительными соглашениями к нему, внутренними нормативными документами работодателя, законодательством Российской Федерации (п.7.2); размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в договоре, приложениях и дополнительных соглашениях к нему, внутренних нормативных документов работодателя до вычета налога на доходы физических лиц (п.7.3); работнику установлена месячная ставка (должностной оклад), оплата производится пропорционально отработанному времени (п.7.6); в случаях и порядке, установленных действующим законодательством Российской Федерации, а также предусмотренных внутренними нормативными документами банка, работодатель может производить выплаты компенсационного и стимулирующего характера (различные виды премий, выплаты выходного пособия, а также других начислений в связи с расторжением трудового договора) (п.7.8).

Согласно п. 1.6 должностной инструкции истца, она подчиняется непосредственно начальнику сектора кредитных аналитиков «Бизнес» отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу аппарата головного отделения, при отсутствии сектора кредитных аналитиков «Бизнес»-непосредственно начальнику сектора кредитных аналитиков отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу аппарата головного отделения.

С локальными нормативными актами и внутренними нормативными документами истец ознакомлена, что подтверждается листом ознакомления.

Дополнительным соглашением от 06.12.2019г. к трудовому договору № 1932 истцу установлен оклад в размере сумма с 01 января 2020 года.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно Трудового кодекса РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера ( Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

По условиям трудового договора, заключенного между сторонами, работнику устанавливается должностной оклад, работнику выплачиваются денежные вознаграждения (премии) в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке внутренними нормативными документами.

Согласно абз.1, 3 п. 5.4 Коллективного договора работодатель определяет оптимальную структуру совокупного дохода для каждой категории должностей работников, исходя из базовых принципов системы оплаты труда, установленных Политикой оплаты труда работников банка, а именно соотношение фиксированной и премиальной части.

Переменная часть совокупного дохода включает в себя текущее (ежемесячное, ежеквартальное) премирование, вознаграждение по итогам работы за год, долгосрочное/отложенное вознаграждение (для отдельных категорий работников, определенных в соответствии с нормативными документами банка) и единовременное премирование.

Согласно п. 5.10 Коллективного договора с целью мотивации работников к достижению высоких результатов деятельности и улучшения продуктивности своего труда, применяется система премиальных выплат в соответствии с нормативными документами банка.

Согласно п. 5.2 Политики оплаты труда работников ответчика, согласованной с профсоюзной организацией и утвержденной 18.11.2015г., к фиксированной части совокупного дохода работников банка относятся должностной оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно п. 5.3 Политики переменная часть совокупного дохода работников банка может включать в себя периодическое (ежемесячное, ежеквартальное) и единовременное премирование, вознаграждение по итогам работы за год, долгосрочное вознаграждение (для отдельных категорий работников, определенных в соответствии с внутренними нормативными и распорядительными документами банка).

Пунктом 2.2 Положения об оплате труда работников ПАО Сбербанк от 31.10.2017 № 2985-2 (согласовано с профсоюзной организацией) предусмотрено, что к переменной части заработной платы работника относятся стимулирующие выплаты, связанные, с эффективностью деятельности и устанавливаемые Банком: текущие премии (ежемесячные и/или ежеквартальные), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии, долгосрочное / отложенное вознаграждение работников.

Согласно Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от 14.05.2020г. № 1031-12, согласованного с профсоюзной организацией) право на получение премий, помимо прочих, имеют работники, имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время и у которых значения коэффициентов результативности и/или соответствия ценностям по результатам работы за отчетный период установлены в размере больше 0.(п.2.2); премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами банка определены особые условия премирования (п.3.4); для расчета размера премии работникам устанавливаются коэффициенты премирования – нормативный, результативности, зависимости от прибыли ТБ (территориального банка), зависимости от финансового результата банка, соответствия ценностям (п.7.1). Коэффициент соответствия ценностям-коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников от оценки соответствия ценностям по итогам работы за отчетный квартал в соответствии с методикой оценки личной эффективности работников по Системе «5+» № 3794 в действующей редакции (п.7.1.5); лишение/снижение размера премии работников является исключительной мерой материального воздействия и должно применяться с учетом их вины (п.10.1); лишение/снижение размера премии работникам должно производиться при наличии в отчетном периоде оформленных в установленном порядке случаев нарушения трудовой дисциплины и/или производственных упущений, допущенных работником при исполнении им трудовых обязанностей (п.10.3); к производственным упущениям относятся: существенные нарушения нормативных и/или распорядительных документов банка либо должностных инструкций, упущения в работе, претензии клиентов банка (п.10.3).

Согласно Методике оценки лично эффективности работников от 28.06.2017г. № 394-4 (действовала в адрес 2020г.) при оценке ценностных компетенций итоговая оценка определяется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: В,С, А=В или D,С,В=С) и управленческого суждения. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание степень проявления ценностных компетенций работников подразделения аналогичных уровней/должностей (п.3.6); результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А,В,С, D,Е)(п.3.7); в случае, если в ходе калибровочной сессии возникают противоречия по оценке личной результативности или ценностных компетенций работника, итоговое решение об оценке принимает вышестоящий руководитель подразделения (абз. 4 п.6.9)

Согласно Регламента управления эффективностью деятельности работников от 23.10.2020г. № 3775-2 (действовал в адрес 2020г.) оценка соответствия ценностям банка производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале, при определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание степень проявления ценностей работников подразделения аналогичных уровней/должностей, результатом оценки соответствия ценностям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А,В,С, D,Е).

Таким образом, локальными нормативными актами ответчика и его внутренними нормативными документами установлено, что выплата квартальной премии, включенной в систему оплаты труда, относится к переменной части заработной платы работника, не является гарантированной частью заработной платы, выплата квартальной премии производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами и внутренними нормативными документами банка, в том числе с учетом условия самостоятельной оценки непосредственным руководителем и работодателем ценностных компетенций работника, с установлением коэффициента соответствия ценностям, применяемого при расчете размера квартальной премии.

Как следует из материалов дела, за адрес 2020г. истец оценила свою работу по критерию оценки ценностных компетенций в буквенном выражении В, руководитель-Е, окончательная оценка-D; за адрес 2020г. по оценке истца-С, по оценке руководителя- D, окончательная оценка- D. Расчет премии истцу за 3 и адрес 2020г. ответчиком произведен с учетом окончательной оценки ценностных компетенций истца, произведенной руководителем, истцу 28.10.2020г. выплачена премия за адрес - сумма, за адрес 25 декабря 2020 года, в размере сумма.

В сентябре 2020 года ответчиком обнаружено поступление на расчетный счет истца (банковскую карту) 6 переводов денежных средств от контрагента банка, независимого оценщика, на общую сумму сумма, которую истец пояснила как благодарность в качестве подарков за привлечение клиентов.

Согласно п.3.3. (раздел Общие правила и ограничения) Сборника стандартов ответчика по управлению компалаенс-риском от 29.11.2016г. № 4403 работникам ни при каких обстоятельствах не разрешается принимать или дарить подарки, которые могут повлиять на беспристрастное принятие решений в отношении клиентов, контрагентов, партнеров или нанести ущерб деловой репутации банка. При установлении и поддержании отношений с контрагентами, партнерами, клиентами, работники банка должны информировать контрагентов, партнеров, клиентов об общих правилах и ограничениях, установленных банком для обращения с подарками.

Истец, в ходе внутренней проверки, в письменном объяснении пояснила поступление на карту денежных средств от оценщика благодарностью в качестве подарков за предоставленных клиентов, поняла, что поступила неправильно, указав, что впредь обязуется не осуществлять действия подобного характера.

За адрес 2020 года руководителем ответчика была снижена оценка ценностных компетенций работника в части обращения с подарками.

Не согласившись с оценкой ценностных компетенций работника руководителем, повлиявшей на сумму выплаченных истцу премий за 4–й квартал 2020 года, истец 25 декабря 2020 года обратилась в комиссию по трудовым спорам, решением которой от 30.12.2020г. оценка по Системе 5+ по итогам работы за 4-й квартал 2020 года оставлена без изменений.

