Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Шестаков Д.Г.

Гр. дело № 33-39465/2021

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 октября 2021 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.

и судей Жолудовой Т.В., Климовой С.В.,

при секретаре Джемгирове М.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В. гражданское дело (№ 2-2059/2019) по апелляционной жалобе Наумовой ... на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 04 июня 2021 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований Наумовой ... к Обществу с ограниченной ответственностью «ПЕТРО-ХЭХУА» о взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсаций, обязании – отказать»,

УСТАНОВИЛА:

Наумова С.В. обратилась в суд с иском к ООО «ПЕТРО-ХЭХУА», с учетом уточнений просила взыскать премиальную часть заработной платы в размере 81 163 руб. 64 коп, отпускные за июль 2020 г. в размере 1 579 руб. 70 коп., компенсацию морального вреда - 100 000 руб., судебные расходы на оплату юридических услуг - 360 000 руб., заработную плату по окончании испытательного срока в размере 96 000 руб., упущенную выгоду в размере 30 649 руб. 06 коп.

В обосновании заявленных требований ссылалась на то, что с 03.12.2018 по 19.09.2019 работала у ответчика в производственно-техническом отделе в должности ведущего инженера-сметчика. Трудовым договором был установлен испытательный срок 3 месяца с момента начала работы. При трудоустройстве с работодателем были обговорены условия оплаты труда: в период испытательного срока - 80 000 руб., по истечении испытательного срока - 100 000 руб. Однако по истечении испытательного срока заработная плата истца не увеличилась. С 01.07.2019 в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору истцу установлен оклад в размере 80 000 руб., тем самым испытательный срок был продлен с 3-х до 7-ми месяцев. Истец исполняла свои должностные обязанности добросовестно и качественно, однако в ноябре 2019г. работодатель в лице непосредственного руководителя истца, лишил ее 100% ежемесячной премиальной части зарплаты за опоздание на 30 минут. С апреля 2020г. непосредственный руководитель истца начал систематически лишать ее премиальной части зарплаты. Приказом ответчика от 03.07.2020 № 60 истцу объявлено материальное взыскание - снижение на 20 % премии за нарушение приказа № 47 от 01.06.2020г., а фактически была лишена 100 % премии. В приказе № 60 в части основания наказания лишения премии указывается систематичность нарушений, однако о систематичности нарушений со стороны истца речи не ведется и не доказано. Объяснительная истца от 23.06.2020 имеет извинительный и разъяснительный характер, не может повлечь за собой столь крайних мер. 19.09.2020 она уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав истца Наумову С.В., представителя ответчика – Ерошенко М.О., обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как следует из материалов дела и установлено судом, 03.12.2018 Наумова С.В. принята на работу в ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» в производственно-технический отдел на должность инженера-сметчика с испытательным сроком 3 месяца, работнику установлен должностной оклад в размере 62 000 руб.

Согласно приложению № 1 к трудовому договору истец ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о системе видеонаблюдения.

На основании дополнительных соглашений с 01.04.2019 истцу установлен оклад в размере 64 666 руб., с 01.07.2019 – в размере 80 000 руб.

03.02.2020 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истцу с 03.02.2020 по 31.12.2020 устанавливается режим рабочего времени с 9.15 до 18.15, время перерыва для отдыха и питания в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

27.03.2020 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе истца на дистанционную работу (до отмены работодателем данного решения).

Приказом № 165 от 14.09.2020 Наумова С.В. уволена 18.09.2020 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Локальным нормативным актом, регламентирующим вопросы оплаты труда работников ООО «ПЕТРО-ХЭХУА», является Положение.

В соответствии с пунктами 4.7,4.8 Положения о премировании работников ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» премия в размере от 0% до 30% для категории должностей, которую занимает работник, начисляется всем категориям работников ежемесячно, базой для начисления является должностной оклад.

В п. 4.9 Положения перечислены случаи, когда выплата премий не производится, в том числе в случаях нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов; невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации Общества.

Премия по результатам деятельности Общества выплачивается в соответствии с приказом генерального директора исходя из показателей деятельности Общества и индивидуального вклада работника в достижение этих показателей (п. 4.2).

В основу премирования работников взята система ценностей должностей для основного бизнес-процесса (п. 4.3).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о взыскании премии, суд исходил из того, что в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, локальными актами работодателя премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер и ее выплата является исключительной прерогативой работодателя.

Кроме того, суд первой инстанции также обоснованно исходил из пропуска истцом срока обращения в суд по части исковых требований о взыскании премии за ноябрь 2019 года, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, учитывая, что спорные суммы истцу не начислялись, соответственно, о нарушении своих прав она должна была узнавать ежемесячно, в дни выплат, уважительных причин пропуска срока суду представлено не было.

Доводы апелляционной жалобы о том, что премия является составной частью заработной платы, выплата ежемесячной премии является обязанностью ответчика, судебная коллегия отклоняет, как основанные на неправильном толковании условий трудового договора, действующих у ответчика локальных актов, регулирующих порядок оплаты труда.

Иные доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

Также суд первой инстанции обоснованно сослался на то, что причитающиеся истцу в счет оплаты отпуска денежные средства были выплачены работодателем в установленном размере и сроки.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаты заработной платы по окончании испытательного срока, суд первой инстанции исходил из того, что должностной оклад в размере 96 000 руб. истцу установлен не был, заработная плата выплачивалась в установленном трудовым договором в редакции дополнительных соглашений размере.

Учитывая, что нарушения трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям судом не установлено, то отказ во взыскании денежных компенсаций за задержку выплаты заработной платы и морального вреда основан на положениях ст. ст. 236, 237 Трудового кодекса РФ, а отказ в возмещении судебных расходов - на положениях ст. 98 ГПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы, что суд необоснованно отказал в удовлетворении ходатайств об истребовании у ответчика штатного расписания для подтверждения факта правильности начисления заработной платы и соответствия оклада занимаемой должности, не влекут отмену решения суда.

Также несостоятельны доводы апелляционной жалобы истца о том, что невыплатой премиальной части зарплаты в отношении нее допущена дискриминация в сфере труда, поскольку основаны на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств, и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Гагаринского районного суда города Москвы от 04 июня 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Наумовой ... - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: