Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата

Гагаринский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1245/2020 по иску фио к ПАО Сбербанк России о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском к ответчику наименование организации, уточнив исковые требования, просит признать незаконным увольнение истца дата с работы по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить истца в должности менеджера по продажам, взыскать с ответчика в пользу истца заработок за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что истец работала в дополнительном офисе № 0017/0311 Ярославского отделения № 17 наименование организации с дата в должности менеджера по продажам. Истец зарекомендовала себя квалифицированным, грамотным работником, исполняющим надлежащим образом свои должностные обязанности. За период работы замечаний и нареканий от руководства истец не имела. дата к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное увольнение истец считает незаконным и необоснованным, поскольку нарушения трудовой дисциплины работником не было допущено. Основанием для расторжения трудового договора послужил факт предоставления истцом якобы поддельного листка временной нетрудоспособности. В период с дата по дата истец действительно была больна, проходила лечение и имела листок временной нетрудоспособности. Представленная в качестве обоснования увольнения истца справка медицинского учреждения о невыдаче истцу листка временной нетрудоспособности, не может служить доказательством его подложности, неуважительности причин отсутствия истца на работе, поскольку в указанный период времени истец была нетрудоспособна. У работодателя не было законных оснований для привлечения работника к дисциплинарно ответственности в виде увольнения. Своими неправомерными действиями работодатель причинил работнику моральный вред, который истец оценивает в размере сумма

В судебном заседании представитель истца по доверенности фио исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика наименование организации по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения иска возражал по доводам письменных возражений.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, проверив и изучив материалов дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что в иске следует отказать, суд находит иск подлежащим отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя и настоящего Кодекса).

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено - за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, в соответствии с трудовым договором от дата фио принята на работу в наименование организации на должность консультанта по банковским продуктам Дополнительного офиса № 17/0169.

Дополнительным соглашением от дата фио временно переведена с дата на должность менеджера по продажам Дополнительного офиса № 0017/0115.

В период с дата гола по дата фио отсутствовала на работе.

По выходу на работу работником в подтверждение уважительности отсутствия на рабочем месте был дата предоставлен листок временной нетрудоспособности № 3558004999, выданный ГБУЗ адрес Городской поликлиникой № 62 фио

В целях проверки законности выдачи указанного выше листка нетрудоспособности работодателем направлен запрос в медицинское учреждение, выдавшее его.

Как следует из ответа ГБУЗ адрес Городскую поликлинику № 62 от дата № 01-1877 листок нетрудоспособности № 355800499925 является поддельным.

По факту отсутствия фио на работе в период с дата по дата и предъявления поддельного больничного листа от фио дата работодателем затребовано письменное объяснение.

фио письменные объяснения работодателю не были предоставлены, что подтверждается соответствующим актом, составленным работодателем.

дата работодателем был издан приказ об увольнении фио с дата за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимой его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня (смены) пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данный приказ дата был доведен до работника, от подписи в приказе работник отказался, о чем составлен соответствующим акт.

Не согласившись с приказом работник обратился в Государственную инспекцию труда по адрес, в соответствии с актом проверки Государственной инспекции труда по адрес от дата . № 76/7-3238- 19-ОБ/12-449-И/17-227 по факту увольнения фио нарушений трудового законодательства не выявлено.

В Постановлении об отказе в возбуждении уголовного дела от дата УУП ОМВД по адрес указано, что «при рассмотрении материала проверки было получено заключение эксперта от дата, согласно которого больничный лист на имя фио изготовлен не по технологии предприятия, изготавливающего данные документы, принятые к обращению на адрес».

При решении вопроса о законности приказа об увольнении истца с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул, суд исходит из того, что прогул имел место быть, факт отсутствия на рабочем месте с дата по дата не оспаривается самим работником, доказательств уважительности причин отсутствия на работе, истцом в ходе рассмотрения дела не представлено, представленный листок временный нетрудоспособности не может быть принят во внимание, поскольку согласно сведениям медицинского учреждения, отметка которого проставлена на листке, он истцу не выдавался, перед применением мер дисциплинарного взыскания, у работника были отобраны письменные объяснения, что подтверждается документально, факт не предоставления письменных объяснений, в силу ст. 193 ТК РФ, не может служить основанием для признания увольнения незаконным.

Оценивая представленные по делу доказательств в их совокупности, относимости и допустимости, суд приходит к выводу о том, что оснований для признания увольнения истца с занимаемой должности незаконным не имеется по следующим основаниям.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата, если трудовой договор с работником расторгнут по ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Факт отсутствия фио с дата по дата на рабочем месте подтвержден в ходе рассмотрения дела табелями учета рабочего времени, фактически не оспаривается истцом.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, что в спорный период работник отсутствовал на рабочем месте, что подтверждено соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, доказательств того, что отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительными причинами истцом в ходе рассмотрения дела не представлено.

Представленный истцом листок временный нетрудоспособности не может быть принят судом как доказательство, поскольку факт выдачи данного листка не подтвержден медицинским учреждением, иных доказательств работником не представлено.

Из изложенного выше следует вывод, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, была соблюдена.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Решая вопрос о соразмерности дисциплинарного взыскания, примененного к работнику и совершенного им проступка, суд считает, у работодателя имелись основания для применения именно данного вида взыскания, поскольку прогул имел длящийся характер.

Учитывая изложенное выше, суд приходит к выводу о том, что оснований для признания увольнения истца незаконным не имеется, а поэтому в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе следует отказать.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений. Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Поскольку в иске о признании увольнения истца незаконным отказано, доказательств причинения ответчиком работнику нравственных и физических страданий истцом не представлено, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу морального вреда и считает, что в иске в данной части следует отказать.

Учитывая вышеизложенное выше, суд приходит к выводу об отказе истцу в иске в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к ПАО Сбербанк России о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суд может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья: фио