Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-002328-29

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 25 июня 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2315/21 по иску Солодянкина М.А. к ЗАО «Лазер Солюшенс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Солодянкин М.А. обратился в суд с иском к ответчику адрес «Лазер Солюшенс» и, уточнив заявленные требования, просит признать увольнение незаконным и отменить приказ ответчика от 10 февраля 2021 года, о прекращении трудового договора с истцом по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию с датой увольнения 31 марта 2021 года, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в период с 11 февраля 2021 года по 31 марта 2021 года и компенсацию морального вреда за многомесячную задержку заработной платы и незаконное увольнение, в размере полутора месячных окладов, а именно сумма.

Свои требования истец обосновывает тем, что работал у ответчика в должности руководителя технической службы с 20 июля 2015 года на основании трудового договора, добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, а ответчик систематически не доплачивал и задерживал выплату заработной платы. В конце августа 2020 года задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, в связи с чем истец письменно уведомил 01 сентября 2020 года работодателя о приостановке работы в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ.

09 декабря 2020 года истец по почте получил уведомление от ответчика о планируемом сокращении его заработной платы с сумма до сумма, основанием ответчик указал антикризисные меры по предотвращению объективного банкротства, а также сослался на изменение штатного расписания. Ни о каких технологических или организационных изменениях труда в уведомлении не сообщалось, должностные обязанности и трудовая функция не изменялись, ухудшение финансового состояния ответчика не могло являться причиной для сокращения заработной платы истца в одностороннем порядке.

10 февраля 2021 года ответчик расторг с истцом трудовой договор, о чем истец узнал вечером 11 февраля 2021 года, получив телеграмму. С приказом об увольнении истец ознакомился 12 февраля 2021 года, в этот же день ему была выдана трудовая книжка, окончательный расчет произведен не был. Вакансии для перевода истцу не предлагались. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

С 01 апреля 2021 года истец осуществляет трудовую деятельность у другого работодателя.

В судебном заседании истец Солодянкин М.А. исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержал, просил иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности фио с исковыми требованиями не согласилась, просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме по доводам письменного отзыва и дополнений к нему.

Третье лицо - временный управляющий адрес «Лазер Солюшенс» арбитражный управляющий фио о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, мнений, возражений относительно заявленного иска суду не представил, об уважительных причинах неявки не сообщил, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовал.

Учитывая категорию спора, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, проверив и исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч.1).

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч.2).

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч.4).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч.6).

Согласно ч. 1 ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абз.2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Согласно абз. 1 ч. 4 названной нормы закона в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных и статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 № 694-О Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ( данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника ; определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших ; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья ; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора .

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан ( Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О).

Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с данного Кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.

Законность увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации может быть проверена в судебном порядке.

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 20 июля 2015 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор (л.д.5-9), в соответствии с условиями которого истец принимается на работу к ответчику на должность руководителя технической службы, по основному месту работы по адресу: Москва, адрес, дата начала работы-20 июля 2015г., договор является бессрочным, заключен на неопределенный срок, с испытательным сроком 3 месяца, работник подчиняется непосредственно генеральному директору (п.п.1.1.-1.6).

Согласно п. 6.1 трудового договора за исполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад пропорционально отработанному времени и составляет сумму в размере сумма в месяц (до удержания налога). В течение испытательного срока заработная плата составляет сумма в месяц.

Согласно п. 4.10 трудового договора работодатель обязан знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

20 июля 2015 года ответчиком издан приказ № ЛС 19/1-к о приеме истца на работу в техническую службу на должность руководителя технической службы (л.д.15).

Дополнительным соглашением от 19 октября 2015 года к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц (л.д.10).

Дополнительным соглашением от 01 февраля 2019 года к трудовому договору изменено место работы истца на адрес: Москва, адрес, офис 303-304, установлены дни выплаты заработной платы: 3 и 18 числа месяца (л.д.14).

07 июля 2020 года определением Арбитражного суда адрес принято к производству заявление о признании ответчика несостоятельным (банкротом) и возбуждено производство по делу, судебное заседание по проверке обоснованности заявления назначено на 01 сентября 2020 года (л.д.104).

01 сентября 2020 года истец письменно уведомил ответчика о приостановке работы в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ (л.д.25).

