Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Шестаков Д.Г.

Номер дела в суде первой инстанции № 2- 3108/2020

Дело № 33- 420997/2020

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 декабря 2020 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.

и судей Дегтеревой О.В., Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Бухареве И.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе *** на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 10 августа 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований *** к Закрытому акционерному обществу «Южное горно-строительное управление» о восстановлении нарушенных трудовых прав работника, отказать.

УСТАНОВИЛА:

*** обратилась в суд к ЗАО «Южное горно-строительное управление» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки и даты увольнения на увольнение по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ, с момента вынесения решения суда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 01 апреля 2020 года, компенсации морального вреда за незаконное увольнение, в размере 300 000 рублей.

В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что с 16 июля 2018 года была принята на работу к ответчику ЗАО «Южное горно-строительное управление» на должность ведущего специалиста по работе с персоналом. В связи с изданием Указов Президентом РФ от 25 марта 2020 года № 206, 02 апреля 2020 года №239, от 28 апреля 2020 года № 294, которыми установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы, опасаясь за свое здоровье и здоровье окружающих, по устной договоренности с руководством ответчика, истец с 27 марта 2020 года перешла на дистанционную форму работы, при этом ей был предоставлен рабочий компьютер. 12 апреля 2020 года работодатель проинформировал истца о необходимости возврата компьютера, однако истец продолжила работать удаленно из дома с использованием личной техники. 28 апреля 2020 года *** получила уведомление о предоставлении объяснений о прогуле, а также о предстоящем увольнении, в связи с отсутствием на рабочем месте, в ответ на которое, 29 апреля 2020 года, истцом было предоставлено заявление с указанием о нахождении в режиме самоизоляции. Впоследствии узнала, что приказом от 07 мая 2020 года она была уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Полагает ее увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как прогула она не совершала, ее отсутствие на работе было вызвано дистанционным характером работы, и объявлении нерабочих дней в связи с коронавирусной инфекцией, кроме того, при избрании меры дисциплинарной ответственности работодатель не учел ее предшествующее поведение и отношение к труду, отсутствие у нее дисциплинарных взысканий.

Представитель истца по ордеру Старикова А.В. в суде исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ЗАО «Южное горно-строительное управление» по доверенности Довгань Е.А. в суде исковые требования не признал, по основаниям и доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит *** в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии *** не явилась, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещена судом надлежащим образом, о чем свидетельствует Отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором Почты России, судебная коллегия, в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по ордеру адвоката Старикова А.В., представителя ответчика по доверенности Довгаль Е.А., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что *** на основании трудового договора № 2592 от 16 июля 2018 года, приказа заместителя генерального директора по общим вопросам ЗАО «Южное горно-строительное управление» от 16 июля 2018 года занимала должность ведущего специалиста по работе с персоналом в Московском Производственном Комплексе (МПК), на условиях полной занятости пятидневной рабочей недели, с окладом 50 000 рублей. Местом работы истца является офисное помещение, расположенное по адресу: ***.

В соответствии с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), в соответствии со статьей 80 Конституции Российской Федерации постановлено установить с 30 марта по 03 апреля 2020 года, включительно, нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Согласно п. 2 данного Указа, он в частности не распространяется на непрерывно действующие организации (работодателей и их работников).

В соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), в соответствии со статьей 80 Конституции Российской Федерации постановлено установить с 04 по 30 апреля 2020 года, включительно, нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Согласно п. 4 данного Указа, он в частности не распространяется на непрерывно действующие организации (работодателей и их работников).

Как следует из материалов дела, ЗАО «Южное горно-строительное управление» на период распространения новой коронавирусной инфекции в апреле 2020 года являлось непрерывно действующим предприятием и осуществляло строительно-монтажные работы на объектах гор. Москвы, что подтверждено письмом заместителя Мэра Москвы в Правительстве Москвы № 25-11-1674/7-78 от 26 марта 2020 года, и руководством ЗАО «Южное горно-строительное управление» принято решение о продолжении работы в обычном режиме, в том числе и в период с 30 марта 2020 года по 30 апреля 2020 года.

Согласно актов представленных суду, в период с 13 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года, истец на работе отсутствовала.

Указанные обстоятельства отсутствия на работе истцом не оспаривались и подтверждены табелем учета рабочего времени, согласно которому, в апреле 2020 года *** отсутствовала на рабочем месте по неизвестной причине в период с 13 апреля 2020 года по 17 апреля 2020 года, с 20 апреля 2020 года по 24 апреля 2020 года, с 27 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года.

Из объяснительной записки *** от 28 апреля 2020 года и 07 мая 2020 года следует, что с 27 марта 2020 года она находилась в режиме самоизоляции, работала дистанционно с компьютера и планшета, поскольку с 12.04.2020г. работодатель проинформировал о необходимости возврата компьютера без объяснения причин, и оформлении на спорный период действия пандемии отпуска без сохранения заработной платы, а после отказа от оформления истцом заявления, работодатель с 13.04.2020года не известил работника об изменении режима работы и выхода на работу, с организацией пропусков и транспорта (л.д. 37-38).

Приказом ЗАО «Южное горно-строительное управление» №82-у от 07 мая 2020 года *** была уволена с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул с 13 по 30 апреля 2020 года.

Основанием для издания данного приказа послужили: Акты об отсутствии *** на рабочем месте с 13 по 30 апреля 2020 г., уведомление *** о предоставлении объяснений, табель учета рабочего времени за апрель, май 2020 года, заявление *** от 29.04.2020г., заключение по результатам служебного расследования от 06.05.2020г.

