Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-005167-48

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 04 октября 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Данзын-оол С.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3621/2021 по иску Ильясовой О.В. к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконными действия ответчика, обязании,

УСТАНОВИЛ:

Истец Ильясова О.В. в лице своего представителя по доверенности фио обратилась в суд с иском к ответчику Среднерусскому банку ПАО Сбербанк и просит признать незаконными действия работодателя-Среднерусского банка Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк по снижению размера премии за адрес 2020г., обязать работодателя Среднерусский банк Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк выплатить премию за адрес 2020г. в размере, равном премии за 1, 2, адрес 2020г.

Свои требования истец обосновывает тем, что работает у ответчика в должности ассистента клиентского менеджера отдела по работе с корпоративными клиентами Управления продаж корпоративным клиентам Восточного головного отделения Среднерусского банка ПАО Сбербанк на основании трудового договора от 01 марта 2005г. № 473, п. 3.3 которого установлен порядок выплаты денежного вознаграждения (премии) по результатам текущей работы, размеры и порядок начисления премии определяются внутренними документами банка Методикой 4440 и Регламентом 3775-2.

По итогам адрес 2020г. истцу был уменьшен размер премии на основании оценки работы, произведенной непосредственным руководителем, нарушений трудовой дисциплины истец не допускала, по непонятным причинам оценка деятельности снижена «уровень DD». Факт снижения премии нарушает права истца, в связи с чем она обратилась в комиссию по трудовым спорам (КТС) ответчика, 13.01.2021г. истцу вручен ответ, в котором указано, что оценка изменяться не будет. Протокол комиссии истцу направлен по электронной почте 02.02.2021г.

Представитель истца по доверенности Кузнецов А.Л. в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио просила в иске отказать по доводам письменного отзыва, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392, ч. 2 ст. 390 Трудового кодекса РФ.

Суд, выслушав представителей истца и ответчика, проверив и исследовав материалы дела, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1, 3 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.

Согласно ст. 390 Трудового кодекса РФ в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях на основании заключенного 01 марта 2005г. трудового договора № 473, работает в отделе по работе с корпоративными клиентами Управления продаж корпоративным клиентам Головного отделения Среднерусского банка ПАО Сбербанк в должности ассистента клиентского менеджера (л.д. 21-25).

Согласно п.3.1 трудового договора истцу установлен должностной оклад (ставка) в месяц.

Согласно п.3.3. трудового договора при условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал, единовременное вознаграждение по итогам работы за год), а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно Трудового кодекса РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера ( Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

По условиям трудового договора, заключенного между сторонами, работнику устанавливается должностной оклад, работнику выплачиваются денежные вознаграждения (премии) в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке внутренними нормативными документами.

Согласно абз.1, 3 п. 5.4 Коллективного договора работодатель определяет оптимальную структуру совокупного дохода для каждой категории должностей работников, исходя из базовых принципов системы оплаты труда, установленных Политикой оплаты труда работников банка, а именно соотношение фиксированной и премиальной части.

Переменная часть совокупного дохода включает в себя текущее (ежемесячное, ежеквартальное) премирование, вознаграждение по итогам работы за год, долгосрочное/отложенное вознаграждение (для отдельных категорий работников, определенных в соответствии с нормативными документами банка) и единовременное премирование.

Согласно п. 5.10 Коллективного договора с целью мотивации работников к достижению высоких результатов деятельности и улучшения продуктивности своего труда, применяется система премиальных выплат в соответствии с нормативными документами банка.

Согласно п. 5.2 Политики оплаты труда работников ответчика, согласованной с профсоюзной организацией и утвержденной 18.11.2015г., к фиксированной части совокупного дохода работников банка относятся должностной оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно п. 5.3 Политики переменная часть совокупного дохода работников банка может включать в себя периодическое (ежемесячное, ежеквартальное) и единовременное премирование, вознаграждение по итогам работы за год, долгосрочное вознаграждение (для отдельных категорий работников, определенных в соответствии с внутренними нормативными и распорядительными документами банка).

Пунктом 2.2 Положения об оплате труда работников ПАО Сбербанк от 31.10.2017 № 2985-2 (согласовано с профсоюзной организацией) предусмотрено, что к переменной части заработной платы работника относятся стимулирующие выплаты, связанные, с эффективностью деятельности и устанавливаемые Банком: текущие премии (ежемесячные и/или ежеквартальные), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии, долгосрочное / отложенное вознаграждение работников.

Согласно Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от 14.05.2020г. № 1031-12, согласованного с профсоюзной организацией) право на получение премий, помимо прочих, имеют работники, имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время и у которых значения коэффициентов результативности и/или соответствия ценностям по результатам работы за отчетный период установлены в размере больше 0.(п.2.2); премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами банка определены особые условия премирования (п.3.4); для расчета размера премии работникам устанавливаются коэффициенты премирования – нормативный, результативности, зависимости от прибыли ТБ (территориального банка), зависимости от финансового результата банка, соответствия ценностям (п.7.1). Коэффициент соответствия ценностям-коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников от оценки соответствия ценностям по итогам работы за отчетный квартал в соответствии с методикой оценки личной эффективности работников по Системе «5+» № 3794 в действующей редакции (п.7.1.5); лишение/снижение размера премии работников является исключительной мерой материального воздействия и должно применяться с учетом их вины (п.10.1); лишение/снижение размера премии работникам должно производиться при наличии в отчетном периоде оформленных в установленном порядке случаев нарушения трудовой дисциплины и/или производственных упущений, допущенных работником при исполнении им трудовых обязанностей (п.10.3); к производственным упущениям относятся: существенные нарушения нормативных и/или распорядительных документов банка либо должностных инструкций, упущения в работе, претензии клиентов банка (п.10.3).

Согласно Методике премирования работников блока «Корпоративно-инвестиционный бизнес» ПАО Сбербанк от 17.03.2020г. № 4440-4 премирование работников КИБ по итогам работы за месяц/квартал/год осуществляется за выполнение целей в соответствии с занимаемой должностью/функциональной ролью. Премия выплачивается с учетом фактически отработанного времени (п.1.2.2.); среди коэффициентов, используемых в формуле расчета квартальной премии, используется коэффициент результативности, определяющий зависимость размера квартального премирования работников от выполнения Индивидуальных целей или оценки результативности по решению руководителя (п.1.3.12).

Согласно Регламента управления эффективностью деятельности работников от 23.10.2020г. № 3775-2 оценка соответствия ценностям банка производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале, при определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание степень проявления ценностей работников подразделения аналогичных уровней/должностей, результатом оценки соответствия ценностям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А,В,С,D,Е).

Согласно п. 1.3 Приложения № 5 к регламенту оценка личной результативности работников производится на основании выполнения их целей (расчет результата выполнения целей, где применимо), а также с учетом соблюдения требований регламентов, качества выполнения должностных обязанностей.

Таким образом, локальными нормативными актами ответчика и его внутренними нормативными документами установлено, что выплата квартальной премии, включенной в систему оплаты труда, относится к переменной части заработной платы работника, не является гарантированной частью заработной платы, выплата квартальной премии производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами и внутренними нормативными документами банка, в том числе с учетом условия самостоятельной оценки непосредственным руководителем и работодателем ценностных компетенций работника и личной результативности работника, с установлением коэффициентов соответствия ценностям и результативности, применяемого при расчете размера квартальной премии.

Как следует из материалов дела, за адрес 2020г. истец оценила свою работу по критерию оценки ценностных компетенций в буквенном выражении А, по результативности В, руководителем по двум указанным критериям-D.

25 декабря 2020 года истцу была выплачена премия за 4-й квартал 2020г., в размере сумма.

Не согласившись с оценкой руководителя ценностных компетенций и результативности работника, повлиявшей на сумму выплаченной истцу премии за 4–й квартал 2020г., истец 25 декабря 2020 года обратилась в комиссию по трудовым спорам, решением которой от 30.12.2020г. оценка по Системе 5+ по итогам работы за 4-й квартал 2020г. оставлена без изменений.

Как следует из протокола заседания комиссии по трудовым спорам Восточного Головного отделения Среднерусского банка ПАО Сбербанк, начальник Управления продаж корпоративным клиентам о критериях оценки Ильясовой О.В. в адрес 2020г. пояснил, что истец ведет коммуникации с клиентами вразрез с договоренностями и просьбам клиентских менеджеров, зафиксирован кибер-риск по утечке конфиденциальной информации, имеют место предконфликтные ситуации, отрицательная обратная связь от всех членов команды, ненадлежащее, иногда полное невыполнение поручений непосредственного руководителя, оспаривание его просьб и распоряжений, допускаются неэтичные высказывания в адрес руководства, в связи с чем снижена оценка ценностных компетенций. 01 октября 2020 года истцу была поставлена задача по подготовке баз к выставкам Крокус-Экспо, поручение исполнено с задержкой, что не позволило проверить представленную информацию, также истец перепутала адреса и названия выставки, что не позволило своевременно другим сотрудникам встретиться с клиентами, а следующая выставка будет через год, также истцом не была исполнена в срок задача по подготовке служебной записки по пунктам поручений территориального банка со сроком подготовки 25 ноября 2020 года, фактически после напоминания исполнено 03 декабря 2020 года. В связи с этим снижена оценка результативности. По словам работника, задержки и нарушения допускались в связи с высокой нагрузкой, но это не подтверждается протоколами.

Таким образом, суд считает, что оценка ценностных компетенций истца и ее результативности, оценка по итогам работы за 4-й квартал 2020г. произведена в соответствии с локальными нормативными актами и внутренними нормативными документами банка, выплата премии за 4-й квартал 2020г. произведена истцу ответчиком в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами и внутренними документами работодателя, в соответствии с условиями трудового договора. При этом переоценка установленного истцу коэффициента соответствия ценностям и оценка результативности работы истца в компетенцию суда не входит, только работодателю принадлежит право устанавливать критерии соответствия ценностям банка и результативности для работников и давать им оценку, выраженную в буквенном значении.

Выплата премии за 4-й квартал 2020г. произведена истцу 25 декабря 2020 года.

25 декабря 2020 года истец обратилась в комиссию по трудовым спорам.

30 декабря 2020 года вынесено решение комиссией по трудовым спорам.

Решение комиссии по трудовым спорам, как указано в исковом заявлении, истец получила 13 января 2021 года.

В суд истец обратилась 11 мая 2021 года.

Разрешая заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 2 ст. 390, ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд исходит из следующего.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года , от 12 июля 2005 года , от 15 ноября 2007 года , от 21 февраля 2008 года и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Как разъяснено в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания ГПК РФ, а также ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок ( и ТК РФ).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу ( ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд ( и ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам ( ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству ( ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Суд считает, что истец должна была узнать о нарушении своего права 25 декабря 2020 года – при выплате ответчиком премии за 4-й квартал 2020г., решение комиссии по трудовым спорам истец получила 13 января 2021 года, в суд обратилась 11 мая 2021 года.

Поскольку выплата ежеквартальной премии истцу, в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами работодателя не является гарантированной частью заработной платы, указанные выплаты право, а не обязанность работодателя, суд считает, что положения ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, на которую ссылается сторона истца, при рассмотрении настоящего дела применению не подлежат, а установленный ч. 1 названной нормы закона трехмесячный срок обращения в суд, а также установленный ч. 2 ст. 390 Трудового кодекса РФ срок на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, истцом пропущены.

Стороной истца не представлено доказательств уважительных причин срока обращения в суд по заявленным исковым требованиям, равно как и срока на обжалование решения КТС, а также не заявлено о восстановлении указанных сроков.

При таких обстоятельствах, суд считает, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными действия работодателя-Среднерусского банка Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк по снижению размера премии за адрес 2020г., обязании работодателя Среднерусского банка Восточного ГОСБ ПАО Сбербанк выплатить премию за адрес 2020г. в размере, равном премии за 1, 2, адрес 2020г. не имеется, и в иске следует отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Ильясовой О.В. к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконными действия ответчика, обязании - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 11 октября 2021 года.

Судья Д.Г. Шестаков