Как следует из протокола заседания комиссии по трудовым спорам Восточного Головного отделения Среднерусского банка ПАО Сбербанк, начальник отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса о критериях оценки Солнышкиной Ю.А. в адрес 2020г. пояснил, что истец допускает отклонения по качеству и срокам выполнения поставленных задач по конкретным озвученным сделкам; нарушила письменные указания руководителя и не осуществила проверку отчета независимого оценщика силами залоговой службы банка, были выявлены случаи получения вознаграждения истца от независимого оценщика за привлечение клиентов; допускала ошибки в проекте решения; сотрудник перекладывает ответственность на руководителя в части установления показателей в ковенантах, настаивает на том, чтобы руководитель самостоятельно исправлял неточности в модели; неохотно соглашается оказать поддержку коллегам из смежных подразделений; формально относится к проблемам клиентов, ставит свои интересы выше их интересов; допускает затягивание со сроком формирования недостающего пакета документов клиента, в связи с отказом работника самостоятельно проверить возможность включения клиента в программу субсидирования, ожидая информацию от другого отдела, затянула со сроками формирования недостающего пакета документов, что повлияло на увеличение срока рассмотрения сделки.

Таким образом, суд считает, что оценка ценностных компетенций истца и ее оценка по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы 2020г. произведена в соответствии с локальными нормативными актами и внутренними нормативными документами банка, выплата премий за 3-й и 4-й кварталы 2020г. произведена истцу ответчиком в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами и внутренними документами работодателя, в соответствии с условиями трудового договора. При этом переоценка установленного истцу коэффициента соответствия ценностям и оценка работы истца в компетенцию суда не входит, только работодателю принадлежит право устанавливать критерии соответствия ценностям банка для работников и давать им оценку, выраженную в буквенном значении.

Претензии к качеству работы истца со стороны руководства не могут рассматриваться как понуждение к увольнению, поскольку являются лишь средством реализации закрепленного в ст.22 Трудового кодекса РФ права работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей.

Таким образом, приведенные истцом обстоятельства не свидетельствуют о давлении со стороны работодателя, ссылки истца о намерении работодателя уволить его являются лишь предположением, не основанном на представленных в материалах дела доказательствах.

Выплата премий произведена истцу 28 октября 2020 года за адрес, 25 декабря 2020 года за адрес.

25 декабря 2020 года истец обратилась в комиссию по трудовым спорам.

30 декабря 2020 года вынесено решение комиссией по трудовым спорам.

Решение комиссии по трудовым спорам истец получила 13 января 2021 года.

В суд истец обратилась 25 мая 2021 года.

Разрешая заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 2 ст. 390, ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд исходит из следующего.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года , от 12 июля 2005 года , от 15 ноября 2007 года , от 21 февраля 2008 года и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Как разъяснено в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания ГПК РФ, а также ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок ( и ТК РФ).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу ( ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд ( и ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам ( ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству ( ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Суд считает, что истец должна была узнать о нарушении своего права как 28 октября 2020г.-при выплате ответчиком премии за 3-й квартал 2020г., так и 25 декабря 2020г.-при выплате ответчиком премии за 4-й квартал 2020г., решение комиссии по трудовым спорам истец получила 13 января 2021 года, в суд обратилась 25 мая 2021 года.

Поскольку выплата ежеквартальной премии истцу, в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами работодателя не является гарантированной частью заработной платы, указанные выплаты право, а не обязанность работодателя, суд считает, что положения ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, на которую ссылается сторона истца, при рассмотрении настоящего дела применению не подлежат, а установленный ч. 1 названной нормы закона трехмесячный срок обращения в суд, а также установленный ч. 2 ст. 390 Трудового кодекса РФ срок на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, истцом пропущены.

Стороной истца не представлено доказательств уважительных причин срока обращения в суд по заявленным исковым требованиям, равно как и срока на обжалование решения КТС, а также не заявлено о восстановлении указанных сроков.

При таких обстоятельствах, суд считает, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными действия работодателя-Среднерусского банка Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк по снижению размера премии за 3-4 квартал 2020г., обязании работодателя Среднерусского банка Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк выплатить премию за адрес 2020г. в размере, равном премии за 1, адрес 2020г. не имеется, и в иске следует отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Солнышкиной Ю.А. к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконными действия ответчика, обязании - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 11 октября 2021 года.

Судья Д.Г. Шестаков