Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-001955-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 08 июля 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2375/21 по иску Мякиньковой С.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Петро-Хэхуа» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Мякинькова С.В. обратилась с иском в суд к ответчику ООО «Петро-Хэхуа» и, уточнив исковые требования, просит суд признать приказ ответчика от 25.01.2021г. № 21 о прекращении трудового договора незаконным; восстановить истца на работе у ответчика в должности ведущего менеджера по персоналу в отдел по персоналу; взыскать с ответчика в пользу истца: средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, затраты на питание за время вынужденного прогула согласно ст. 8.2.1. трудового договора в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы за юридические услуги в размере сумма и почтовые расходы сумма; обязать ответчика отменить запись в трудовой книжке истца о незаконном увольнении и выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении; указать в резолютивной части решения суда на немедленное исполнение ответчиком обязательств по выплате заработной платы за вынужденный прогул за три месяца в соответствии со ст. 211 ГПК РФ.

Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика на основании трудового договора ведущим менеджером по персоналу в отделе персонала по трудовому договору. 08.12.2020г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении двух рабочих дней для прохождения диспансеризации 11.12.2020г. и 14.12.2020г. в соответствии со ст. 185.1 Трудового кодекса РФ, так как не могла посещать врачей в рабочее время с 9.00 до 18.00. Приказом от 10.12.2020г. ответчик предоставил истцу два рабочих дня для прохождения диспансеризации, в связи с чем истец на рабочем месте отсутствовала, затем принесла ответчику справку из поликлиники. Ответчик сделал запрос в поликлинику, на который был получен ответ, что справка врача является некорректной в связи с тем, что диспансеризация, в связи с ограничительными мерами, в настоящее время не проводится. Ответчик затребовал у истца письменные объяснения, после чего издал приказ от 25.01.2021г. об увольнении истца за прогул. Истец проходила в медицинском учреждении обследование, которое полагала диспансеризацией, отсутствовала на рабочем месте в соответствии с приказом ответчика. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

В судебном заседании истец и ее представитель адвокат фио, исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио иск не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.ч. 1,2,3 ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1, 3-5 ст. 185.1 Трудового кодекса РФ работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работники, не достигшие , дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.

Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 39 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, между истцом и ответчиком 02 февраля 2018г. заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на работу в Общество в отдел по персоналу на должность ведущего менеджера по персоналу, работник обязуется лично выполнять определенную настоящим трудовым договором и должностной инструкцией трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (п.1.1.), работа для работника является основной (п.1.2), дата начала работы 02 февраля 2018г. (п.1.4.), трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.2.2.). Работодатель компенсирует работнику затраты на питание в соответствии с утвержденными нормативами в Обществе. (п.8.2.1)

О приеме истца на работу ответчиком издан приказ от 02.02.2018г. № 25.

08 декабря 2020г. истец обратилась к ответчику с заявлением, из которого следует, что в связи с ухудшением здоровья она на основании ст. 185.1 Трудового кодекса РФ, как работник «пенсионного возраста» просит предоставить 11 12.2020г. и 14.12.2020г. для прохождения диспансеризации.

10 декабря 2020г. в 15 час. 39 мин. на корпоративную электронную почту истца (и других работников ответчика) поступил приказ № 131 от 10.12.2020г. об утверждении Положения о прохождении диспансеризации.

10 декабря 2020г. ответчиком издан приказ № 242 об освобождении работника от работы в связи с прохождением диспансеризации, в соответствии с которым истец 11.12.2020г. и 14.12.2020г. освобождена от работы для прохождения диспансеризации с сохранением за ней места работы (должности) и среднего заработка, с приказом истец ознакомлена 10.12.2020г. в 16 час. 30 мин.

14 декабря 2020г. ГП № 22 филиал № 5 истцу выдана справка о прохождении обследования согласно требованиям приказа о диспансерном наблюдении возрастных групп. Справка подписана заведующим отделением с проставлением печати и штампа поликлиники.