Согласно устава ответчика (л.д.58-66) органами управления и контроля Общества являются: общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный директор. (разд.10)

Совет директоров Общества утверждает: организационную структуру Общества (п.12.4.13) и годовой фонд оплаты труда в Обществе, включая систему премирования (п.12.4.14). Вопросы, относящиеся к компетенции совета директоров Общества, не могут быть переданы на рассмотрение генерального директора Общества (п.12.8).

К компетенции генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров Общества и совета директоров Общества (п.13.2).

29 сентября 2020 года состоялось производственное совещание ответчика (л.д.107-108), по итогам которого приняты решения: выполнить перераспределение нагрузки на структурные подразделения Общества, по итогам которых внести изменения в штатное расписание; юристу Общества обеспечить корпоративные процедуры, направленные на согласование решений с органами управления Общества; главному бухгалтеру и финансовому директору проработать вопрос о фонде оплаты труда с учетом вносимых изменений в структурные подразделения Общества; генеральному директору обеспечить доведение принимаемых решений до работников Общества.

В протоколе производственного совещания указано, что в работе общества имеются два заключенных договора со сторонними организациями.

19 октября 2020 года ответчиком издан приказ № 19-10-20-1 о проведении организационно-штатных мероприятий (л.д.109), из которого следует, что на основании Протокола заседания Совета директоров адрес «Лазер Селюшенс» и с целью перераспределения нагрузки на структурные подразделения Общества, повышение эффективности управления, производства, а также для предотвращения объективного банкротства и во избежание массового сокращения персонала, приказано исключить из задач и функций Технической службы в соответствии с Положением о технической службе задачи и функции, не относящиеся к выполнению работ по двум договорам (п.3); объединить службу Главного инженера и Техническую службу в новое структурное подразделение-Отдел пуско-наладочных работ и сервисно-технического обслуживания (п.5); Утвердить Положение об отделе пуско-наладочных работ и сервисно-технического обслуживания и ввести его в действие с 25 января 2021 года (п.6); в связи с перераспределением задач и функций между отделами и уменьшением общей нагрузки на персонал Общества утвердить новое штатное расписание и установить работникам оклады не ниже МРОТ в соответствии с новым штатным расписанием, которое утвердить с 19 октября 2020 года и ввести в действие с 25 января 2021 года (п.п.7,8).Приказ довести до сведения работников любым из указанных в п. 10 способов. Приложением к приказу указаны штатное расписание от 19 октября 2020 года и Положение об отделе пуско-наладочных работ и сервисно-технического обслуживания.

Как видно из штатного расписания, утвержденного вышеназванным приказом, на период с 25 января 2021 года в нем имеется должность руководителя технической службы в отделе пуско-наладочных работ и сервисно-технического обслуживания (л.д.110).

09 ноября 2020 года ответчиком истцу составлено уведомление, из которого следует, что на основании Протокола заседания Совета директоров ответчика от 12.10.2020г. № 12-10/20, приказа от 19.10.2020г. № 19-10-20-1 о внесении изменений в штатное расписание, руководствуясь ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ, ответчик уведомляет истца, что планируется изменение условий трудового договора от 20.07.2015г. в январе 2021 года, в части оплаты труда истца, которая будет составлять сумма в месяц, основание изменений: антикризисные меры для предотвращения объективного банкротства. По всем вопросам истец может обращаться по телефону в администрацию ответчика (л.д.27). Уведомление было получено истцом по почте 09 декабря 2020 года (л.д.113-114).

10 ноября 2020 года Гагаринским районным судом адрес постановлено решение по гражданскому делу № 2-4432/2020 по иску Солодянкина М.А. к адрес «Лазер Солюшенс» о взыскании задолженности по выплате заработной платы, с ответчика в пользу истца взыскана задолженность по заработной плате с августа 2019 года по август 2020 года, в размере сумма, мотивированное решение суда изготовлено 17 ноября 2020 года (л.д.161-163).

17 ноября 2020г. определением Арбитражного суда адрес в отношении ответчика введена процедура наблюдения (л.д.105-106).

10 февраля 2021 года между истцом и ответчиком по электронной почте велась переписка по вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон (л.д.116-123, 152-155).

10 февраля 2021 года комиссией ответчика составлен акт об отсутствии истца, находящегося в простое не по его вине, на подписании дополнительного соглашения об изменении существенных условий трудового договора и (или) о расторжении трудового договора. 10 февраля 2021 года в 18 час.00 мин. с истцом расторгнут трудовой договор от 20.07.2015г. по п. 7ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (л.д.125).

