Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2021-001376-72

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 16 июля 2021 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2051/21 по иску Носова Александра Алексеевича к Акционерному обществу «Оракл Компьютерное оборудование» об отмене приказа, взыскании задолженности, обязании, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец Носов А.А. обратился в суд с иском к ответчику адрес оборудование и, изменив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования (т.2,л.д.3-10), просит отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на истца ответчиком приказом № 05/20-Д от 30.11.2020г.; признать незаконным отказ ответчика от предоставления истцу ежегодного оплачиваемого отпуска за 2018, 2019 и 2020г.г.; взыскать с ответчика в пользу истца: компенсацию за транспортные расходы за период с марта 2021г. по май 2021г. в размере сумма, компенсацию морального вреда за отказ от предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска за 2018, 2019, 2020г.г. в размере сумма, компенсацию морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом № 03/20-Д от 10.11.2020г. в размере сумма, компенсацию морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом № 05/20-Д от 30.11.2020г. в размере сумма, компенсацию морального вреда за несвоевременную выплату заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда за несвоевременную выплату отпускных в размере сумма

Свои требования истец обосновывает тем, что приказом ответчика № 03/20-Д от 10.11.2020г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, указанный приказ был отменен ответчиком 16.11.2020г. приказом № 04/20-Д, так как истец был временно нетрудоспособен в связи с болезнью, копия приказа № 04/20-Д по запросу истца ему предоставлена не была. Ответчик, отменив приказ № 03/20-Д от 10.11.2020г., уже 30.11.2020г. выносит приказ № 05/20-Д, которым накладывает на истца дисциплинарное взыскание в виде замечания за тот же самый дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание за который было отменено16.11.2020г. приказом № 04/20-Д.

Копия приказа ответчика от 30.11.2020г. № 05/20-Д была получена истцом 14.04.2021г., приказ от 30.11.2020г. № 05/20-Д полностью дублирует отмененный ответчиком приказ № 03/20-Д от 10.11.2020г., а работник не может быть дважды привлечен к ответственности за один и тот же проступок.

С приказом ответчика от 30.11.2020г. № 05/20-Д истец не согласен, так как должностные обязанности исполнял с 28 сентября 2020г. по 02 октября 2020г. добросовестно, в полном соответствии с должностной инструкцией и внутренними документами работодателя.

Ответчик требует от истца выполнения заданий, для реализации которых не создал соответствующих условий труда, в том числе о предоставлении ответчику документов в распечатанном или отсканированном виде, так как при переводе истца на удаленную работу ему не были переданы ни принтер, ни сканер.

Заработная плата истцу выплачивалась ответчиком с задержкой и не в полном объеме, что было признано представителем ответчика. Задержка выплаты заработной платы истцу составила 3, 5 месяца за рабочие дни 01,02,05,06 и 07 октября 2020г., 2, 5 месяца за рабочие дни 06, 24, 25, 26 и 27 ноября 2020г., что является основанием для возложения на работодателя обязанности по компенсации истцу морального вреда.

Ответчик, уведомивший истца 09.12.2020г. о наступлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 01.01.2021г. на 31 календарный день, не произвел выплату истцу за отпуск в установленный законом срок, оплата отпуска была произведена истцу ответчиком 11.01.2021г. и 15.01.2021г., при этом ответчиком при расчете отпуска истцу не учтены суммы за вышеназванные рабочие дни в октябре и ноябре 2020г., что привело к неправильному исчислению заработной платы для оплаты отпуска, задолженность по оплате отпуска была выплачена истцу 26.03.2021г.

С 01.03.2021г. ответчик не выплачивает истцу транспортные расходы.

Ответчиком нарушено право истца на отдых, с 2018г. ежегодный основной оплачиваемый отпуск истцу ответчиком не предоставлялся.

В августе 2020г. истец отказался уволиться по соглашению сторон, и стал «неугодным» работником, только истцу одному задерживают выплату заработной платы, объясняя это техническим сбоем; отказывают, при наличии заявления истца, в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в течение трех лет подряд; задерживают оплату отпуска; ограничивают действие полиса дополнительного медицинского страхования, так как у истца было диагностировано заболевание, которое ответчик не посчитал нужным покрыть медицинской страховкой; прекращают перечислять выплаты на транспортные расходы; разрабатывают невыполнимые для одного сотрудника Программы повышения производственной эффективности.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика по ордеру и доверенности адвокат Бренник Т.В. в судебное заседание явилась, иск поддержала в полном объеме, просила его удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио с иском не согласилась, просила в удовлетворении исковых требований истцу отказать по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав представителей истца и ответчика, проверив и исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст.  трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью

В силу ст.  трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Согласно ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как разъяснено в п. 63 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, учитывая, что  не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 14 октября 2013г. между истцом и адрес «Оракл компьютерное оборудование» (в дальнейшем- адрес компьютерное оборудование») заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого работа истца начинается с 14 октября 2013г., с испытательным сроком 3 месяца, трудовой договор заключен на неопределенный срок, рабочие дни понедельник-пятница, продолжительность рабочей недели 40 часов, годовая заработная плата составляет сумма; расходы, понесенные работником при исполнении трудовых обязанностей, будут возмещены в соответствии с действующими правилами, политикой и процедурами возмещения расходов. Работник обязан использовать весь свой годовой отпуск в течение соответствующего года расчета отпуска, за исключением случаев, когда допускается перенос отпуска на следующий год или замена его денежной компенсацией по местным законам, но не более 10 дней или иного количества дней, указанного в Приложении. С требованиями, относительно уведомления об отсутствии на работе по причине болезни можно ознакомиться во внутренней сети или в местном отделе кадров. Работник обязан соблюдать применимые правила, политику и процедуры, действующие в тот или иной момент в компании.

Трудовой договор также содержит обязательства работника, в том числе, среди прочих, действовать добросовестно по отношению к компании, выполнять все законные и обоснованные распоряжения, политики компании. (т.1, л.д. 13-26).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (т.1, л.д. 110-122), в компании установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные дни-суббота, воскресенье, время работы с 9.00 до 18.00, в течение которых работник должен находиться на рабочем месте, (исключая обеденный перерыв 60 мин.); при наступлении временной нетрудоспособности работник должен, по возможности, незамедлительно сообщить об этом непосредственному руководителю или уполномоченному лицу работодателя, работник обязан предоставить работодателю листок нетрудоспособности не позднее 3-х дней после окончания временной нетрудоспособности(п.п.2, 2.4). Со всеми действующими правилами, предписаниями, политикой, процедурами, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, истец ознакомлен под роспись 14.10.2013г. (т.1, л.д.123).

Приказом ответчика от 14.10.2013г. № 13/025/ПР истец принят на работу в коммерческий отдел старшим специалистом по телемаркетингу, с ненормированным рабочим днем, с должностным окладом сумма, с надбавкой на транспортные расходы (в год) сумма С приказом истец ознакомлен под роспись 14.10.2013г.

15 июня 2016г. приказом ответчика № 16/05/ПЕР истец переведен в коммерческий отдел серверного обслуживания старшим специалистом по продажам с сохранением оклада с надбавкой на транспортные расходы сумма в год (т.1, л.д.105)

С должностной инструкцией старшего специалиста по продажам истец ознакомлен под роспись 22.07.2016г (т.1, л.д. 29-32).

16 марта 2020г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (т.1, л.д.95-100), в соответствии с условиями которого истец с 16.03.2020г. по 31.08.2020г. переводится на дистанционную работу с указанием адреса места работы истца. Согласно условиям дополнительного соглашения, для выполнения своей трудовой функции, осуществления взаимодействия с работодателем, получения производственных заданий от непосредственного руководителя, направления информации, вопросов, отчетов о выполнении производственных заданий непосредственному руководителю, работник обязан использовать корпоративный адрес электронной почты; в случае возникновения обстоятельств, препятствующих взаимодействию сторон или надлежащему выполнению работником трудовых обязанностей, работник обязан незамедлительно сообщить о данных обстоятельствах непосредственному руководителю любым доступным способом, по требованию работодателя работник обязан предоставить документ, подтверждающий наличие и период действия указанных обстоятельств. В дополнительном соглашении также указаны корпоративные адреса электронной почты, с которых работнику направляются электронные образы документов для ознакомления, и после направления работнику на его адрес корпоративной электронной почты электронного образа документа с вышеуказанных адресов, работник считается уведомленным надлежащим образом.

