Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-004799-85

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 01 июля 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3293/21 по иску Ларионова В.А. к ПАО «Туполев» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Ларионов В.А. обратился в суд с иском к ответчику ПАО «Туполев» и просит признать незаконным и отменить приказ ответчика № 160 от 05.04.2021г. об увольнении истца; восстановить истца на работе у ответчика в прежней должности инженера-конструктора 1 категории, с исключением записи в трудовой книжке о сокращении по п. 2 ст. 81 ТК РФ; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула с 06 апреля 2021 года по настоящее время, за исключением выплаченной компенсации; взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в счет компенсации морального вреда, судебные расходы.

Свои требования истец обосновывает тем, что работал у ответчика на основании трудового договора с 07 июня 2017 года в должности инженера-конструктора. 04 февраля 2021 года по почте получил уведомление о сокращении занимаемой должности, 05 апреля 2021 года приказом ответчика № 160 был уволен по сокращению штата, в соответствие с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным, так как преимущественное право на оставление на работе истца работодателем не рассматривалось, вакантные должности истцу предложены не были. Должность уволившегося работника из отдела, в котором работал истец, ему также не была предложена. Законным увольнение является при совокупности условий, в том числе реального сокращения штата и предложения вакантных должностей.

В судебном заседании истец Ларионов В.А. исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержал, просил удовлетворить его в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио исковые требования не признала, просила в иске отказать по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.(ч.1)

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.(ч.2)

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.(ч.4)

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. (ч.6)

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.ч. 1,2,3 ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления разъяснено, что в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 06 июня 2017 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 31436, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу к ответчику по должности инженер-конструктор 1 категории СП №46.03 «Конструкторский отдел проектирования стапельной и технологической оснастки (КОПСТО)», исполнение обязанностей по настоящему договору является для работника основным местом работы, договор заключен на неопределенный срок, работнику приступить к работе 07 июня 2017г. (п.п.1.1.-1.4).(т.1,л.д.88-89).

06 июня 2017 года ответчиком издан приказ № 96/ОП о приеме истца на работу (т.1,л.д.95).

01 ноября 2018 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №31436, в соответствии с которым истцу предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней (т.1,л.д.92).

29 декабря 2018 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №31436, в соответствии с которым истец с 01.01.2019г. переводится на должность инженера-конструктора 1 категории Конструкторско-технологической службы СП 46.01 (т.1, л.д.93).

01 октября 2019 года истцу установлена вторая группа инвалидности сроком до 01 ноября 2020 года (т.1,л.д.90).

23 октября 2019 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 31436, истцу установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда на основании ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов», условия дополнительного соглашения распространяются на трудовые отношения сторон с 01 ноября 2019 года по 31 октября 2020 года (т.1,л.д.94).

01 ноября 2020 года истцу установлена вторая группа инвалидности бессрочно (т.1, л.д.6).

13 января 2021 года ответчиком издан приказ № ОД-4 о введении в действие организационной структуры ПАО «Туполев» (т.1, л.д.99-100), в соответствии с которым с целью совершенствования организационной структуры приказано: с 01 апреля 2021 года утвердить и ввести в действие организационную структуру ПАО «Туполев» (п.1), разработать и представить на утверждение штатное расписание СП московской площадки и филиала, назначены ответственные лица, установлен срок 20 января 2021 года (п.3), на основании утвержденного штатного расписания уведомить работников об изменении условий трудового договора в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, назначены ответственные, срок: 27 января 2021 года – 29 января 2021 года (п.4); обеспечить перевод работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, назначены ответственные, срок: 01 апреля 2021 года (п.5).

27 января 2021 года ответчиком издан приказ № ОД-19(а) о введении в действие штатного расписания (т.1,л.д.101), в соответствии с которым во исполнение приказа от 13.01.2021 № ОД-4 с 01 апреля 2021 года утверждено и введено в действие штатное расписание московской адрес «Туполев» (приложение 1) и дополнение к штатному расписанию филиала (приложение 2) (п.1), действующие штатные расписания структурных подразделений московской адрес «Туполев» считать утратившим силу с 01 апреля 2021 года (п.2). Приложение 1 к названному приказу суду не представлено.

29 января 2021 года начальник отдела по работе с персоналом ответчика обратился к заместителю председателя первичной профсоюзной организации с письмом, в котором, в соответствии со ст. 82 ТК РФ, уведомляет ее о том, что приказом от 27.01.2021г. № ОД-19(а) с целью совершенствования организационной структуры и штатного расписания ПАО «Туполев» с 01 апреля 2021 года исключены следующие должности, в соответствии со списком (прилагается). В связи с этим трудовой договор с данными сотрудниками будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата, в связи с чем просит сообщить, являются ли они членами профсоюзной организации. К письму приложены список работников, приказ от 27.01.2021г. № ОД-19(а), уведомления согласно списку, проект приказа согласно списку (т.1, л.д.102). В приложенном к письму списке, подписанном начальником отдела по работе с персоналом, поименован истец (т.1,л.д.103-104).

29 января 2021 года истцу составлено и подписано начальником отдела по работе с персоналом уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников, в соответствии с которым истец уведомляется, что на основании приказа от 27.01.2021г. № ОД-19(а), должность истца инженер-конструктор 1 категории будет исключена из штатного расписания ответчика, по истечении двух месяцев со дня предупреждения трудовой договор с истцом будет расторгнут по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата, истцу будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством (т.1,л.д.96). При этом в уведомлении не упоминается о наличии либо отсутствии вакансий у ответчика, а также о том, что вакантные должности будут предлагаться истцу для перевода.

01 февраля 2021 года истцу уведомление от 20.01.2021г. было направлено по почте.

04 февраля 2021 года уведомление было получено лично истцом, что им не оспаривается (т.1, л.д.108).

05 апреля 2021 года начальником отдела кадрового учета, ведущим специалистом и специалистом отдела по работе с персоналом составлен акт о том, что истец отказался от рассмотрения имеющихся вакансий в ПАО «Туполев» (т.1, л.д.98). При этом фамилия и инициалы указанного в акте начальника отдела кадрового учета полностью совпадают с фамилией и инициалами начальника отдела по работе с персоналом.

05 апреля 2021 года ответчиком издан приказ № 160/к-к-21-1 об увольнении истца 05.04.2021г. из СП № 46.01 Конструкторско-технологическая служба с должности инженера-конструктора 1 категории по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, сокращение штата.

Основанием к приказу указаны уведомление истцу от 29.01.2021г., приказ от 27.01.2021г. № ОД-19(а). С приказом истец ознакомлен под роспись 06 апреля 2021 года (л.д.97).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

При увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, возлагается на работодателя, который, в данном случае, с учетом позиции истца, должен доказать реальное сокращение штата работников организации, наличие либо отсутствие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства в опровержение доводов истца.

27 мая 2021 года представителем ответчика был получен запрос суда о предоставлении: штатного расписания, действовавшего у работодателя на период уведомления работника о предстоящем сокращении, штатного расписания на день увольнения и после увольнения работника, штатной расстановки; документов, послуживших основанием для принятия работодателем решения о сокращении штата, приказа о сокращении штата; сведений о наличии вакантных должностей, должностных инструкций по вакантным должностям, сведения об основаниях при наличии вакантных должностей непредложения данных должностей истцу (т.1, л.д.17-18).

Приказ ответчика о сокращении штата работников представителем ответчика суду не представлен.

Как следует из приказа от 27.01.2021г. № ОД-19(а) приказ состоит из двух пунктов, указанное в приказе приложение № 1 суду не представлено, об исключении из штатного расписания должности истца в приказе не упоминается.

Как следует из приказа от 13.01.2021г. № 4-ОД об увольнении работников, сокращении штата работников в приказе не упоминается.

Таким образом, доказательств того, что работодателем принято решение о сокращении штата и проведении соответствующих мероприятий, должность истца исключена из штатного расписания, ответчиком, суду не представлено.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ на работодателе лежит обязанность при принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В отсутствие принятого работодателем решения о сокращении штата и проведении соответствующих мероприятий, исключения должности истца из штатного расписания, письмо начальника отдела по работе с персоналом заместителю председателя первичной профсоюзной организацией и уведомление ее в соответствии со ст. 82 ТК РФ об исключении из штатного расписания должностей, в соответствии с приложенным списком, в котором поименован истец, суд не может признать в качестве относимого, допустимого и достоверного доказательства исполнения ответчиком требования ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, учитывая, что письмо и список подписаны начальником отдела по работе с персоналом. Доказательств того, что начальник отдела является представителем работодателя или уполномочен им на совершение от его имени каких-либо действий, ответчиком суду не представлено.

Также суд не может признать в качестве относимого, допустимого и достоверного доказательства исполнения ответчиком требований ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомление истца о предстоящем сокращении от 29.01.2021г., поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, уведомление истцу подписано неуполномоченным работодателем лицом.

Как следует из ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч. 1 названной нормы закона допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Как следует из материалов дела, ответчик имеет представительство, филиалы, обособленное подразделение в других местностях. Коллективным договором (п.п.6.2.2.,11.8,11.9) не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях.

Ответчиком не представлены суду штатные расписания, действовавшие у работодателя на период уведомления истца о предстоящем сокращении, на день увольнения и после увольнения истца, штатные расстановки, в связи с чем у суда отсутствует возможность проверить наличие либо отсутствие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, в период со дня уведомления истца о предстоящем сокращении до дня увольнения списки вакантных должностей не были сформированы. В отсутствие вышеперечисленных штатных расписаний и штатных расстановок, суд находит довод представителя ответчика несостоятельным, поскольку кадровое производство ведется с использованием информационных технологий, а отсутствие взаимодействия между подразделениями ответчика не является основанием для освобождения работодателя от обязанности, установленной ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о том, что ему не предлагались вакантные должности для перевода, последовательны и непротиворечивы: на это истец ссылался в исковом заявлении, пояснял в судебном заседании, при этом отметил, что дорожил работой, согласился бы на другую вакансию, в отдел кадров 05 апреля 2021 года не приходил, находился на рабочем месте в другом здании, а 06 апреля 2021 года пришел в отдел кадров, подписал приказ и получил трудовую книжку.

Сведений о выдаче истцу трудовой книжки ответчиком не представлено.

Из показаний, допрошенных в судебном заседании свидетелей, подписавших акт от 05.04.2021г. об отказе истца от рассмотрения имеющихся у ответчика вакансий, начальника отдела по работе с персоналом фио, ведущего специалиста этого отдела фио и специалиста фио следует, что истцу, в день увольнения, было предложено ознакомиться со списком вакансий, который составлял около 200 вакансий, а он отказался.

Суд считает, что предложение работников отдела по работе с персоналом ознакомиться со списком вакансий и отказ истца от ознакомления с ним не является предложением работодателя вакантных должностей истцу для перевода в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, предложение истцу ознакомиться со списком вакантных должностей фактически перекладывает на работника обязанность работодателя выбрать и определить из списка вакантных должностей должности, которые соответствуют квалификации истца, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

К показаниям свидетелей суд относится критически, поскольку считает, что свидетель фио заинтересован в исходе дела, другие свидетели являются его подчиненными, показания свидетелей не согласуются с материалами дела, пояснениями не только истца, но и представителя ответчика.

Акт от 05.04.2021г. не содержит времени и места его составления (только адрес), правильного наименования должности фио В акте не указано, составлен он в присутствии истца, либо отсутствии. Не содержит также акт указания на то, что истцу были предложены вакантные должности для перевода, от которого истец отказался.

Между тем, представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что вакантные должности истцу предлагали письменно, но истец отказался подписывать, в связи с чем был составлен соответствующий акт.

Как усматривается из списка вакансий, представленных суду, у ответчика с 01 апреля 2021 года имеются 8 вакантных должностей инженера-конструктора 1 категории, а также должности инженера-конструктора 2 категории и инженера-конструктора.

Оценив вышеизложенное по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что вакантные должности для перевода ответчиком истцу не предлагались со дня уведомления о предстоящем сокращении по день увольнения, а поэтому суд считает, что ответчиком не соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Довод представителя ответчика (т. 1,л.д.21-22) о том, что приказом от 13.01.2021г. № ОД-4 поручено внести изменения в штатное расписание, произвести перевод и увольнение работников согласно требованиям трудового законодательства, суд находит несостоятельным, поскольку, как указано выше, п. 3 приказа поручено разработать и представить на утверждение штатное расписание, п. 4- на основании утвержденного штатного расписания уведомить работников об изменении условий трудового договора, п. 5- обеспечить перевод работников. При этом об увольнении работников, сокращении штата работников в приказе не упоминается, отсутствуют какие-либо поручения начальнику отдела по работе с персоналом.

Довод представителя ответчика (т.1, л.д.22) о том, что приказом от 27.01.2021г. № ОД-19(а), которым утверждено и введено в действие штатное расписание московской площадки ответчика (приложение 1 к приказу) исключена должность истца инженер-конструктор 1 категории, суд находит голословным и объективно ничем не подтвержденным, поскольку, как указано выше, приказ состоит из двух пунктов, указанное приложение к приказу суду не представлено, об исключении из штатного расписания должности истца в приказе не упоминается.

Доказательств исполнения требований ст. 179 Трудового кодекса РФ ответчиком суду не представлено.

Таким образом, суд считает, что ответчиком не доказаны как наличие законного основания увольнения истца, так и соблюдение установленного порядка увольнения.

Суд считает, что увольнение истца произведено с нарушением п.2 ч. 1, ч. 2 ст. 81, ч. 1 ст.82, ст.ст.179, 180 Трудового кодекса РФ, а поэтому приказ ответчика от 05.04.2021г. № 160/к-к-21-1 об увольнении истца по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в должности инженера-конструктора 1 категории.

Истец просит суд восстановить его на работе у ответчика в прежней должности инженера-конструктора 1 категории, с исключением записи в трудовой книжке о сокращении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Суд, исходя из положений ст. 66 Трудового кодекса РФ и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, не находит оснований для исключения записи в трудовой книжке истца об увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ одновременно с восстановлением на работе в силу следующего.

Согласно п. 30 названных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Согласно п. 45 названных Правил ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Таким образом, изменение записи в трудовой книжке истца должно быть произведено работодателем в случае признания увольнения незаконным.

На момент рассмотрения настоящего дела трудовая книжка находится у истца, в распоряжении работодателя отсутствует, к учету и хранению не принята.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, за период с 06 апреля 2021 года по 01 июля 2021 года, с учетом выплаченных сумма, в качестве выходного пособия, в размере сумма.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, определяет в размере сумма

В соответствии с п. 1 ст. стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Согласно ст., судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Согласно ст. к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг представителей; почтовые расходы понесенные сторонами, другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу изложенного, суд считает, что почтовые расходы, понесенные истцом, в сумме сумма и подтвержденные почтовыми чеками (т.1,л.д.13), подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

Кроме того, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Ларионова В.А. к ПАО «Туполев» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 160/к-к-21-1 от 05 апреля 2021 года об увольнении Ларионова В.А. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Ларионова В.А. на работе в ПАО «Туполев» в должности инженера-конструктора 1 категории.

Взыскать с ПАО «Туполев» в пользу Ларионова В.А. заработную плату за время вынужденного прогула, в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ПАО «Туполев» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 08 июля 2021 года.

фио Шестаков