10 февраля 2021 года ответчиком издан приказ № 2 об увольнении истца 10 февраля 2021 года из технической службы с должности руководителя, основанием увольнения указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием к приказу указано уведомление об изменении существенных условий труда от 09.11.2020г.(л.д.70).

11 февраля 2021 года истец получил телеграмму от ответчика, из которой следует, что трудовой договор от 20.07.2015г. расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, ответчик просит приехать за документами о трудовой деятельности или выслать заявление о направлении их по почте (л.д.27).

12 февраля 2021 года истец явился в офис организации, обеспечивающей кадровое сопровождение ответчика по договору (л.д.112) по адресу: Москва, адрес, за получением трудовой книжки, копии приказа об увольнении, документов, связанных с работой и окончательным расчетом. На момент обращения истца документы, связанные с работой, в том числе приказ об увольнении и трудовая книжка истца оформлены не были, что подтверждается представленной истцом перепиской в Ватсап (л.д.157-158).

12 февраля 2021 года истец обратился к ответчику с заявлением, из которого следует, что в уведомлении в качестве причины сокращения оклада истца указаны антикризисные меры для предотвращения объективного банкротства, ни о каких организационных или технологических изменениях труда истец не уведомлен, финансовое состояние работодателя не является причиной сокращения зарплаты в одностороннем порядке, другие вакансии истцу не предлагались, поэтому считает изменение условий трудового договора (а именно сокращение зарплаты в одностороннем порядке) незаконным. Заявление принято и зарегистрировано секретарем (л.д.29), а также направлено истцом по электронной почте (л.д.160).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. ( от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года и от 23 декабря 2014 года ).

Из приведенных нормативных положений ст. 74 Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ, следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом бремя доказывания в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возложено на работодателя, который имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, в том числе систему и размеры оплаты труда, за исключением изменения трудовой функции работника, - только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Работодателем истца является юридическое лицо, действующее на основании устава, которым определена компетенция трех органов управления Обществом, и установлено, что совет директоров Общества утверждает организационную структуру Общества и годовой фонд оплаты труда в Обществе. Генеральный директор действует в пределах полномочий, предоставленных ему разделом 13 устава, которым на генерального директора не возложено исполнение прав и обязанностей работодателя.

Из изложенного следует, что генеральный директор вправе изменить организационную структуру Общества после ее утверждения советом директоров и вносить изменения в штатное расписание в пределах годового фонда оплаты труда, также утвержденного до этого советом директоров.

Доказательств того, что советом директоров были утверждены новая организационная структура Общества и годовой фонд оплаты труда, ответчиком суду не представлено.

Довод представителя ответчика о том, что протоколом заочного голосования Совет директоров наделил генерального директора Общества полномочиями по оптимизации кадров и штатного расписания в соответствии с фактической потребностью Общества в персонале (л.д.49), в отсутствие вышеназванных доказательств, голословен и ничем не подтвержден, в материалы дела представлен только протокол СД 2/12 заседания совета директоров от 29.06.2012г. (л.д.112).

Как видно из приказа ответчика от 19.10.2020г. №№ 19-10-20-1, он издан с целью перераспределения нагрузки на структурные подразделения Общества, повышение эффективности управления, производства, а также для предотвращения объективного банкротства и во избежание массового сокращения персонала, в связи с чем из Положения о технической службе исключаются некоторые задачи и функции, при этом какие конкретно и с какого времени-в приказе не указано. Техническая служба объединена со службой Главного инженера в новое структурное подразделение – Отдел пуско-наладочных работ и сервисно-технического обслуживания с 25 января 2021 года, утверждено и введено в действие с 25 января 2021 года Положение об отделе, которое суду не представлено.

Из приказа также следует, что основанием для утверждения нового штатного расписания с 25 января 2020 года явилось перераспределение задач и функций между отделами и уменьшением общей нагрузки на персонал Общества.

Само по себе образование нового структурного подразделения путем объединения двух служб не свидетельствует об изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, влекущих изменение технологических условий труда работников.

Об изменении в технике и технологии производства в приказе не упоминается.