15 декабря 2020г. справка с заявлением истца представлена ответчику.

21 декабря 2020г. ответчиком сделан запрос в ГП № 22 филиал № 5

28 декабря 2020г. и.о. заведующего филиалом № 5 ГП № 22 в ответ на запрос сообщил, что выданная справка является некорректной-проводилось обследование и прием по жалобам, истец трудоспособна. Выполнить диспансеризацию не представилось возможным в связи с ограничительными мерами, так же, как и выдать документацию о прохождении диспансеризации. Справка в части фразы «согласно требованиям приказа о диспансерном наблюдении возрастных групп» отозвана.

18 января 2021г. у истца ответчиком были затребованы письменные объяснения.

19 января 2021г. истец предоставила ответчику письменные объяснения, в которых указала, что подала работодателю заявление за 3 рабочих дня до прохождения диспансеризации, работодателем был издан приказ от 10.12.2021г. № 242, и у работодателя было право отказать истцу в прохождении диспансеризации в связи с ограничительными мерами, что работодатель не сделал, справку о прохождении диспансеризации истец предоставил истцу.

22 января 2021г. ответчику поступила служебная записка директора по персоналу, из которой следует, что в связи с ограничительными мерами диспансеризация в поликлиниках Москвы не проводилась, истец являлась трудоспособной. О том, что диспансеризация не проводится, приостановлена в адрес истцу было сообщено лично директором по персоналу, информация о приостановлении диспансеризации размещена на официальном сайте Правительства Москвы, истцу было предложено использовать иные способы оформления отсутствия на работе, однако истец настаивала на реализации своего права, предоставленного ст. 185.1 Трудового кодекса РФ и мотивировала тем, что проходила обследование в поликлинике, но столкнулась с трудностями, так как многие исследования проводятся в рабочее время истца. За предоставленные дни истец прошла 6 профилактических осмотров специалистами, 3 дополнительных исследования и медицинскую манипуляцию. Прохождение истцом профилактических осмотров не подтверждено справкой и не согласуется с действующими нормативными актами, которыми диспансеризация и профилактические медицинские осмотры граждан приостановлены. Отягчающим является факт, что после посещения врачей истец на работу не вернулась, поэтому отсутствуют основания считать отсутствие истца 11.12.2020г. и 14.12.2020г. на рабочем месте по уважительной причине.

22 января 2021г. ответчиком издан приказ № 11 об увольнении истца 25 января 2021г. из отдела управления персоналом с должности ведущего менеджера по персоналу согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей-прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности 11.12.2020г., 14.12.2020г. Основанием к приказу указаны служебная записка директора по персоналу от 22.01.2021г., запрос в ГП № 22 филиал № 5 от 21.12.2020г., ответ ГП № 22 филиал № 5 от 28.12.2020г., объяснительная записка истца от 20.01.2021г. Истец с приказом ознакомлена 25 января 2021г., указала, что не согласна, будет обжаловать в суд, считает, что отсутствовала по уважительной причине.

25 января 2021г. истцом получена трудовая книжка, с ней произведен окончательный расчет.

Из представленных истцом выписок из амбулаторной карты видно, что 11.12.2020г. и 14.12.2020г. она 6 раз была на приеме у врачей-специалистов, прошла 3 обследования и медицинскую манипуляцию.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

Как следует из п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, разъяснений вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ по ее применению, обязательным условием увольнения работника за прогул является отсутствие его на рабочем месте по неуважительной причине.

В данном случае, отсутствие истца на рабочем месте 11.12.2020г. и 14.12.2020г. было обусловлено прохождением истца осмотров у врачей, обследованием и медицинской манипуляцией, при этом истец в соответствии с приказом ответчика была освобождена от работы.

Суд учитывает также доводы истца о том, что она полагала, что обращение с жалобами на состояние здоровья и прохождение медицинских осмотров является диспансеризацией, так как посетить врачей-специалистов, с учетом режима ее рабочего времени, практически невозможно, а ответчик, зная о приостановлении диспансеризации, не воспользовался своим правом отказать истцу в удовлетворении ее заявления от 08.12.2020г.

При таких обстоятельствах, суд не может расценить отсутствие истца на рабочем месте 11.12.2020г. и 14.12.2020г. по неуважительной причине.

Как следует из ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном случае 11.12.2020г. и 14.12.2020г. истец была освобождена от исполнения трудовых обязанностей приказом ответчика, а поэтому суд считает, что в действиях истца отсутствуют признаки дисциплинарного проступка.

Также суд считает, что при принятии в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и ее отношение к труду.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что увольнение истца 25 января 2021г. приказом ответчика от 22 января 2021г. № 11 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей-прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности 11.12.2020г., 14.12.2020г. произведено ответчиком с нарушением ч. 1,5 ст. 192 Трудового кодекса РФ и является незаконным, а поэтому требования истца о признании приказ ответчика от 25.01.2021г. № 21 о прекращении трудового договора незаконным и восстановлении на работе у ответчика в должности ведущего менеджера по персоналу в отдел по персоналу подлежат удовлетворению.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности ведущего менеджера по персоналу отдела по персоналу ответчика.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма (среднедневной заработок)х114 рабочих дней).

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе, а поэтому суд обращает к немедленному исполнению решение в части восстановления истца на работе и выплаты истцу заработной платы за три месяца.

Статьей устанавливается, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, в соответствии с п. 3 которого для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В связи с изложенным, требование истца о взыскании в ее пользу с ответчика затрат на питание за время вынужденного прогула согласно ст. 8.2.1. трудового договора в размере сумма удовлетворению не подлежит, и в этой части иска следует отказать.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, определяет в размере сумма

Суд, исходя из положений ст. 66 Трудового кодекса РФ и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, не находит оснований для удовлетворения требований истца об обязании ответчика отменить запись в трудовой книжке истца о незаконном увольнении и выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении;

Согласно п. 30 названных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Согласно п. 45 названных Правил ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Таким образом, изменение записи в трудовой книжке истца, выдача дубликата трудовой книжки должны быть произведены работодателем в случае признания увольнения незаконным.

На момент рассмотрения настоящего дела трудовая книжка находится у истца, в распоряжении работодателя отсутствует, к учету и хранению ответчиком не принята, в связи с чем суд не находит оснований для возложения на ответчика обязанности по ведению трудовой книжки истца и выдаче ей дубликата трудовой книжки

В соответствии с п. 1 ст. стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Согласно ст., судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Согласно ст. к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг представителей; почтовые расходы понесенные сторонами, другие признанные судом необходимыми расходы.

В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию документально подтвержденные почтовые расходы, понесенные истцом в связи с рассмотрением дела, в сумме сумма

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в .

В связи с рассмотрением данного спора истцом понесены документально подтвержденные расходы на оплату услуг представителя за ведение гражданского дела в Гагаринском районном суде адрес в размере сумма Суд, с учетом принципов разумности и справедливости, принимая во внимание сложность дела, конкретные обстоятельства рассматриваемого спора, объема защищаемого права, а также объем проделанной представителем работы, полагает необходимым снизить возмещение понесенных истцом расходов на оплату услуг представителя до сумма, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

С ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Мякиньковой С.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Петро-Хэхуа» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 11 от 22 января 2021 года об увольнении Мякиньковой С.В. по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Мякинькову С.В. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Петро-Хэхуа» в должности ведущего менеджера по персоналу.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Петро-Хэхуа» в пользу Мякиньковой С.В. заработную плату за время вынужденного прогула, в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма.

Решение суда в части восстановления на работе, а также взыскания с Общества с ограниченной ответственностью «Петро-Хэхуа» в пользу Мякиньковой С.В. заработной платы за три месяца, подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Петро-Хэхуа» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 15 июля 2021 года.

фио Шестаков