Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 декабря 2020 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Денисовой М.С.,

при секретаре Архипове М.А., Байцаевой Д.Э.,

с участием прокурора Жуковского Э.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5012/2020 по иску Сиренко И,Н. к ФГБУ «Федеральный центр мозга и нейротехнологий» Федерального медико- биологического агентства о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Сиренко И.Н. обратился в суд к ответчику Федеральному государственному бюджетному учреждению «Федеральный центр мозга и нейротехнологий» Федерального медико-биологического агенства (ФГБУ «ФЦМН» ФМБА России) и, уточнив заявленные требования, просит суд восстановить его в должности инженера отдела автоматики вентиляции и холодоснабжения ответчика; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 14.10.2020г. по день вынесения решения суда, денежные средства в размере стимулирующей части 68 789 руб., моральный вред в размере 50 000 руб.

Свои требования истец обосновывает тем, что работал у ответчика в должности инженера отдела автоматики и холодоснабжения (отдел АВХ), 13.08.2020г. получил уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников. Ответчиком был заключен контракт со сторонней организацией на выполнение услуг и выполнению работ по техническому обслуживанию, планово-предупредительному ремонту и диспетчеризации инженерных систем и оборудования, где в Техническом задании указаны фактически должностные обязанности инженера отдела АВХ. Директором и заместителем директора по АХР ответчика предпринимались меры по принуждению работников на переход работы на 0,25 ставки и заключение гражданско-правовых договоров со сторонней организацией, с которой заключен контракт. Истец отказался, так как это нарушает его права, в связи с чем ответчик начал процедуру по сокращению.

Истец считает, что увольнение незаконно. Сокращения, как такового, не было, фактически имеет место подмена трудовой функции гражданско-правовыми договорами так как у ответчика сохранилась потребность в работе такого рода, которую выполнял истец. Истцу не была предложена другая имеющаяся работа. 13.08.2020г. истцу предложены должности, предполагающие исключительно научную степень или специальные познания (научный сотрудник, врач, медсестра и пр.), чем нарушена установленная законом процедура увольнения при сокращении. Ответчиком не было рассмотрено преимущественное право истца для оставления на работе, так как он ***********, работая в помещении, где делали тесты на указанное заболевание. Истец незаконно уволен досрочно, уведомление им получено 13.08.2020г., уволен 13.10.2020г. Двухмесячный срок должен исчисляться с 14.08.2020г., и увольнение истца должно было состояться не ранее 14.10.2020г. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред. При увольнении истцу не выплачена стимулирующая выплата в размере 68 679 руб., которую истец получал систематически. При трудоустройстве между истцом и ответчиком была оговорена сумма заработной платы в размере 80 000 руб., состоящая из оклада 11 211 руб. и стимулирующей надбавки в 68 679 руб., которая при расчете истцу не выплачена.

Истец и представитель истца по доверенности Непрокин О.А. в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, просили иск удовлетворить.

Представители ответчика по доверенности судебном заседании с исковыми требованиями не согласились, просили в иске отказать по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, изучив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в п. 29 вышеназванного Постановления, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 25 марта 2019г. между истцом и Федеральным государственным бюджетным учреждением «Федеральный центр цереброваксулярной патологии и инсульта» Минздрава РФ (впоследствии переименован и изменена подведомственность на ФГБУ «ФЦМН» ФМБА России) заключен трудовой договор № 213/2019, в соответствии с условиями которого истец принимается на работу в отдел автоматики и кондиционирования на должность инженера, работа у работодателя является для работника основной, на 1,0 ставку, трудовой договор заключен на неопределенный срок (бессрочный), дата начала работы-25.03.2019г.

Согласно п. 4.1 трудового договора за исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностного оклада;

б)выплаты компенсационного характера (при соблюдении условий):

-ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу с вредными и (или) опасными условиями труда при условии работы с вредными и (или) опасными условиями труда по результатам специальной оценки рабочих мест;

-оплата сверхурочной работы – пропорционально отработанному времени в рамках трудового законодательства;

-выплата за работу в выходные и праздничные дни – пропорционально отработанному времени в рамках трудового законодательства:

в) работнику производятся следующие выплаты стимулирующего характера (при соблюдении условий и при наличии):

-надбавка за почетное звание;

-выплата за выслугу лет при наличии решения соответствующей комиссии-ежемесячно-% от должностного оклада не указан;

-премия по итогам работы (месяц, квартал)-за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, отсутствие нареканий со стороны руководителей-ежемесячно при наличии экономии фонда оплаты труда-максимальным размером не ограничивается;

-надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы-выплачивается за выполнение важных работ и мероприятия, обеспечение безотказной работы всех служб, организации и проведения мероприятий, направленных на повышение имиджа учреждения-ежемесячно, при наличии экономии фонда оплаты труда до 100% должностного оклада;

-выплата за интенсивность и высокие результаты работы-выплачивается за интенсивность и высокие результаты работы-ежемесячно при наличии экономии фонда оплаты труда-максимальным размером не ограничивается;

-надбавка за качество выполняемых работ-в соответствии с Положением о материальном стимулировании (в приложении к коллективному договору)-ежемесячно при наличии экономии фонда оплаты труда;

-единовременное денежное вознаграждение по итогам работы за год- за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, отсутствие нареканий со стороны руководителей-раз в год в размере до 2-х должностных окладов;

-оценка эффективности деятельности работника-за достижение (выполнение) показателей эффективности-ежемесячно при наличии экономии фонда оплаты труда-сумма количества баллов, определенных работнику, умноженная на стоимость одного балла.

Заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца на основании табеля учета рабочего времени.

12 октября 2019г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истцу с 01.10.2019г. установлен должностной оклад в размере 12 221 руб. 00 коп.

01 ноября 2019г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору изменен режим рабочего времени истца на работу по графику (за фактически отработанное время).

05 марта 2020г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переименовании работодателя (ФГБУ «ФЦМН» Минздрава России).

23 апреля 2020г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение о замене работодателя на ФГБУ «ФЦМН» ФМБА России (в связи с изменением подведомственности).

Согласно устава ответчика ФГБУ «ФЦМН» ФМБА России является федеральным государственным бюджетным учреждением науки и здравоохранения, финансовое обеспечение выполнение функций которого осуществляется за счет средств федерального бюджета, а также иных источников, предусмотренных законодательством Российской Федерации; учреждение создано в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 10.01.2017г. №33-р; ФМБА России в отношении учреждения является главным распорядителем бюджетных средств (п.1.1.); учреждение самостоятельно формирует свою структуру, за исключением создания, реорганизации и ликвидации филиалов и представительств (п.1.5); учреждение строит свои отношения с государственными органами, другими юридическими и физическими лицами во всех сферах на основе настоящего устава, договоров, соглашений, контрактов (п.4.1.); для выполнения уставных целей учреждение имеет право в установленном порядке планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с ФМБА России, принимать и увольнять работников в соответствии с законодательством РФ, осуществлять закупки товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд, необходимых для осуществления деятельности учреждения, за счет средств федерального бюджета и иных источников финансового обеспечения (п.4.2). Директор учреждения: утверждает структуру и штатное расписание в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяет численность, квалификационный и штатный составы учреждения, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры (п.5.3); осуществляет управление учреждением на основе единоначалия, организует работу и несет ответственность за его деятельность в пределах своей компетенции, издает приказы, дает указания, обязательные для всех работников учреждения (п.5.5.). Отношения работников и учреждения, возникающие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством РФ (п.5.10).

30 апреля 2020г. ответчиком со сторонней организацией заключен контракт на оказание услуг и выполнение работ по техническому обслуживанию, планово-предупредительному ремонту и диспетчеризации инженерных систем и оборудования.

16 июля 2020г. ответчиком издан приказ № 150 о сокращении численности (штата) работников. Согласно указанного приказа в целях оптимизации штата и проведения организационно-штатных мероприятий с 18 сентября 2020г. исключены из организационно-штатной структуры 5 штатных единиц инженера отдела автоматики и холодоснабжения. Начальнику отдела кадров предписано со дня уведомления о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников до дня расторжения трудового договора предлагать письменно под роспись каждому сокращаемому работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (п.2.3).

17 июля 2020г.ответчиком председателю выборного органа первичной профсоюзной организации передано уведомление о сокращении численности (штата) работников. Истец членом профсоюза не является. Коллективный договор не заключался.

17 июля 2020г. в отдел «Черемушки» Центра занятости населения города Москвы ответчиком направлены сведения о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников.

13 августа 2020г. истцу под роспись вручено уведомление о расторжении трудового договора 18 сентября 2020г. по п. 1 ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности (штата) ответчика.

В уведомлении указано, что в течение срока предупреждения об увольнении истцу будут направляться предложения о возможном переводе на другие, подходящие истцу вакантные должности (при их наличии).

Из материалов дела следует, что истец имеет высшее образование, закончил Донецкий политехнический институт в 1980г., квалификация по документу об образовании инженер-электрик, направление или специальность-автоматика и телемеханика, общий стаж работы-более 28 лет.

13 августа 2020г. истцу вручено уведомление о наличии вакантных должностей, в котором указано, как должно быть оформлено в письменном виде согласия на вакантную должность. При этом в уведомлении указано, что отсутствие указанного письменного согласия, представленного в отдел кадров в срок до 14.09.2020г., будет означать отказ от предложенных вакантных должностей. Перечень вакантных должностей на 13.08.2020г., имеющихся у ответчика по должностям науки, здравоохранения, немедицинского персонала, всего на 11 листах, приложен к уведомлению.

Письменного согласия либо несогласия с предложенными вакантными должностями от истца к ответчику не поступало.

09 октября 2020г. ответчиком издан приказ № 898-01/к об увольнении истца 13 октября 2020г. в связи с сокращением численности (штата) работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, основанием к приказу указаны: приказ от 16.07.2020г. № 150, уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников от 13.08.2020г., уведомление о наличии вакантных должностей.

13 октября 2020г. истец ознакомлен под роспись с приказом об увольнении, им получена трудовая книжка, ответчиком с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие за первый месяц на период трудоустройства в размере 129 464 руб. 28 коп.

16 декабря 2020г. истцу на основании его заявления выплачено ответчиком выходное пособие на период трудоустройства за второй месяц в размере 117 694 руб. 80 коп.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника ( от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года и от 23 декабря 2014 года ).

Из изложенного, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Таким образом, юридически значимым для правильного разрешения настоящего спора является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, возлагается на работодателя.

Из материалов дела, объяснений сторон в судебном заседании следует, что все 5 штатных единиц по должности инженера отдела АВХ были исключены из организационно-штатной структуры ответчика в связи с заключением им контракта от 30.04.2020г. со сторонней организацией на оказание услуг и выполнение работ по техническому обслуживанию, планово-предупредительному ремонту и диспетчеризации инженерных систем и оборудования, в связи с чем суд считает установленным, что у ответчика имело место реальное сокращение штата.

Вместе с тем, рассматривая настоящий индивидуальный трудовой спор, суд не может вмешиваться в экономическую деятельность ответчика, в частности, по осуществлению закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд, необходимых для осуществления деятельности ответчика, предусмотренной п.4.2 устава, и давать оценку заключенному ответчиком 30.04.2020г. контракту, поскольку решение вопроса о том, каким образом осуществлять необходимые работы: путем заключения контрактов со сторонними организациями либо штатными работниками, относится к исключительной компетенции работодателя, которому принадлежит право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. В связи с этим суд отклоняет доводы истца и его представителя о том, что реального сокращения штата не было, так как в Техническом задании к контракту от 30.04.2020г. указаны фактически должностные обязанности инженера отдела АВХ и у ответчика сохранилась потребность в работе подробного рода.

Как следует из штатного расписания ответчика на 01.07.2020г., структуры ответчика, утвержденной 01.09.2020г. приказом № 179, в нее входят административно-управленческий аппарат, наука, клиника, общеклинический немедицинский персонал и образование.

Судом установлено, что уведомление о наличии вакантных должностей и их перечень предлагался истцу только на 13 августа 2020г. При этом в уведомлении о предложении вакантных должностей ответчиком незаконно и в нарушение п. 2.3 приказа ответчика от 16.07.2020г. № 150 ограничен срок выбора истцом предложенных вакансий до 14.09.2020г. Кроме того, как видно из перечня вакантных должностей на 11 листах, предложенных истцу, он содержит вакансии должностей административно-управленческого аппарата (заместитель директора по науке), науки (научные сотрудники и т.п.), клиники (врачи различных специальностей, медицинские сестры и т.п.), немедицинского персонала, однако каких-либо квалификационных требований, сведений о характере и режиме работы, заработной плате не содержит.

В силу и Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суд считает, что в данном случае, вручая истцу вышеуказанный перечень вакантных должностей на 11 листах, работодатель фактически переложил на работника свою обязанность выбрать и определить из списка вакантных должностей ФГБУ «ФЦМН» ФМБА России должности, которые соответствуют его квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

13 октября 2020г. являлся последним рабочим днем истца.

Из штатной расстановки ответчика на 13.10.2020г. (т.2, л.д. 77,78) видно, что, помимо поименованных в перечне, вакантными являются должности оператора стиральных и сушильных машин /прачечная/ и курьера в канцелярии. Указанные должности для перевода истцу ответчиком предложены не были.

Кроме того, список вакантных должностей не вручался истцу 13.10.2020 г. последний рабочий день, что не отрицалось в судебном заседании сторонами.

Представителем ответчика не представлено суду никаких доказательств в обоснование того, что имеющиеся на день увольнения вакантные должности не соответствовали квалификации истца, что он не мог их исполнять с учетом профессионального опыта, знаний, умений либо состояния здоровья.

Рассматривая довод представителя истца о том, что истец согласился бы на подходящую ему должность диспетчера, которая была вакантна на 13.10.2020г., суд исходит из следующего.

Согласно представленной в суд должностной инструкции диспетчера, на него возлагаются следующие трудовые функции: контроль состояния и параметров работы инженерных систем, инженерного оборудования в диспетчерской; прием заявок от работников Центра о неисправностях инженерного оборудования и отдельных элементов здания или конструкций Центра, сопровождение заявки до отметки о выполнении. На должность диспетчера назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, а также профессиональное обучение-программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, а также стаж работы в должности диспетчера не менее 1 года.

Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998г. утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должность диспетчера относится к должностям специалистов, требования к квалификации: среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по оперативному регулированию процесса управления (производства) не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и других служащих.

Суд считает, что квалификационные требования к работникам определяет работодатель, утверждающий должностные инструкции работников. Вместе с тем, предлагая в период проведения процедуры сокращения штата для перевода вакантную должность, работодатель должен действовать разумно и добросовестно, учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать вакантные должности, соответствующие требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан и в день увольнения работника

Поскольку обязанность доказывания законности увольнения возлагается на ответчика, именно ответчик должен представить убедительные доказательства того, что истец не имеет того профессионального опыта, знаний, умений, которые необходимы для занятия должности диспетчера, в том числе для исполнения указанной в должностной инструкции ответчика трудовой функции диспетчера. Таких доказательств представителем ответчика при рассмотрении настоящего дела суду не представлено.

Также представителем ответчика не представлено суду доказательств того, что в период проведения процедуры сокращения штата работников, после предложения вакантных должностей истцу 13.08.2020г., у ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку суду представлены штатные расстановки только на 13.08.2020г. и 13.10.2020г.

При таких обстоятельствах, суд считает, что истцу не были предложены для перевода все имеющиеся на день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, что является нарушением ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Рассматривая довод представителя истца о том, что истцу не была предложена подходящая ему имеющаяся у ответчика на 13.10.2020г. вакантная должность специалиста по гражданской обороне и мобилизационной работе (специалист по ГО и МР), суд исходит из того, что в соответствии с п. 3.19 должностной инструкции по названной должности специалист по ГО и МР организует защиту государственной тайны при выполнении мероприятий мобилизационной подготовки в соответствии с нормативными актами. Таким образом, претендуя на указанную должность, истец должен иметь соответствующий доступ к работе со сведениями, составляющими государственную тайну. Истец и представитель истца на наличие такого доступа либо на опыт работы истца с такими сведениями не ссылаются, в связи с чем суд отклоняет довод представителя истца о том, что должность специалиста по ГО и МР соответствует квалификации истца. При этом суд учитывает, что представитель истца ссылается на квалификационные характеристики должностей работников гражданской обороны ЕКС-специалиста по гражданской обороне, тогда как вакантная должность предполагает еще и мобилизационную работу.

Довод истца и его представителя о том, что в нарушение ст. 179 Трудового кодекса РФ не соблюдено преимущественное право истца на оставление на работе, суд отклоняет, поскольку в данном случае сокращению подлежали все 5 штатных единиц по должности инженера отдела АВХ, и преимущественное право оставления на работе истца в этой должности не могло быть рассмотрено работодателем.

Довод истца и его представителя о том, что в нарушение ст. 180 Трудового кодекса РФ истец был уволен досрочно, суд считает необоснованным в силу следующего.

Согласно ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Уведомление о сокращении численности (штата) истцом получено 13 августа 2020г., двухмесячный срок истекает 13 октября 2020г., в последний день работы истца (календарная дата, которой определено окончание трудовых отношений), следовательно, на следующий день, 14 октября 2020г., трудовые отношения истца и ответчика прекращены, то есть прекращение трудовых отношений между сторонами последовало после истечения установленного ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячного срока.

Доводы истца и его представителя о том, что директором и заместителем директора по АХР ответчика предпринимались меры по принуждению работников на переход работы на 0,25 ставки и заключению ими гражданско-правовых договоров со сторонней организацией, с которой заключен контракт, о подмене ответчиком трудовых функций гражданско-правовыми, несогласии истца с заключенным ответчиком контрактом от 30.04.2020г., а также показания допрошенных в судебном заседании свидетелей Михальчук Е.С. и Семина Е.В., работавших с истцом инженерами отдела АВХ, показавших суду, что 22 и 25 мая 2020г. на общем собрании директор ответчика говорил о необходимости заключения договоров со сторонней организацией, а несогласных сократят, суд не может принять во внимание, поскольку между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, договор гражданско-правового характера между истцом и ответчиком не заключался, договорные отношения истца с другой организацией и экономическая деятельность ответчика в предмет настоящего спора не входят, а принятие кадровых решений, утверждение структуры, штатного расписания, относится к исключительной компетенции работодателя.

Довод представителя ответчика о том, что процедура увольнения истца в связи с сокращением штата работников произведена ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, не нашел своего подтверждения при рассмотрении настоящего дела.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации, не соблюден установленный законом порядок увольнения, ответчиком не доказано соблюдение требований ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в связи с чем увольнение истца по указанному основанию приказом ответчика от 09.10.2020г. № 898-01/к является незаконным, а поэтому, в силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, истец подлежит восстановлению на работе в должности инженера отдела автоматики вентиляции и холодоснабжения ФГБУ «ФЦМН» ФМБА России.

При разрешении требования истца о взыскании в его пользу с ответчика денежных средств в размере стимулирующей части 68 789 руб. 00 коп., суд исходит из следующего.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1, 3 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно абз.3 п.5.3 устава ответчика директор учреждения устанавливает размер оплаты труда работника, определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Из названного положения устава ответчика следует, что определение размера выплат стимулирующего характера, в пределах средств, направляемых на оплату труда, относится к компетенции директора ответчика.

Согласно п.п. 9.3 и 9.4 Положения об оплате труда ответчика стимулирующие выплаты производятся на основании приказа директора, приказ о стимулирующих выплатах формируется на основе представлений о поощрениях (служебных записок) подготовленных в отношении административно-управленческого и прочего персонала планово-экономическим отделом.

Из трудового договора следует, что заработная плата истца состоит из должностного оклада в размере 12 221 руб. 00 коп., выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера-при наличии экономии фонда оплаты труда, при этом конкретный размер выплат стимулирующего характера, трудовым договором не установлен.

Из расчетных листков истца видно, что ему производились помимо оплаты по окладу, компенсационные и стимулирующие выплаты (разовые начисления) за интенсивность в различных суммах, годовая премия.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, служебной записки в отношении истца не поступало, приказ о стимулирующей выплате истцу в октябре месяце 2020г. не составлялся и не издавался.

Довод представителя истца о том, что при трудоустройстве между истцом и ответчиком была оговорена сумма заработной платы в размере 80 000 руб., состоящая из оклада в 11 211 руб. и стимулирующей надбавки в размере 68 789 руб. не может быть принят судом во внимание, поскольку указанный размер стимулирующей надбавки не установлен трудовым договором, стимулирующие выплаты указаны в расчетных листках истца как разовые начисления, выплачивались в разных суммах.

При таких обстоятельствах, суд считает, что оснований для удовлетворения требования истца о взыскании в его пользу с ответчика денежных средств в размере стимулирующей части 68 789 руб. 00 коп. не имеется.

Поскольку увольнение истца является незаконным, то в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, принципов разумности и справедливости, определяет в размере 5 000 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ и в соответствии с порядком, установленным ст. 50, 61.1, 61.2 Бюджетного кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 300 руб. 00 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Сиренко И.Н. к ФГБУ «Федеральный центр мозга и нейротехнологий» Федерального медико- биологического агентства о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №898-о1/к от 09 октября 2020 года об увольнении Сиренко И.Н. по Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Сиренко И.Н. на работе в ФГБУ «Федеральный центр мозга и нейротехнологий» Федерального медико- биологического агентства в должности инженера.

Взыскать с ФГБУ «Федеральный центр мозга и нейротехнологий» Федерального медико- биологического агентства в пользу Сиренко И.Н. компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ФГБУ «Федеральный центр мозга и нейротехнологий» Федерального медико- биологического агентства госпошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 300 руб.

Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 29.12.2020г.

Судья М.С. Денисова