Довод представителя ответчика о том, что объединение двух отделов и мобилизация трудовых ресурсов стала следствием изменения курса деятельности Общества: реализация и монтаж оборудования заменены на технологические процессы по пуско-наладочным работам и техническом обслуживании оборудования, суд находит не соответствующим положениям п. 3.2 устава, определяющего основные виды деятельности Общества, при этом понятие «курс деятельности» уставом не предусмотрен, и изменение «курса деятельности» не упомянуто в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Как видно из штатного расписания ответчика с 25 января 2021 года должность руководителя технической службы указана в штатном расписании в Отделе пуско-наладочных работ и сервисно-технического обслуживания, что противоречит приказу от 19.10.2020г. №№ 19-10-20-1, которым техническая служба объединена с другим структурным подразделением.

В соответствии с трудовым договором, приказом о приеме на работу, должностной инструкцией (л.д.86-87) истец работал в технической службе ответчика руководителем, согласно п. 2.1. должностной инструкции организовывает работу по вопросам, входящим в его должностные обязанности, выполнение технической службы ее задач и функций, непосредственно руководит технической службой; обеспечивает участие технической службы в контроле за соблюдением технологии выполнения строительно-монтажных работ, монтажом оборудования (п.2.25). В требованиях к квалификации (п.п. 1.5,1.6) и в тексте должностной инструкции о выполнении истцом каких-либо обязанностей по пуско-наладочным работам и сервисно-техническому обслуживанию не упоминается.

Таким образом, ответчиком изменено структурное подразделение, в котором работал истец.

Исходя из изложенного, учитывая вышеназванные положения ст.ст. 57, 72, 71.1 Трудового кодекса РФ, непредоставление ответчиком суду Положения об Отделе пуско-наладочных работ и сервисно-технического обслуживания, действовавших Положения о технической службе, штатного расписания до 25 января 2021 года, вышеприведенные доводы представителя ответчика, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено надлежащих доказательств, с достоверностью подтверждающих то обстоятельство, что при сохранении в штатном расписании наименования должности истца в другом структурном подразделении ответчика, трудовая функция истца не изменилась.

Доводы представителя ответчика о том, что положение истца не ухудшилось, так как за истцом остались закрепленными только те должностные обязанности, которые непосредственно касались выполнения работ по конкретным договорам, большая часть должностных обязанностей с истца была снята, истец объявил простой и вообще не выходил на работу для исполнения должностных обязанностей, изменение технологических процессов и организационной структуры вообще никак не отразились на положении истца (л.д.151), суд находит заявленными вопреки требованиям абз. 2 ч. 2 ст. 57, ст. 142, ст. 74 Трудового кодекса РФ, а также приказу ответчика от 19.10.2020г. № 19-10-20-1 и штатному расписанию с 25 января 2021 года.

Как следует из уведомления истцу от 09.11.2020г. в нем не содержится указаний на какие-либо изменения организационных или технологических условий труда, изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, содержится только указание на изменение штатного расписания, уменьшение должностного оклада и основание изменений: антикризисные меры для предотвращения объективного банкротства. Ссылаясь на приказ от 19.10.2020г. №№ 19-10-20-1, ответчик не уведомляет истца об изменении структурного подразделения, о конкретных условиях трудового договора, которые подлежат изменению и не могут быть сохранены, отсутствии или наличии вакансий, предложений продолжить работу или отказаться от работы в новых условиях, срок сообщения об этом работодателю, последствия отказа от продолжения работы.

Уведомление было получено истцом 09 декабря 2020 года.

12 декабря 2020 года истцу составлено уведомление, из которого следует, что на основании Протокола заседания Совета директоров ответчика от 12.10.2020г. № 12-10/20, приказом от 19.10.2020г. № 19-10-20-1 было утверждено новое штатное расписание и должностные оклады согласно нему. В связи с тем, что истцом уведомление об изменениях условий трудового договора было получено 09 ноября 2020 года, ответчик уведомляет истца, что в отношении него штатное расписание будет введено в действие 10 февраля 2021 года. Ответчик просит истца в срок до 10 февраля 2021 года сообщить о своем решении относительно продолжения осуществления трудовых функций на новых условиях. Также истцу разъяснено, что в случае отказа от продолжения трудовых отношений на новых условиях, 10 февраля 2021 года трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с тем, что вакантных должностей не имеется (л.д.111)

Комиссией ответчика (без указания даты и места составления) составлен акт о том, что истец 14 декабря 2020 года в период времени с 12.00 до 16.00 час. в офисе по адресу: Москва, адрес, отказался получать на руки уведомление от 14.12.2020г. При этом в акте не указано, зачитывалось ли уведомление истцу, ознакомлен ли он с содержанием уведомления. (л.д.115).

