Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-001594-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес дата

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2361/21 по иску Моргунова И.А. к ООО «Облачные технологии» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Моргунов ИА. Обратился в суд к ответчику ООО «Облачные технологии» и просит суд признать действия (бездействия) исполнительного органа ответчика, связанные с сокращением истца, а также в вынесении приказа № П 8.363-1 «По итогам служебного расследования в отношении работника ООО «Облачные технологии» Моргунова И.А.», повлекшего неначисление премий истцу-злоупотреблением правом; признать незаконным приказ ответчика № 64-10-2020 о сокращении штата ответчика от дата в отношении истца, отменить этот приказ; признать процедуру сокращения истца, а также его увольнение-незаконным, отменить приказ № 6 об увольнении истца от дата; признать незаконным приказ №П-8.363-1 «По итогам проведения служебного расследования в отношении работника ООО «Облачные технологии Моргунова И.А.» от дата о неначислении истцу премии по итогам дата в полном объеме, отменить этот приказ; признать незаконными результаты служебного расследования в отношении истца; признать невыплату работодателем премии истцу за весь дата-незаконным; восстановить истца на работе у ответчика в должности и на условиях трудового договора № 98 от дата, с аннулированием записи об увольнении в трудовой книжке, и со внесением в трудовую книжку записи о восстановлении на работе, в этой части решение суда обратить к незамедлительному исполнению в силу ст. 211, 212 ГПК РФ; взыскать с ответчика в пользу истца: заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с дата по день исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма

Свои требования истец обосновывает тем, что имеет высшее образование с присужденной степенью бакалавра техники и технологий в соответствии с дипломом ГОУ ВПО «Московский энергетический институт (технический университет), проходил дополнительное обучение по направлению специалист по закупкам, трудовую деятельность начал осуществлять в дата С дата истец работал у ответчика на основании трудового договора в должности специалиста по закупкам, с дата-в должности специалиста отдела закупок и работы с вендорами, с дата-главного специалиста центра закупок корпоративного центра. дата работодателем истцу вручено уведомление № 560 о сокращении должности истца в связи с проводимым сокращением штата на основании приказа генерального директора от дата № 64-10-20 о сокращении штата, занимаемая истцом должность будет сокращена с дата, в связи с сокращением истцу предложена должность специалиста центра технической поддержки клиентов с окладом сумма в месяц. С приказом ответчика № 64-10-20 от дата истец не согласен, так как с данным приказом истец не был ознакомлен под роспись, содержимое этого приказа истцу неизвестно, никаких реальных причин для сокращения должности истца не имелось, истцу формально была предложена лишь одна вакансия, работодателем не запрашивались актуальные сведения об образовании истца, знаниях, опыта работы, получения специального права либо иных изменениях, влияющих на квалификацию истца в целях надлежащего определения перечня вакансий, которые могли быть предложены истцу для его перевода в соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, вследствие чего истец работодателем было нарушено преимущественное право истца на оставление на работе, а сам истец был лишен возможности выбора между переходом на другую должность и согласием на сокращение. Предложенный истцу вариант единственной вакантной должности является произвольным и нарушает права и законные интересы истца. Позиция и действия работодателя, вручившего уведомление о сокращении штата истцу без намерения создать соответствующие ему правовые последствия, указывают на то, что под видом сокращения штата от истца хотят избавиться как от неугодного работника. Истцом направлялись ответчику возражения от дата, в которых истец выражал против действия работодателя по поводу сокращения. В период болезни истца на его электронную почту поступил приказ ответчика № П 8.363.-1 от дата по итогам проведения служебного расследования в отношении истца, с данным приказом истец не согласен, так как с приказом истец ознакомлен под роспись не был, работодатель не извещал истца об инициировании и проведении служебного расследования, никаких оснований к служебному расследованию не приводилось, и таковых в целом не существовало в природе, никаких нареканий к работе истца не было, к дисциплинарной ответственности истец не привлекался, о проведении какой-либо проверки истец не извещался, о созданной комиссии для проведения служебного расследования истец не уведомлялся, с заключением, материалами комиссии истец не ознакомлен, к служебному расследованию не привлекался, работодателем нарушены требования ст. 193 Трудового кодекса РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий. Никаких законных оснований для лишения истца премии, трудовых вознаграждений, иных выплат за дата не имеется ни в полном объеме, ни частично. дата истец направил работодателю возражения, в которых просил аннулировать результаты служебных проверок, проведенных без участия и уведомления истца, отменить приказ от дата № П 8.363.-1, произвести выплату всех положенных по закону начислений, премий, заработной платы. Наряду с возражениями истец направил работодателю заявление о выдаче документов, связанных с осуществлением трудовой деятельности, а также затрагивающих права истца. По настоящее время истцу документы не выданы. Несмотря на несогласие истца с приказом № 64-10-2020 от дата, с процедурой сокращения, приказом ответчика от дата истец был уволен по п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на основании приказа № 6 от дата, подписанного представителем по доверенности от дата Порочными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, выразившийся в глубоки переживаниях, связанных с невозможностью реализовать себя в качестве специалиста, трудиться и обеспечивать свою семью и ребенка.

Представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, просил в удовлетворении иска отказать в полном объеме по доводам письменных возражений.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился, о дате, месте и времени судебного заседания надлежаще извещен.

Суд, выслушав представителей истца и ответчика, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ч.ч.1,2 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления разъяснено, что в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с уставом ответчика руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества, которым является генеральный директор Общества (п.10.1). Генеральный директор Общества: выдает доверенности на право представительства от имени Общества; утверждает структуру, штатное расписание Общества, филиалов и представительств Общества, определяет размеры заработной платы сотрудников Общества; осуществляет прием работников на работу, издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, включая прием на работу и увольнение руководителей филиалов и представительств Общества, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; утверждает все внутренние документы Общества по вопросам хозяйственной деятельности, управления персоналом и вопросам оплаты труда, в том числе Положение о персонале, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании, положения об отделах, подразделениях, службах и отдельных штатных должностях, инструкции, памятки и иные внутренние документы, регулирующие порядок производства, выпуска и реализации продукции Общества, оказания Обществом услуг ( п.п.5,6,7 п. 10.3).

дата между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 98, в соответствие с условиями которого истец принимается к ответчику на работу в должности специалиста по закупкам и АХО в Операционный департамент (п.1.1), работа по настоящему договору является для работника основным местом работы (п.1.3), работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц (п.2.1), по решению уполномоченного органа управления Общества работнику может выплачиваться премия за эффективное выполнение своих должностных обязанностей. Размер премии, порядок и сроки выплаты определяются уполномоченным органом управления Общества на основании внутренних номативно-правовых документов Общества (п.2.2.), работодатель выплачивает работнику гарантированную часть заработной платы за фактически отработанное время 20 и 5 числа каждого месяца (п.2.3), выплата заработной платы, премий и иных начислений работнику осуществляется на указанный работником банковский счет (п.2.5), работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п.3.2), работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы и иных начислений, причитающихся работнику в соответствии с настоящим договором, локальными нормативными актами и действующим законодательством РФ (п.4.13).

Основные функции и должностные обязанности работника установлены в п. 4.2 трудового договора.

Работодатель имеет право требовать от работника добросовестного и своевременного исполнения им трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре, требовать соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов Общества. (п.п.5.1.2-5.1.4).

Трудовой договор вступает в силу дата (п.9.1).

дата ответчиком на основании трудового договора издан приказ № 115 о приеме истца на работу (т.1, л.д.171), с приказом истец ознакомлен под роспись дата

дата между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 98, в соответствие с условиями которого изменен п. 1.1. трудового договора, работник принимается для выполнения работы в должности специалиста отдела закупок и работы с вендорами в Отдел закупок и работы с вендорами Корпоративного центра с дата

дата между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору № 98, в соответствии с условиями которого изменен п. 1.1. трудового договора, работник принимается в Общество для выполнения работы в должности главного специалиста центра закупок в Центр закупок/Корпоративный центр с дата, работник подчиняется начальнику центра закупок и работы с вендорами.

дата генеральному директору ответчика поступило письмо о проведение аудиторской проверки (т.1, л.д.214-215).

дата ответчиком издан приказ № 64-10-2020 о сокращении штата (т.1, л.д.172), из которого следует, что в связи уменьшением объема проводимых ответчиком закупок с дата исключаются из штатного расписания 2 должности структурного подразделения Центр закупок/Корпоративный центр: начальник центра закупок и работы с вендорами и главный специалист центра закупок (2 штатные единицы); поручено провести организационно-штатные мероприятия, в том числе в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предложить работникам, подлежащим увольнению вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Сведения о подлежащих увольнению работниках направлены ответчиком в Центр занятости населения дата

Истец членом профсоюза не является, профсоюзная организация у ответчика не создана, коллективный договор отсутствует.

дата ответчиком вручено истцу персонально под роспись уведомление № 560 от дата о сокращении должности на основании приказа ответчика от дата № 64-10-2020, в связи с чем истцу предложена вакантная должность специалиста центра технической поддержки клиентов с окладом сумма в месяц. В уведомлении указано, что при отказе от перевода на другую вакантную должность, которую предложили истцу и которые будут предложены при их наличии на дата, с учетом квалификации истца и состояния здоровья, трудовой договор будет расторгнут дата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации).

дата между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение № 4 к трудовому договору № 98, в соответствии с которым истец временно, с дата по 30.11 дата, осуществляет работу дистанционно.

дата истцу по электронной почте был направлен отчет аудиторов с просьбой подготовить ответ в режиме правки (т.2, л.д.1-14).

дата генеральному директору ответчика поступила служебная записка от финансового директора, из которой следует, что в результате проведения аудита был выявлен ряд замечаний к деятельности ответчика, связанной с закупками, в проведении которых участвовали истец и начальник центра закупок и работ с вендорами, а именно: не подтверждено проведение анализа рыночных цен, установлены нарушения к составу заявки при допуске участников к электронным торгам, проведение закупки непрозрачно, порядок выбора победителя непрозрачен, критерии выбора не установлены, некорректное проведение некоторых закупочных процедур и формирование документации и пр. С целью проведения проверки порядка иных закупок и деятельности подразделения закупок в целом рекомендуется собрать рабочую группу для проведения служебного расследования по описанным в служебной записке обстоятельствам. (т.2, л.д.15-16). О нарушениях при проведении закупочных процедур генеральному директору ответчика также поступили служебные записки от руководителей других подразделений (т.2,л.д.17-19).

дата ответчиком издан приказ № П-8.323-1 о проведении служебного расследования в отношении работников и создании комиссии по проведению служебного расследования (т.2, л.д.20-21).

дата комиссией составлен акт (т.2, л.д.22-25), из которого следует, что комиссией были исследованы указанные в акте документы и установлены факты неоднократного нарушения закупочной процедуры, истец ненадлежащим образом исполнил трудовые обязанности, возложенные на него п.п. 4.2.1,4.2.2., 4.2.5. трудового договора от дата № 98 по закупке материалов, оборудования и услуг в соответствии с поставленными задачами, заключению необходимых договоров и проведению необходимых переговоров с контрагентами, согласованию внутри компании, в действиях истца содержатся признаки дисциплинарного проступка, выраженные в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Комиссия повторно установила и подтвердила факты, изложенные в предварительном отчете УВА, а также служебной записке финансового директора о ненадлежащем исполнении работниками трудовых обязанностей. Комиссия рекомендовала привлечь истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в порядке, предусмотренном Положением о премировании, отказать в полном начислении текущей премии.

дата истец направил ответчику по почте возражения на уведомление от дата (т.1, л.д. 98-102), в которых выражает несогласие с переводом его на предложенную ответчику должность, считает, что такой вариант кабальным, неравнозначным, грубейшим образом нарушающим права и законные интересы работника. Возражения получены ответчиком дата

дата истец направил ответчику телеграмму о временной нетрудоспособности в связи с болезнью.

дата ответчиком издан приказ № П-8.363-1 (т.2, л.д.26) по итогам проведения служебного расследования в отношении истца, из которого следует, что в связи с окончанием проведенного служебного расследования по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей истца в период осуществления трудовой деятельности у ответчика, выявленных в ходе внешнего аудита, проводимого УВА ПАО Сбербанк, а также в связи с поступлением в адрес генерального директора заключения комиссии, проводившей расследование, приказано не применять рекомендованные комиссией меры дисциплинарного воздействия к истцу, не начислять ему премию по итогам деятельности в дата в полном объеме в соответствии с Положением о премировании в связи с установленными фактами неудовлетворительной работы и ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, указанных в служебной записке финансового директора Общества от дата В связи с болезнью работника предписано ознакомить его под роспись с приказом после выздоровления. Для ознакомления истцу приказ был направлен на электронную почту дата (т.2,л.д.27)

дата истец направил ответчику по почте заявление о выдаче документов, связанных с работой, и возражениями, в которых указывает о несогласии с приказом ответчика от дата № П.8-363-1, с которым под роспись ознакомлен не был в связи с болезнью, об инициировании и проведении служебного расследования в отношении него истцу ничего не было известно, о создании комиссии истец не уведомлялся, с материалами комиссии, актом и заключением ознакомлен не был. Заявление и возражения ответчиком были получены дата (т. 1 , л.д.106-108)

дата ответчиком издан приказ № 6 о прекращении (расторжении) трудового договора от дата № 98, в соответствии с которым истец дата уволен с должности главного специалиста Центра закупок/Корпоративный центр, трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, с выплатой компенсации за 30, 33 календарных дня неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска; основанием к приказу указано уведомление от дата № 560 о сокращении должности работника. С приказом истец ознакомлен под роспись дата

Полномочия лица, подписавшего приказ об увольнении истца, подтверждаются имеющейся в материалах дела доверенностью, выданной работодателем.

дата сотрудниками ответчика составлен акт об отказе истца от подписания приказа от дата № П-8.363-1 по итогам проведения служебного расследования в отношении истца (т.2, л.д.28).

дата с истцом произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка, документы, связанные с работой, в том числе по письменному заявлению истца от дата, истцу выплачено выходное пособие при увольнении на период трудоустройства за первый месяц в размере сумма, эта же сумма выплачена за второй месяц на период трудоустройства истца.

Согласно Типовому положению об оплате труда работников ответчика к переменной части заработной платы работника относятся выплаты, связанные прежде всего, с эффективностью деятельности: вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии (п.2.2, с учетом изменений, внесенных приказом от дата №36-2-4-2020).

Согласно Положению о премировании ответчика (т.1, л.д.204-213) премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации, и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Компании и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Частота премирования: ежеквартальные премии, полугодовые премии, годовые премии, разовые премии.

Главным критерием премирования сотрудников является достижение целей, которые устанавливаются индивидуально по каждому конкретному сотруднику.(истцу-т.1 л.д.213)

В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушения трудового законодательства и т.д., руководитель структурного подразделения представляет генеральному директору служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику премии.

Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании индивидуального приказа (распоряжения) генерального директора с обязательным указанием причин.

Анализ п.п. 2.1, 2.2., 2.3 трудового договора от дата № 98, Типового положения об оплате труда работников, Положения о премировании ответчика и положений ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации показывает, что начисление и выплата истцу премии по итогам деятельности в дата в полном объеме является правом ответчика, а не его обязанностью, выплата премий не является гарантированной частью заработной платы, при этом неначисление премии производится на основании приказа генерального директора с обязательным указанием причин.

Судом установлено, что в ходе и по результатам проведенной аудиторской проверки ответчика выявлены нарушения в закупочной деятельности, в связи с чем работодателем издан приказ от дата № П-8.323-1 о проведении служебного расследования в отношении работников, проводивших закупки, в том числе истца, и создании комиссии по проведению служебного расследования. Служебное расследование проводилось путем исследования документов, на основании чего комиссией сделаны выводы и рекомендации. О проведении аудиторской проверки истцу было известно. Работодателем было принято решение не привлекать истца, допустившего ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, к дисциплинарной ответственности, и дата издан приказ № П-8.363-1 о неначислении истцу премии за дата

Суд считает, что проведенное комиссией исследование документов, выводы и рекомендации, адресованные работодателю, трудовых прав истца не нарушают, привлечение работника к дисциплинарной ответственности в силу ст. 22 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя, приказ ответчика от дата № П-8.363-1 направлен для ознакомления истцу по электронной почте, а подписывать его дата истец отказался.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что приказы ответчика от дата № П-8.363-1, от дата № П-8.323-1 изданы работодателем в соответствии с требованиями ст. 22, ст. 135 Трудового кодекса РФ, вышеназванными положениями устава и локальными нормативными актами ответчика, а поэтому являются законными и обоснованными.

Результаты служебного расследования, отраженные в акте комиссии, созданной и дествовавшей на основании приказа ответчика от дата № П-8.323-1, аргументированы на основании исследованных комиссией документов, а поэтому оснований для признания результатов служебного расследования незаконными суд не находит.

Доводы истца о несогласии с оспариваемыми приказами ответчика и результатами служебного расследования не влекут признания их незаконными.

Исходя из вышеизложенного, суд считает, что требования истца о признании действия (бездействия) исполнительного органа ответчика в вынесении приказа № П 8.363-1 «По итогам служебного расследования в отношении работника ООО «Облачные технологии» Моргунова И.А.», повлекшего неначисление премий истцу-злоупотреблением правом; о признании незаконным приказа № П-8.3323-1 «По итогам проведения служебного расследования в отношении работника ООО «Облачные технологии Моргунова И.А.» от дата о неначислении истцу премии по итогам дата в полном объеме; отмене этого приказа; признании незаконными результатов служебного расследования в отношении истца; признании невыплаты работодателем премии истцу за весь дата-незаконным, удовлетворению не подлежат и в этой части иска следует отказать.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника ( от дата № 3-П; определения от дата и от дата ).

Из изложенного, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного суда РФ следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения, обеспечения работнику гарантий, а также представить доказательства в опровержение доводов истца, возлагается на работодателя.

В опровержение доводов истца об отсутствии у ответчика оснований для сокращения должности истца, ответчиком представлены доказательства о снижении объемов закупочной деятельности: бухгалтерский баланс (т.1,л.д.190-202) и генеральные соглашения на поставку ИТ-оборудования.

Таким образом, суд считает, что работодатель, реализуя свои правомочия по осуществлению эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, принял в соответствии с уставом решение, относящееся исключительно к его компетенции, о сокращении двух штатных единиц, в том числе должности, занимаемой истцом, и издал дата приказ № 64-10-2020 о сокращении штата, а поэтому оснований для признания действия (бездействия) исполнительного органа ответчика, связанных с сокращением истца, -злоупотреблением правом, признания незаконным приказа ответчика № 64-10-2020 о сокращении штата ответчика от дата в отношении истца, отмене этого приказа, у суда не имеется, и в этой части иска следует отказать.

дата работодатель персонально под роспись уведомил истца о предстоящем сокращении.

Вместе с тем, в уведомлении от дата № 560 истцу предложена нижестоящая должность, а также указано, что при отказе от перевода на другую вакантную должность, которую предложили истцу и которые будут предложены при их наличии на дата, с учетом квалификации истца и состояния здоровья, трудовой договор будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, при этом сведений о наличии или отсутствии имеющихся у работодателя других вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также других вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, уведомление не содержит.

Доказательств того, что работодателем истцу предлагались все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения истца (включительно) ответчиком суду не представлено.

Так, представленная ответчиком с письменными возражениями выписка из штатного расписания № 10 от дата, утверждающая приказом от дата № 7 ОШТР-09-20 штат в количестве 352 штатных единиц, содержащая штатную расстановку на дата (т.1, л.д.174-183), полностью противоречит выписке из штатного расписания, представленной в судебное заседание дата по состоянию на дата в количестве из 379 штатных единиц, выписка не содержит данных об ее утверждении и в каком количестве штатных единиц. Кроме того, ответчиком в судебное заседание дата представлены только выписки из штатного расписания со штатной расстановкой на дата, дата, указанные выписки не содержат даты и номера приказа об утверждении штатного расписания и в каком количестве штатных единиц.

По запросу суда от дата (т.2, л.д.41-42), ответчиком суду не представлено штатное расписание, действовавшее на период уведомления истца о предстоящем сокращении, штатное расписание на день увольнения и после увольнения истца действующее у работодателя, не представлены сведения о наличии вакантных должностей, должностные инструкции по вакантным должностям, сведения об обоснованиях при наличии вакантных должностей непредложения данных вакантных должностей истцу.

В силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Штатные расписания ответчика в соответствии с запросом суду не представлены, в связи с чем суд не может проверить наличие или отсутствие вакантных должностей и нижеоплачивоемой работы как на день предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения истца (включительно).

Согласно ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка трудовые обязанности и права должностных лиц Общества конкретизируются в должностных инструкциях (п.1.4).

При поступлении на работу в Общество работник в соответствии с действующим трудовым законодательством предъявляет администрации Общества: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство, документы воинского учета, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний-при поступлении на работу, требующих специальных знаний, справку о наличии/отсутствии судимости. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящими Правилами, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при исполнении трудового договора дополнительных документов.(п.2.1.1)

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящими Правилами, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. (п.2.1.4)

В целях наиболее полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке (по тексту фраза обрывается, не указано, что проходит) (п.2.16). Прием на работу в Общество, как правило, осуществляется с прохождением испытательного срока продолжительностью от одного до шести месяцев (п.2.1.7). При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора или при переводе его в установленном порядке на другую работу, администрация организации обязана: ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, должностной инструкцией, разъяснить права и обязанности (п.2.1.11).

В случае необходимости по решению руководителя структурного подразделения принятый работник проходит краткий курс обучения. В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (п.2.1.12).

Работник Общества обязан: осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностной инструкцией, условиями трудового договора в пределах предоставленных ему прав (п.3.1.1). Работник вправе: требовать при заключении трудового договора письменного закрепления в должностной инструкции содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения (п.3.2.1); участвовать в конкурсах на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей (п.3.2.6).

Проанализировав вышеназванные положения Правил внутреннего трудового распорядка, п.п.7 п. 10.3 устава ответчика и положения ст. 195.1, 195.3 Трудового кодекса РФ, суд считает, что требования к квалификации работника должны быть изложены в должностной инструкции, утвержденной работодателем, к компетенции которого в силу ч. 2 ст. 195.3 Трудового кодекса РФ относится определение требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Представленные суду ответчиком таблица с распечаткой требований к претендентам на должность и их источник, а также обоснование, почему истец не мог занять данную должность, и распечатки вакантных должностей ответчика из сети Интернет с требованиями к образованию, опыту работы и умениям к претендентам, суд не может принять в качестве надлежащих доказательств по делу, поскольку указанная таблица и распечатки противоречат требованиям ч. 2 ст. 195.3 Трудового кодекса РФ и не обладают признаками относимости, допустимости и достоверности.

Суд отмечает также, что ответчиком не представлены доказательства соблюдения п. 2.1.13 Правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии с которым при высвобождении работника вследствие сокращения штата или численности ему должна быть предложена другая работа при наличии подходящих вакантных должностей либо предложено пройти переподготовку. Если работник от этих предложений отказался, то трудовой договор с ним расторгается.

Таким образом, суд, оценив представленные ответчиком доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что ответчиком при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не доказано соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, ответчиком не соблюдены требования ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, а поэтому суд признает незаконным приказ ответчика от дата № 6 о прекращении (расторжении) трудового договора от дата № 98, в соответствии с которым истец дата уволен с должности главного специалиста Центра закупок/Корпоративный центр в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в должности главного специалиста центра закупок.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда (за вычетом выплаченного истцу выходного пособия) в размере сумма ((сумма (средний дневной заработок) х 85 раб.дней)-(сумма (выходное пособие) х 2)).

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ Правительством РФ дата было принято Постановление № 225 «О трудовых книжках», которым утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Согласно п. 30 названных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Согласно п. 45 названных Правил ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Поскольку в настоящее время трудовая книжка находится у истца, к учету и хранению ответчиком не принята, в распоряжении ответчика отсутствует, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца об аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке со внесением в трудовую книжку записи о восстановлении на работе, в этой части решение суда обратить к незамедлительному исполнению. При этом суд учитывает, что в дальнейшем, в случае невнесения ответчиком соответствующей записи в трудовую книжку истца, он не лишен возможности обратиться в суд за защитой нарушенного права.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, определяет в размере сумма

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Моргунова И.А. к ООО «Облачные технологии» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 6 от дата об увольнении Моргунова И.А. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Моргунова И.А. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Облачные технологии» в должности главного специалиста центра закупок.

Взыскать с ООО «Облачные технологии» в пользу Моргунова И.А. заработную плату за время вынужденного прогула, в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Облачные технологии» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме дата.

фио Шестаков