Для случаев, в которых работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами…..стороны договорились, что работодатель направляет работнику оригинал и/или заверенную копию документа почтой России по вышеуказанному адресу места работы работника и электронный образ оригинала документа по вышеуказанному корпоративному адресу электронный почты работника (т.1, л.д.98).

Дополнительными соглашениями от 17.08.2020г. и 15.01.2021г. к трудовому договору срок действия дополнительного соглашения от 16.03.2020г. продлен до 31 мая 2021г. (т.1, л.д. 101-103).

В августе 2020г. между истцом и ответчиком велись переговоры об увольнении истца по соглашению сторон (п.1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), стороны к соглашению не пришли (т.1, л.д. 27-28; т.2,л.д.15).

03 сентября 2020г. ответчиком издан приказ № 01/20 ППЭ, из которого следует, что истец в течение корпоративного финансового года с 01.06.2019г. по 31.05.2020г. и первого квартала корпоративного финансового года с 01.06.2020г. по 31.08.2020г. имел неудовлетворительные результаты работы, в связи с чем непосредственному руководителю истца поручено разработать Программу повышения производственной эффективности истца на период с 21 сентября 2020г. по 31 января 2021г., включающую перечень и сроки выполнения производственных заданий, оценку их выполнения. Истцу предписано осуществлять своевременное добросовестное выполнение производственных заданий в соответствии с Программой в целях исполнения трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором. (т.1,л.д.33).

17 сентября 2020г. приказ о Программе производственной эффективности был направлен по корпоративной электронной почте истцу, который с ним ознакомился 18.03.2020г. ( т.1, л.д.128).

06 октября 2020г. уполномоченному представителю ответчика поступила служебная записка от старшего менеджера о невыполнении истцом производственных заданий № 3, № 5, № 8 Программы производственной эффективности (т.1, л.д.146)

07 октября 2020г. у истца уполномоченным представителем ответчика по корпоративной электронной почте затребовано письменное объяснение по факту невыполнения производственных заданий № 3, № 5, № 8 (т.1, л.д.147-148, 149), с указанием срока предоставления-в течение двух рабочих дней.

Как следует из материалов дела, истец был временно нетрудоспособен с 08 октября 2020г. по 05 ноября 2020г., с 09 ноября 2020г. по 23 ноября 2020г., с 30 ноября 2020г. по 30 декабря 2020г., что подтверждается листками нетрудоспособности (т.1, л.д. 156-161).

09 октября 2020г. истцу по почте были направлены: приказ о Программе производственной эффективности, запрос о предоставлении письменных объяснений от 07.10.2020г., протокол встречи от 05.10.2020г. (т.1, л.д.150).

09 ноября 2020г. истцу по адресу корпоративной электронной почты направлено письмо с напоминанием о необходимости предоставить письменные объяснения по запросу от 07.10.2020г., срок истекает 09.11.2020г., с учетом того, что истец по 05 ноября 2020г. был временно нетрудоспособен (т.1, л.д.152).

09 ноября 2020г. сотрудниками ответчика был составлен акт о непредоставлении истцом письменных объяснений на запрос работодателя от 07.10.2020г. по невыполнению работником производственных заданий в период с 28 октября 2020г. по 02 октября 2020г. (такие даты указаны в акте) (т.1, л.д.151).

10 ноября 2020г. ответчиком издан приказ № 03/20-Д о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде замечания за неисполнение в период с 28 сентября 2020г. по 02 октября 2020г. в установленные Программой сроки производственных заданий № 3, № 5 и № 8 (т.1, л.д.34-35). Как указано в приказе, 07 октября 2020г. у истца были затребованы письменные объяснения, с 08 октября 2020г. по 05 ноября 2020г. истец отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, письменные объяснения не представил, о чем составлен 09 ноября 2020г. соответствующий акт.