Поскольку на бланке акта указан адрес ответчика: Москва, адрес, место работы истца находится по адресу: Москва, адрес, офис 303-304, в акте дата и место его составления не указано, офис в акте указан по иному адресу, сведений о доведении до истца текста уведомления акт не содержит, суд не может признать указанный акт в качестве надлежащего доказательства уведомления истца.

В доказательство отправления истцу уведомления от 12.12.2020г. ответчиком представлена копия лицевой стороны конверта (л.д. 139), которая не содержит сведений о том, по какой причине почтовое отправление не было вручено истцу и когда возвращено отправителю, опись вложения ответчиком не представлена. Довод представителя ответчика о том, что конверт с уведомлением вернулся обратно в связи с истечением сроков хранения (л.д.52) голословен и ничем не подтвержден.

При таких обстоятельствах, суд считает, что ответчиком не доказано, что уведомление от 12.12.2020г. было доведено до сведения истца и направлено ему по почте, и довод представителя ответчика о том, что истец уклонился от получения почтового отправления, суд находит необоснованным.

Таким образом, учитывая, что истец приостановил работу в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ, суд считает, что ответчик не исполнил требования ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Суд считает, что тяжелая финансовая ситуация в Обществе не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Указанные в уведомлении от 09.11.2020г. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы истца.

В данном случае, доказательств наличия принятого работодателем решения об изменении организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ГПК РФ, не представлено, равно как и доказательств, подтверждающих, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда - изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При таких обстоятельствах, суд считает, что увольнение истца приказом ответчика от 10.02.2021г. № 2 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным, а поэтому требование истца о признании увольнение незаконным и отмене приказа ответчика от 10 февраля 2021г. № 2 о прекращении трудового договора с истцом по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ суд находит подлежащим удовлетворению.

Довод представителя ответчика о том, что истец с момента получения уведомления от 09.11.2020г. до момента своего фактического увольнения 12 февраля 2021 года возражений относительно своей работы с учетом изменений условий труда не предъявил, суд находит несостоятельным, поскольку судом установлено, что увольнение истца произведено приказом ответчика от 10.02.2020г. и в соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ надлежащее уведомление истца ответчиком не производилось. При этом суд учитывает, что в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ последним днем работы работника является день увольнения, указание представителя истца на день фактического увольнения 12 февраля 2021 года не основано на законе.

Довод представителя ответчика о том, что ссылка истца на уведомление о несогласии с изменениями условий трудового договора от 12.02.2021г. не может служить доказательством нарушения ответчиком прав истца, подано третьему лицу, не имеющему отношения к ответчику, суд, при установленных по делу обстоятельствах о неисполнении ответчиком требований ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ, отклоняет. Заявление истца (л.д.19) на имя генерального директора ответчика было подано секретарю, им принято с указанием должности и зарегистрировано. Кроме того, принявший заявление секретарь являлся секретарем заседания совета директоров Общества (л.д.112), а об оформлении с ответчиком трудовых отношений секретаря, принявшего и зарегистрировавшего заявление истца, он не обязан был знать.

Доводы представителя ответчика о том, что генеральный директор вынужден был принять истца на работу, поскольку истец его шантажировал, а также повторно шантажировал в рамках рассмотрения спорных отношений и пытался торговаться за бесконфликтное увольнение, что подтверждается перепиской по вопросу увольнения истца по соглашению сторон, суд, с учетом вышеназванных положений ст. 22 Трудового кодекса РФ и устава ответчика, находит основанными на субъективном мнении представителя ответчика, а поэтому не может принять их во внимание.

Довод представителя ответчика о том, что истец никогда не говорил, что является многодетным отцом и документов не предъявлял, и пытается создать о себе правильное впечатление как о более слабой стороне правоотношений, суд находит несостоятельным, поскольку предъявление истцом ответчику документов о многодетности – его право, а не обязанность, и любой работник, независимо от семейного положения, всегда является более слабой стороной в трудовых правоотношениях.

Доводы представителя ответчика в целом на правовое положение истца (л.д.55-57) носят характер рассуждений, а также предположений относительно действий конкурсного управляющего, и не могут быть приняты судом во внимание при рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора.

Как следует из материалов дела, истец с 01 апреля 2021 года состоит в трудовых отношениях с другим работодателем.

Требование истца об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с датой увольнения 31 марта 2021 года, суд находит подлежащим удовлетворению в силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в связи с чем подлежит изменению формулировка увольнения истца с должности руководителя технической службы ответчика с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ и дата увольнения с 10 февраля 2021 года на 31 марта 2021 года.

Суд также находит подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании в его пользу с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 11 февраля 2021 года по 31 марта 2021 года, что за 33 рабочих дня составляет сумму сумма (сумма х 33).

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда за многомесячную задержку заработной платы и незаконное увольнение в размере полутора месячных окладов, а именно сумма, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного суда Российской Федерации от 14.07.2020г. № 35-П категория морального вреда, проявляющегося, в частности, в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др. (абзац второй пункта 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»), в российской правовой системе имеет межотраслевое значение. Моральный вред может быть причинен в сфере как гражданско-правовых, так и иных общественных отношений.

Трудовой Российской Федерации относит право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами, к числу основных прав работника (абзац четырнадцатый части первой статьи 21).

Как следует из положений статей 237 и 394 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику компенсируется моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе незаконным переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями либо увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При этом указанные нормы допускают рассмотрение соответствующего спора и определение размера денежной компенсации морального вреда судом.

Следовательно, в процессе защиты своих трудовых прав работник вправе предъявлять требование о компенсации морального вреда, причиненного решениями и действиями (бездействием) работодателя.

Это требование, как правило, предъявляется в суд заинтересованным лицом одновременно с требованием, из которого оно вытекает, а возможность его удовлетворения зависит от установления судом в том же судебном процессе оснований для удовлетворения основного требования.

Вместе с тем Конституционный Суд Российской Федерации в от 8 июня 2015 года № 14-П отметил, что в случаях, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, именно заинтересованному лицу в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности принадлежит право выбирать, обращаться ли ему в суд с соответствующим иском одновременно с требованием о защите нарушенных прав или по отдельности (статьи 3, 131 и 151 ГПК Российской Федерации). Суд вправе рассмотреть самостоятельно предъявленный иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий (пункт 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

Следовательно, работник (государственный служащий) не лишен возможности обращаться в суд с таким иском уже после разрешения судом индивидуального трудового (служебного) спора, в том числе и после вступления в законную силу решения суда, которым требование работника (государственного служащего) о восстановлении нарушенных трудовых (служебных) прав было удовлетворено.

Предметом настоящего спора многомесячная задержка заработной платы не является. Вместе с тем, из материалов дела следует, что 10 ноября 2020 года Гагаринским районным судом адрес постановлено решение по гражданскому делу № 2-4432/2020 по иску Солодянкина М.А. к адрес «Лазер Солюшенс» о взыскании задолженности по выплате заработной платы.

Суд, отказывая истцу в части иска о возмещении морального вреда за многомесячную задержку заработной платы, учитывает, что истец не лишен права обращения в суд с иском о возмещении морального вреда к ответчику уже после разрешения судом индивидуального трудового спора о взыскании задолженности по выплате заработной платы, в том числе и после вступления в законную силу решения суда.

Суд считает, что в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика, негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, и определяет в сумме сумма.

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Суд, учитывая, что истец в соответствии с пп.1 п.1 ст.333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от оплаты государственной пошлины при обращении с иском в суд о взыскании заработной платы, приходит к выводу, что, с учетом государственной пошлины по требованиям имущественного и неимущественного характера (пп.1 п.1 ст.333.19 Налогового кодекса РФ), общая сумма государственной пошлины, подлежащая взысканию с ответчика в соответствующий бюджет составляет сумма.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Солодянкина М.А. к ЗАО «Лазер Солюшенс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 10 февраля 2021 года № 2 об увольнении Солодянкина М.А..

Изменить формулировку увольнения Солодянкина М.А. с должности руководителя технической службы с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и дату увольнения с 10 февраля 2021 года на 31 марта 2021 года.

Взыскать с ЗАО «Лазер Солюшенс» в пользу Солодянкина М.А. заработную плату за время вынужденного прогула, в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ЗАО «Лазер Солюшенс» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 02 июля 2021 года.

фио Шестаков