С приказом об увольнении и заключением о расследовании, истец ознакомлена не была в виду ее отсутствия, уведомлена 19 мая 2020 года по почте о необходимости получить трудовую книжку.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая исковые требования ***, суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, пришел к выводу об отказе в их удовлетворении, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ей дисциплинарного проступка и такие объяснения ею были даны, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

Между тем, с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, в силу следующего.

Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим .

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. , от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом .

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

С учетом исковых требований ***, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия *** на рабочем месте, а также того, был ли уведомлен работодатель о причинах ее отсутствия.

Как следует из заявления и объяснений *** данных работодателю, в период с 27 марта 2020 г. по 13 апреля 2020 года в связи с Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» истец находилась в режиме самоизоляции, до указанной даты работала удаленно на дому, о чем истцом представлено объяснение 28.04.2020г. со ссылкой на то, что об изменении режима работы она уведомлена не была и продолжала работать на дому дистанционно на планшете, поскольку работодатель приказа в отношении работников о порядке работы не издавал и порядок перехода с удаленной работы работнику не определил.

При рассмотрении дела данные обстоятельства оставлены судом первой инстанции без внимания, какой-либо правовой оценки в решении суда не получили. Доводы истца о выполнении работы дистанционно и не надлежащем оформлении условий выполнения работы в рамках спорного периода ответчиком в нарушение положений Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не опровергнуты.

Кроме того, судом с учетом положений и Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, не выяснялся вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы *** (перевод ее на удаленную работу вне места нахождения работодателя), в то время как истец ссылался на допущение ее работодателем к выполнению такой работы и принятие работодателем результатов работы без замечаний с 27 марта 2020 года по 13.04.2020 года. Данная ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению изменения условий работы ***

Распоряжений генерального директора Общества с указанием обязательных рабочих дней нахождения работников в офисе в период с 01 по 30 апреля 2020 года, в том числе истца как ведущего специалиста по работе с персоналом и обязательных дней нахождения в офисе, установлено судом не было.

В данном случае работник находится в неравном положении с работодателем в вопросе предоставления доказательств, поэтому доказать факт присутствия на рабочем месте и исполнения трудовых обязанностей в тот день, который работодатель вменяет в качестве прогула, истец самостоятельно лишен возможности.

Несмотря на несогласие с теми документами, которые составлены ответчиком по факту отсутствия работника на рабочем месте, лица, составившие и подписавшие акты, заключение по результатам расследования, ответчиком в суд не приглашались, судом не допрашивались, и как следствие об уголовной ответственности за дачу ложных показаний не предупреждались. Принятые судом в основу решения суда доказательства ответчика не проверены судом надлежащим образом в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Кроме того, избранная в отношении истца мера дисциплинарного взыскания не соразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного *** проступка, учитывая отсутствие негативных последствий от действий работника в период распространения коронавирусной инфекции и опасности истца за свое состояние здоровья и близких родственников, и обстоятельств того, что ранее истец не имела дисциплинарных взысканий, работала в организации с 16 июля 2018 года, изложенные обстоятельства отсутствия работника на работе ответчиком учтены не были.

Учитывая разъяснения изложенные в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, и то, что отсутствие на работе с 13 апреля по 30 апреля 2020 года во вменяемые ответчиком истцу дни, не может считаться прогулом без уважительных причин, поэтому увольнение истца приказом от 07 мая 2020 года № 82-у нельзя признать законным, решение суда подлежит отмене.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанции о законности увольнения *** по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются ошибочными, так как сделаны без учета названных правовых норм и исследования и оценки юридически значимых для дела обстоятельств, в связи с чем решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований *** подлежит отмене, с принятием по делу нового решения о признании увольнения *** приказом №82-у от 07 мая 2020 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменении формулировки основания увольнения по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника и даты увольнения на 14.12.2020 г., взыскании с ответчика в пользу *** среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 08 мая 2020 по 14 декабря 2020 года за 153 рабочих дня в размере 383292,54 руб. (2505,18 руб. х 153 дня).

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка *** представленной суду (л.д. 176) в размере 2505,18 руб. (506048,22 руб. : 202 раб. дня), и не оспариваемого истцом.

Вместе с тем, требования истца об оплате заработка за период с 01 апреля 2020г. по 07 мая 2020г. удовлетворению не подлежат, поскольку из расчетного листка усматривается, что за 8 рабочих дней апреля 2020г. истцу выплачено 18181,82 руб. (л.д. 173-174), тогда как в дни вменяемые *** как прогул зарплата не начислялась и не выплачивалась, а учитывая то, что обстоятельств выполнения в данные дни работы истцом суду представлено не было, то указанные дни к оплате не подлежали.

В соответствии со Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере 300 000 рублей судебная коллегия удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, полагая сумму заявленную истцом ко взысканию необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса ПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета города Москвы в размере 7332,92 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 10 августа 2020 года – отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования *** удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №82-у от 07 мая 2020 года об увольнении *** по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения *** с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника 14 декабря 2020 года.

Взыскать с ЗАО «Южное горно-строительное управление» в пользу *** средний заработок за время вынужденного прогула в размере 383292 руб. 54 коп., компенсацию морального вреда 10 000 руб.

В остальной части исковых требований ***

Взыскать с ЗАО «Южное горно-строительное управление» в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 7332 руб. 92 коп.

Председательствующий:

Судьи: