Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата

Гагаринский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи фио

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4601/2019 по иску фио к наименование организации об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с иском к наименование организации о восстановлении на работе в наименование организации в должности супервайзера, взыскании заработной платы за период дата дата, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с дата по дату восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, обязании переоформить заключённый между сторонами трудовой договор на бессрочный, указав в обоснование заявленных требований, что дата между сторонами был заключён трудовой договор №ДУ-0000004 сроком на дата, в соответствии с которым фио был принят на работу в наименование организации на должность супервайзера. дата фио стало известно, сто наименование организации меняет собственника и вид деятельности, в связи с чем фио было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, от чего истец отказался. В период с дата по дата фио являлся на работу и выполнял трудовые функции, каких-либо замечаний к его работе предъявлено не было. дата фио вызвал заместитель руководителя, которой сообщил, что фио уволен за прогул, фио была выдана трудовая книжка с записью от дата об увольнении по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул) и справки о доходах и сумме НДФЛ; у фио забрали пропуск к месту работы и с этого дня он трудовые функции не выполнял, находясь в вынужденном прогуле.

В порядке ст.39 ГПК РФ фио уточнил исковые требования, просил взыскать заработок за время вынужденного прогула за период с дата по дата, компенсацию морального вреда в размере сумма, внести изменения в трудовую книжку, указав в качестве основания для расторжения трудового договора – по собственному желанию работника.

В судебное заседание истец не явился, о слушании дела извещен.

Ответчик заблаговременно извещен судом о времени и месте рассмотрения дела, явку представителя в судебное заседание не обеспечил, правом представить возражения и доказательства по делу не воспользовался.

Принимая решение о возможности рассмотрения дела в отсутствие не явившегося представителя ответчика суд принимает во внимание категорию рассматриваемого дела, учитывает тот факт, что ответчиком является юридическое лицо, интересы которого помимо представителя могут представлять руководство или назначенные им уполномоченные лица. При этом суд учитывает то обстоятельство, что Гражданского кодекса РФ сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Таким образом, лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по указанному адресу. Положениями ГПК РФ предусмотрено право суда рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины неявки неуважительными. Судом предприняты все необходимые меры к извещению ответчика о времени и месте судебного заседания, в том числе путем размещения соответствующей информации на официальном сайте Гагаринского районного суда адрес.

Суд, огласив исковое заявление, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующему основанию.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При этом в приказе должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Данные положения закона направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», увольнение работника по ТК РФ за прогул может быть произведено за оставление без уважительных причин работы до истечения двухнедельного срока предупреждения.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором №ДУ-0000004 от дата с дата фио был принят на работу в наименование организации на должность супервайзера; трудовой договор заключён сроком на один год.

В соответствии сп.3.1 трудового договора, фио установлен должностной оклад в размере сумма.

Согласно записи №36 от дата, внесённой в трудовую книжку фио, последний уволен из наименование организации на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул.

Полагая действия наименование организации незаконными, фио обратился в суд с вышеизложенными исковыми требованиями.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч.3 ст.67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В соответствии со ТК РФ увольнение по соответствующему основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Следовательно, при применении дисциплинарного взыскания ответчик как работодатель был обязан выполнить требования ТК РФ, а именно, затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. п. 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из разъяснений, приведенных в пункте 39 указанного выше постановления Пленума следует, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» п.6 ч.1 ст. за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Однако, каких-либо относимых и допустимых доказательств, подтверждающих факт нарушения должностных обязанностей, послуживших основанием увольнения фио ответчиком не представлено, а судом при рассмотрении дела не добыто..

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком была нарушена установленная законом процедура привлечения работника к ответственности, поскольку доказательств соблюдения процедуры увольнения ответчиком в материалы дела не представлено, а поэтому произведенное увольнение истца является незаконным.

Согласно ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей , после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

При таких обстоятельствах суд считает требование истца об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Учитывая, что увольнение истца является незаконным, то период, с которого фио не работал в связи с незаконным увольнением – дата – является вынужденным прогулом и подлежит оплате, что предусмотрено положениями ч.2 ст. .

В силу п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. .

Поскольку Трудовой кодекс (ст.139 ТК РФ) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.8 ст.), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст.).

В силу ст. для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от дата №922, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула истца составит (с дата в соответствии с требованиями ст. по день вынесения решения суда – дата (сумма * 105 дн.) = сумма

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

В соответствии со ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

Истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за дата по дата.

Поскольку ответчиком не представлено доказательств выплаты истцу заработной платы в за дата за период с дата по дата, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере сумма

В соответствии со ст. ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения работодателем прав работника установлен, на основании ст., с учетом конкретных обстоятельств дела, требований соразмерности, разумности и справедливости с наименование организации в пользу истца подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда сумма.

В соответствии со ст. ГПК РФ расходы по уплате государственной пошлины, от которых истец освобожден, подлежат взысканию с ответчика по правилам статьи Налогового кодекса РФ в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к наименование организации о восстановлении на работе – удовлетворить частично.

Изменить формулировку увольнения фио с должности супервайзера в наименование организации с ТК РФ на ТК РФ и дату увольнения с дата на дата.

Взыскать с наименование организации в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления судом Решения в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда адрес.

Решение в окончательной форме изготовлено дата

Судья фио