Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-002357-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 08 июня 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2379/2021 по иску Беличенко В.П. к АО «Группа компаний «Медси» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Беличенко В.П. обратился в суд к ответчику АО «Группа компаний «Медси» и, уточнив заявленные требования, просит восстановить его на работе у ответчика в должности руководителя проектов, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, в период с 30 января 2021 года по 10 мая 2020 года, в размере сумма и компенсацию морального вреда, в размере сумма.

Свои требования истец обосновывает тем, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от 27 ноября 2019 года, в должности руководителя проектов. Приказом ответчика от 29 января 2021 года был уволен на основании написанного истцом заявления об увольнении по собственному желанию. Заявление об увольнении истец был вынужден подписать в связи с оказываемым давлением и угрозами со стороны работодателя.

Истец Беличенко В.П. в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении по основаниям и доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчиков - адвокат фио, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, показания свидетеля, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца не законным, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ч.ч. 1, 2,4, 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора, с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как разъяснено в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 27 ноября 2019г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым истцу предоставляется работа у ответчика в Управлении внедрения и сопровождения управленческих систем/Блок по информационным технологиям по должности руководитель проектов, работа для работника является основной, на 1 ставку, трудовой договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы - 27 ноября 2019 года, местом исполнения трудовых обязанностей являются помещения работодателя, расположенные в адрес, продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, режим рабочего времени и времени отдыха определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, работнику устанавливается режим пятидневной рабочей недели (с понедельника по пятницу) с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). До подписания трудового договора работник ознакомлен с локальными нормативными правовыми актами работодателя (л.д.6-10, 71).

27 ноября 2019 года ответчиком издан приказ № К/УК/887 о приеме истца на работу (л.д.66)

01 декабря 2020 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истец переводится в Отдел внедрения и сопровождения систем 1С/Управление внедрения и сопровождения управленческих систем/Блок по информационным технологиям на 1 ставку с 01 декабря 2020 года, рабочее место истца является вновь созданным (л.д.63). Экземпляр дополнительного соглашения получен истцом 29 января 2021 года (л.д.63)

01 декабря 2020 года ответчиком издан приказ № к/УК/1097/13 о переводе истца, который ознакомлен с приказом под роспись 29 января 2021 года (л.д.62).

28 декабря 2020 года сотрудниками ответчика составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте 28 декабря 2020 года, по адресу: адрес, 3 этаж, к. 27, с 10.00 до 19.00 час.

29 декабря 2020 года истец обратился к ответчику с заявлением об установлении режима работы (л.д.65).

29 декабря 2020 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истцу устанавливается режим работы: режим пятидневной рабочей недели (с понедельника по пятницу) с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), продолжительностью 40 часов, время начала и окончания работы с понедельника по четверг с 9.00 до 18.00 час, в пятницу с 9.00 до 16.45 час., перерыв для отдыха и питания 45 мин. Время использования перерыва устанавливается руководителем структурного подразделения с 12.00 до 15.00час.

Экземпляр дополнительного соглашения получен истцом 29 декабря 2020 года (л.д.64).

Согласно справке начальника управления поддержки бизнеса ответчика, рабочие места сотрудников из офиса по адресу: адрес, были перевезены в декабре 2020 года, по адресу: адрес. Рабочие места сотрудников Блока по информационным технологиям, в том числе истца, организованы 21 декабря 2020 года, и подключены к действующим системам.

29 декабря 2020 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию 31 января 2021 года (л.д.38) и заявлением о разрешении работать «на удаленке» (л.д.39).

30 декабря 2020 года истец написал работодателю пояснение, в котором указывает, что 28 декабря 2020 года работал «на удаленке», о чем свидетельствуют исполненные задачи и рабочая переписка.

28 января 2021 года истец обратился к ответчику, с заявлением об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, от 29 декабря 2020 года, с датой увольнения 31 января 2021 года (л.д.42).

28 января 2021 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию 28 февраля 2021 года (л.д.43).

29 января 2021 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию 29 января 2021 года (л.д.46, 68).

29 января 2021 года ответчиком издан приказ № К/УК/49 об увольнении истца с должности руководителя проектов Отдела внедрения и сопровождения систем 1С/Управление внедрения и сопровождения управленческих систем/Блок по информационным технологиям 29 января 2021 года по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием к приказу указано личное заявление. С приказом истец ознакомлен под роспись 29 января 2021 года (л.д.67).

В этот же день истец заверил своей подписью запись об увольнении в личной карточке по форме Т-2 (л.д.52-55), получил трудовую книжку (л.д.76), ответчиком с истцом произведен окончательный расчет (л.д.79).

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля фио, сотрудника отдела кадров ответчика следует, что истец несколько раз подавал заявления об увольнении, заявление от 29 декабря 2020 года отозвал 28 января 2021 года, в этот же день подал заявление об увольнении 28 февраля 2021 года, а 29 января 2021 года подал заявление об увольнении в этот же день, и просил его уволить именно 29 января 2021 года. Свидетелю неоднократные подачи заявлений показались странными, она спросила у истца, почему он хочет уволиться в день подачи заявления 29 января 2021 года, на что истец ответил, что хочет уволиться сегодня и просил принять заявление. Свидетель напомнила истцу о его заявлении об увольнении с 28 февраля 2021 года, на что истец ответил, что хочет уволиться сегодня. Свидетель согласовала по электронной почте заявление об увольнении, оформила приказ и трудовую книжку, по мнению свидетеля, истец ожидал в коридоре, потом истец все подписал. Истец приходил в отдел кадров один. О конфликте истца с руководством свидетелю ничего не известно.

Не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны и непротиворечивы, согласуются с материалами дела, свидетель не имеет заинтересованности в исходе дела.

Из представленной истцом переписки по электронной почте с ответчиком (л.д.37, 40-41, 44, 45) следует, что между истцом и ответчиком велись переговоры об увольнении истца по соглашению сторон, но к соглашению стороны не пришли, истец просил перевести его на удаленный режим для встречи с потенциальными работодателями, однако ответчик истцу отказал в переводе на дистанционный режим работы.

Из представленной истцом расшифровки аудиозаписи от 28.01.2021г. во встрече с руководством ответчика следует, что истец просил перевести его на удаленную работу для поиска новой работы и встречи с потенциальными работодателями.

В представленных истцом электронной переписки и расшифровки аудиозаписи не следует, что в адрес истца, его семьи, детей высказывались какие-либо угрозы, предлагалось написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Утверждения истца о достижении устной договоренности между ним и руководством о переводе истца на дистанционную работу объективно ничем не подтверждены, противоречат ст. 72 Трудового кодекса РФ.

По общему правилу ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. По соглашению сторон трудового договора работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Добровольность волеизъявления работника выступает обязательным условием признания увольнения по собственному желанию законным.

Поскольку истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать это обстоятельство возлагалось на работника на основании ч. 1 ст. 56 ГПК РФ.

С учетом позиции истца по делу юридически значимыми обстоятельствами при разрешении настоящего спора являются обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, учитывая последовательность действий истца по неоднократному написанию заявлений об увольнении по собственному желанию, собственноручное написание им заявления об увольнении по собственному желанию 29 января 2021 года и передачу его в отдел кадров, настаивание на увольнении именно в этот день, подписание им без замечаний приказа об увольнении, личной карточки по форме Т-2, получение трудовой книжки, приходит к выводу о том, что решение об увольнении по собственному желанию было принято истцом самостоятельно, с его стороны имелось согласие на прекращение трудовых отношений, а поэтому увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства по инициативе работника на основании собственноручно написанного истцом и поданного ответчику заявления о прекращении трудовых отношений, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 78 ТК РФ.

Таким образом, суд, руководствуясь ст. 80 ТК РФ, учитывая п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения требования истца о восстановлении его на работе у ответчика в должности руководителя проекта не имеется.

Суд считает, что истец был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 78 ТК РФ в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, с соблюдением работодателем порядка увольнения, в связи с чем законных оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, за период, с 30 января 2021 года по 10 мая 2020 года, в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, суд не усматривает, так как в ходе рассмотрения дела не установлено фактов нарушения работодателем трудовых прав истца, неправомерных действий или бездействий работодателя, в связи с чем в иске истцу следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Беличенко В.П. к АО «Группа компаний «Медси» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 16 июня 2021 года.

фио Шестаков