Основанием к приказу указаны: приказ от 03.09.2020г. о Программе повышения производственной эффективности истца; Программа производственной эффективности; протокол встречи от 05 октября 2020г.; докладная записка старшего менеджера от 06 октября 2020г.; запрос о предоставлении письменных объяснений от 07 октября 2020г.;скан-копии листков нетрудоспособности; акт о непредоставлении письменных объяснений от 09 ноября 2020г.

16 ноября 2020г. в связи с поступлением 16 ноября 2020г. письменных объяснений от истца с соблюдением срока предоставления письменных объяснений, приказ от 10.11.2020г. № 03/20-Д о применении к истцу дисциплинарного взыскания ответчиком отменен. (т.1, л.д. 153).

30 ноября 2020г. ответчиком издан приказ № 05/20-Д о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде замечания за неисполнение в период с 28 сентября 2020г. по 02 октября 2020г. в установленные Программой сроки производственных заданий № 3, № 5 и № 8. Как указано в приказе, 07 октября 2020г. у истца были затребованы письменные объяснения, с 08 октября 2020г. по 05 ноября 2020г. истец отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, письменные объяснения работодатель получил 16 ноября 2020г.

Основанием к приказу указаны: приказ от 03.09.2020г. о Программе повышения производственной эффективности истца; Программа производственной эффективности; протокол встречи от 05 октября 2020г.; докладная записка старшего менеджера от 06 октября 2020г.; запрос о предоставлении письменных объяснений от 07 октября 2020г.;скан-копии листков нетрудоспособности; объяснительная истца от 09 ноября 2020г.

15 февраля 2021г. приказ от 30.11.2020г. № 05/20-Д был отправлен истцу по корпоративной почте и почте России.

Как следует из ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Как следует из ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение, а работник вправе предоставить в течение двух рабочих дней такое объяснение.

Таким образом, предоставление письменного объяснения в течение двух рабочих дней после затребования его работодателем -это право, а не обязанность работника.

Требование ответчика о предоставлении письменного объяснения по почте было направлено истцу 09.10.2020г., в период его болезни, письменное объяснение истца от 09.11.2020г. составлено истцом и получено ответчиком по почте 16 ноября 2020г., также в период болезни истца.

Суд считает, что в данном случае ответчиком при издании спорного приказа30.11.2020г. № 05/20-Д были нарушены требования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, поскольку требование о предоставлении письменных объяснений было направлено истцу в период его болезни, а также в этот период истец составил и представил письменное объяснение, а не в течение двух рабочих дней, а поэтому такое объяснение истца не может являться основанием к изданию оспариваемого приказа.

Как следует из ч. 3 ст. 195 Трудового кодекса РФ работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности в период его болезни.

Оспариваемый приказ ответчика от 30.11.2020г. № 05/20-Д издан в период болезни истца, что является нарушением вышеназванной нормы закона.

Как следует из ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Суд считает, что работодатель, издав приказ от 10.11.2020г. № 03/20-Д о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания за вменяемый ему проступок невыполнения производственных заданий № 3, № 5, № 8 Программы производственной эффективности, реализовал свое право, установленное ст. 22 Трудового кодекса РФ на привлечение истца к дисциплинарной ответственности, а также свое право, установленное ч. 2 ст. 194 Трудового кодекса РФ на отмену указанного приказа, вне зависимости от его основания.

Как следует из содержания приказа ответчика от 10.11.2020г. № 03/20-Д и оспариваемого приказа от 30.11.2020г. № 05/20-Д дисциплинарное взыскание в виде замечания применено к истцу за вменяемый ему проступок невыполнения производственных заданий № 3, № 5, № 8 Программы производственной эффективности в период с 28.09.2020г. по 02.10.2020г., основания к приказам полностью совпадают. При этом из текста приказов усматривается, что письменные объяснения у истца ответчиком были затребованы один раз- 07.10.2020г.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что оспариваемым приказом ответчика от 30.11.2020г. № 05/20-Д истец второй раз привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же вменяемый ему проступок, что является нарушением ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Довод представителя ответчика о том, что истец дважды не привлекался к дисциплинарной ответственности, так как приказ от 10.11.2020г. № 03/20-Д был отменен, суд находит подлежащим отклонению, поскольку данный довод основан на ошибочном толковании ст. 22 , ч. 2 ст. 194 Трудового кодекса РФ.

Как следует из вышеназванных условий дополнительного соглашения от 16.03.2020г. к трудовому договору между истцом и ответчиком, стороны договорились, что для случаев, когда работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, работодатель направляет работнику оригинал и/или заверенную копию документа почтой России по вышеуказанному адресу места работы работника и электронный образ оригинала документа по вышеуказанному корпоративному адресу электронный почты работника.

Таким образом, надлежащим уведомлением истца с приказами, уведомлениями, требованиями и иными документами, с которыми истец должен быть ознакомлен под роспись, является соблюдение работодателем одновременно двух условий: отправление работнику вышеназванных документов по почте по указанному месту работы и электронный образ оригинала документа.

Приказ о Программе производственной эффективности истца, с которой он должен был быть ознакомлен под роспись, и неисполнение производственных заданий по Программе, что вменяется в проступок истцу в период с 28.09.2020г. по 02.10.2020г., был отправлен истцу ответчиком по почте только 09.10.2020г. (в период болезни истца).

Таким образом, работодателем не представлено доказательств того, что истец в соответствии с условиями трудового договора был надлежащим образом, под роспись, ознакомлен с приказом работодателя, связанным с трудовой деятельностью, а поэтому ответчиком не может вменяться истцу совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с изложенным суд считает, что в действиях истца отсутствует состав дисциплинарного проступка, предусмотренный ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Доказательств исполнения вышеназванной нормы закона ответчиком суду не представлено, оспариваемый приказ ответчика от 30.11.2020г. № 05/20-Д направлен истцу по корпоративной почте и почте России 15 февраля 2021г., доказательств даты получения истцом названного приказа по почте России ответчиком суду не представлено.

Довод представителя истца о том, что оспариваемый приказ был получен истцом 14 апреля 2021г., ответчиком не опровергнут.

Рассматривая заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, об оспаривании приказа от 30.11.2020г. № 05/20-Д, суд исходит из положения дополнительного соглашения к трудовому договору от 16.03.2020г., в соответствии с которым для ознакомления спорного приказа под роспись истца должны быть работодателем одновременно соблюдены два условия, как отправление электронной копии приказа по корпоративной почте, так и направление приказа по почте России.

Из материалов дела следует, что Истец обратился в суд 07.02.2021г., уточненное заявление от 17.05.2021г. было принято судом к производству 18.05.2021г.

Довод представителя ответчика о том, что истец узнал о нарушении своего права 15.02.2021г., когда ответчик направил ему по адресу корпоративной почты спорный приказ, суд, в силу вышеизложенного, находит необоснованным.

При таких обстоятельствах, суд считает, что срок обращения в суд, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, истцом не пропущен.

Ответчиком не представлено суду также доказательств того, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности приказом от 30.11.2020г. № 05/20-ОД были исполнены требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Приведенные представителем ответчика доводы о том, что невыполнение работником производственных заданий приводит к срыву производственных планов, не позволяет отслеживать изменение ситуации и предпринимать меры для увеличения объемов продаж, суд, с учетом вменяемого истцу времени совершения проступка с 28.09.2020г. по 02.10.2020г., находит голословными и объективно ничем не подтвержденными.

Исходя из вышеизложенного, суд считает установленным, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания приказом ответчика от 30.11.2020г. № 05/20-Д произведено с нарушением ч.ч. 1,5 ст. 192, ч.ч. 1, 3, 5, 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ и является незаконным.

Поскольку привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания приказом ответчика от 30.11.2020г. № 05/20-Д является незаконным, в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую суд, с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, определяет в размере сумма, полагая заявленную истцом сумму в размере сумма не соответствующей степени вины ответчика и негативных последствий для истца.

Разрешая требование истца о признании незаконным отказа ответчика от предоставления истцу ежегодного оплачиваемого отпуска за 2018, 2019 и 2020г.г., суд исходит из следующего.

Согласно ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ч. 1 ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ч.ч.1, 4 ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно п. 5 Правил внутреннего трудового распорядка в компании ежегодно утверждается график отпусков на следующий год с использованием электронной системы учета рабочего времени, внесение в систему работниками информации об отпусках, в том числе о видах отпусков, планируемых датах начала и окончания отпусков, их продолжительности, будет приравниваться к подаче работниками заявления на отпуск (электронные заявления на отпуск), электронное подтверждение, полученное от непосредственного руководителя работника в системе, будет являться уведомлением работника о начале отпуска в даты, указанные им в системе; работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней, в дополнение к ежегодному основному оплачиваемому отпуску работнику предоставляется 8 дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

Согласно условиям трудового договора Работник обязан использовать весь свой годовой отпуск в течение соответствующего года расчета отпуска, за исключением случаев, когда допускается перенос отпуска на следующий год или замена его денежной компенсацией по местным законам.

09 октября 2020г., в период болезни, истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска за отработанные 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 годы с 12.10.2020г. (т.1, л.д.50)

02 ноября 2020г. истец обратился с жалобами в прокуратуру и Государственную инспекцию труда в адрес о непредоставлении ему очередных ежегодных оплачиваемых отпусков с июня 2018г., в течение 27 месяцев (т.1, л.д.52-58).

24 ноября 2020 г. истцу по корпоративной электронной почте была направлена выписка из графика отпусков ( т.1, л.д.167) на 2021г.,отпуск истцу запланирован на 31 календарный день с 01.01.2021г.; на 31 календарный день с 01.08.2021г., на 6 календарных дней с 01.10.2021г.; на 31 календарный день с 01.12.2021г.

05 декабря 2020г. выписка из графика отпусков была отправлена ответчиком истцу по почте (т.1, л.д.168),получена истцом 09 декабря 2020г.

26 ноября 2020г. истец обратился к ответчику с требованием о предоставлении ежегодного очередного отпуска с 30 ноября 2020г. на 28 календарных дней с 30 ноября 2020г., на что ему было сообщено, что в соответствии с графиком отпусков, с которым истец ознакомлен, отпуск будет предоставлен с 01 января 2021г. (т.1, л.д.51,173)

21 января 2021г. истцу уполномоченным представителем ответчика по корпоративной почте направлено письмо, в котором сообщается о неиспользованных истцом 68 календарных дней отпуска с просьбой сообщить желаемые даты отпуска в течение 2-х дней, а также отправлены телеграммы истцу, которые им получены не были (т.1, л.д. 169-172).

Из вышеназванных норм закона и Правил внутреннего трудового распорядка ответчика следует, что работодателем должен предоставляться работнику ежегодно оплачиваемый отпуск, его непредоставление в течение двух лет подряд запрещается, при этом работодателем ежегодно утверждается график отпусков.

Довод представителя ответчика о том, что истец систематически уклонялся от планирования и формирования графика отпусков, оформления отпуска, несмотря на неоднократные напоминания является несостоятельным, поскольку утверждение графика отпусков в силу ст. 123 Трудового кодекса РФ возложено на работодателя.

Довод представителя ответчика о том, что следуя общей политике Общества, работодатель не вправе принудительно отправить работника в отпуск, суд находит заявленным вопреки требованиям ч. 1 ст. 122, ч.ч. 1, 2 ст. 123, ч. 4 ст. 124 Трудового кодекса РФ, а также Правилам внутреннего трудового распорядка.

Из материалов дела следует, что последний раз истцом был частично использован отпуск в 2018г. При этом графики отпусков истца, утвержденные работодателем на 2018г., 2019г., 2020г., ответчиком суду не представлены.

Доказательств того, что истец обращался к ответчику с заявлениями к ответчику о предоставлении ему отпуска в период 2018, 2019г.г., до октября 2020г., с учетом обязанности, установленной трудовым договором, использовать годовой отпуск в течение соответствующего года расчета отпуска, суду не представлено.

Суд считает, что в силу абз.1 ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса РФ отпуск истцу с 12.10.2020г. по его заявлению от 09.10.2020г. не мог быть предоставлен, поскольку в период с 08.10.2020г. по 05.11.2020г. и с 09.11.2020г. по 23.11.2020г. истец был временно нетрудоспособен.

На момент обращения истца к ответчику с заявлением 24.11.2020г. о предоставлении отпуска с 30.11.2020г., отпуск истцу уже был запланирован с 01.01.2020г., а в силу ч. 2 ст. 123 Трудового кодекса РФ график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. Кроме того, учитывая обязанность ответчика, установленную ст. 136 Трудового кодекса РФ, произвести истцу оплату отпуска за 3 дня до его начала, суд считает, что ответчик не отказывал истцу в предоставлении отпуска, а сообщил о запланированном отпуске.

Как следует из пояснений представителя ответчика, на основании предписания Государственной инспекции труда в адрес истцу были запланированы все неиспользованные дни отпуска на 2021г.

Суд считает, что ответчик не отказывал в предоставлении истцу ежегодного очередного оплачиваемого отпуска, однако ответчик не исполнил возложенные на него законом требование о предоставлении работнику оплачиваемого отпуска ежегодно. Вместе с тем, суд учитывает и возложенную на истца трудовым договором обязанность использования годового отпуска в течение соответствующего года, что истцом сделано не было.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что оснований для признания незаконным отказа ответчика от предоставления истцу ежегодного оплачиваемого отпуска за 2018, 2019 и 2020г.г. не имеется, в данной части иска следует отказать, также как и в производном от него требовании о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда за отказ от предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска за 2018, 2019, 2020г.г. в размере сумма

Суд считает, что заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд по вышеназванному требованию удовлетворению не подлежит, поскольку истец, написав ответчику заявление 09.10.2020г. о предоставлении отпуска, за защитой нарушенных прав обращался в Государственную инспекцию труда в адрес, был временно нетрудоспособен, в суд обратился 07.02.2021г., и трехмесячный срок обращения в суд, установленный ч. 1 ст. 391 Трудового кодекса РФ, истцом не пропущен.

Как следует из материалов дела, и признается ответчиком, истцу не была своевременно выплачена заработная плата за работу 07 октября 2020г., 06, 24, 25, 26 и 27 ноября 2020г., 31 декабря 2020г., что представитель ответчика объясняет техническим сбоем.

Заработная плата: за 07.10.2020г. в размере сумма с компенсацией за задержку выплаты сумма, за 06, 24, 25, 26, 27 ноября в размере сумма с компенсацией за задержку выплаты сумма, за 31 декабря 2020г. в размере сумма с компенсацией за задержку выплаты сумма выплачены истцу 12 февраля 2021г., что подтверждается расчетным листком, банковской выпиской (т.1, л.д.182, 183-184).

Суд, в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, учитывая разъяснения, данные в п. 63 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, считает, что несвоевременной выплатой заработной платы истцу причинен моральный вред, размер которого, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, негативных последствий для истца, размер и период длительности задержки выплаты, определяет в размере сумма, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца. Суд полагает, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда за несвоевременную выплату заработной платы в размере сумма является несоразмерной объему нарушенного права.

Таким образом, требование истца о взыскании с ответчика морального вреда за несвоевременную выплату заработной платы подлежит удовлетворению частично.

Как следует из пояснений представителя ответчика, и не оспаривается истцом, оплата истцу отпуска с 01.01.2021г. произведена ответчиком 11.01.2021г. и 15.01.2021г., что подтверждается расчетным листком.

Таким образом, оплата отпуска истцу была произведена с нарушением требований ст. 136 Трудового кодекса РФ.

Также ответчиком было признано то обстоятельство, что в связи с обнаруженным техническим сбоем, истцу в феврале 2021г. произведен перерасчет выплаты истцу за ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 01.01.2021г. (в сумме сумма), с учетом оплаты за вышеназванные дни работы истца, что подтверждается расчетным листком истца и банковской выпиской (т. 1, л.д.182, 183-184). Компенсация за задержку выплаты в размере сумма произведена ответчиком истцу 10 марта 2021г., что подтверждается расчетным листком и банковской выпиской.

Суд, в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, учитывая п. 63 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, считает, что несвоевременной оплатой ежегодного оплачиваемого отпуска истцу причинен моральный вред, размер которого, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, негативных последствий для истца, размер и период длительности задержки выплаты, определяет в размере сумма, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца. Суд полагает, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда за несвоевременную выплату заработной платы в размере сумма является несоразмерной объему нарушенного права.

Довод представителя ответчика о том, что требования истца о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда за несвоевременную выплату заработной платы являются несостоятельными, так как истцу были произведены все выплаты, включая компенсацию за их задержку, суд находит заявленным вопреки ст.ст. 22, 142, 237 Трудового кодекса РФ, п. 63 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ. При этом суд учитывает, что ответчик, как следует из пояснений представителя ответчика, за на рушение сроков выплаты заработной платы привлечен к административной ответственности, и указанное нарушение ответчиком не оспаривалось.

Согласно Правилам выплаты компенсации за автомобиль ответчика, компенсация не выплачивается в период отсутствия по причине нетрудоспособности или другой причине (п.4).

Как следует из материалов дела, истец с марта 2021г. по май 2021г. отсутствовал в связи с болезнью, в связи с чем требование истца о взыскании в его пользу с ответчика компенсации за транспортные расходы за период с марта 2021г. по май 2021г. в размере сумма удовлетворению не подлежит, и в этой части иска следует отказать.

Разрешая требование истца о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом № 03/20-Д от 10.11.2020г. в размере сумма, суд исходит из следующего.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 14.07.2020г. № 35-П, Трудовой  Российской Федерации относит право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами, к числу основных прав работника (абзац четырнадцатый части первой статьи 21).

Как следует из положений статей 237 и 394 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику компенсируется моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе незаконным переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями либо увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При этом указанные нормы допускают рассмотрение соответствующего спора и определение размера денежной компенсации морального вреда судом.

Следовательно, в процессе защиты своих трудовых прав работник вправе предъявлять требование о компенсации морального вреда, причиненного решениями и действиями (бездействием) работодателя.

Это требование, как правило, предъявляется в суд заинтересованным лицом одновременно с требованием, из которого оно вытекает, а возможность его удовлетворения зависит от установления судом в том же судебном процессе оснований для удовлетворения основного требования.

При рассмотрении настоящего дела судом установлено, что изданием приказа от 10.11.2020г. № 03/20-Д работодатель реализовал свое право на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истцом первоначально было заявлено требование о признании вышеназванного приказа незаконным (т.1,л.д.7), впоследствии представителем истца было подано уточненное исковое заявление (т.2, л.д.3-10) с изменением заявленных требований, требование о признании приказа ответчика от 10.11.2020г. № 03/20-Д незаконным не заявлено и не является предметом данного спора.

Отказывая истцу в требовании о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом № 03/20-Д от 10.11.2020г. в размере сумма, суд учитывает, что данное требование вытекает из основного о признании приказа ответчика от 10.11.2020г. № 03/20-Д незаконным, которое не является предметом настоящего спора.

Вместе с тем суд считает, что в случае добровольной отмены работодателем приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работник не утрачивает право на судебную защиту его нарушенных прав, и не лишен возможности обратиться в суд с требованием о признании приказа ответчика от 10.11.2020г. № 03/20-Д незаконным и компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности названным приказом.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично, и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме сумма

С ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Носова Александра Алексеевича к Акционерному обществу «Оракл Компьютерное оборудование» об отмене приказа, взыскании задолженности, обязании, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с Акционерного общества «Оракл Компьютерное оборудование» в пользу Носова Александра Алексеевича компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Оракл Компьютерное оборудование» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 23 июля 2021 года.

фио Шестаков