Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 августа 2019 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Денисовой М.С., при секретаре Бабаевой Д.Р., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Буланова МВ к Акционерному обществу «Т-Платформы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец Буланов М.В. обратился в суд к ответчику АО «Т-Платформы» и, уточнив заявленные требования, просит суд признать несоблюдение ответчиком порядка увольнения и увольнение истца незаконным, восстановить истца на работе в должности Заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса коммерческого управления АО «Т-Платформы», взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 08 апреля 2019 года по 20 августа 2019 года в размере 1 313 407 руб. 70 коп., невыплаченную заработную плату в размере 1 500 000 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 863 775 руб., убытки по договору об оказании юридических услуг в размере 40 000 руб., денежные средства в счет компенсации причиненного морального вреда в размере 100 000 руб.

Свои требования истец обосновывает тем, что на протяжении всего времени работы у ответчика добросовестно исполнял свои обязанности, дисциплинарных взысканий не имел; с февраля 2019г. стал подвергаться нападкам, в том числе личностного характера со стороны директора по персоналу, характер претензий носил исключительно формальный характер и был обусловлен мотивами личной неприязни. Так, 04.02.2019г. истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников. Только 26.02.2019г., после письменного запроса истца, ему было направлено уведомление от 26.02.2019г. с предложением перевода на указанные в уведомлении вакантные должности. Исходя из предложенных вакантных должностей, у истца будет существенно снижен должностной оклад и сокращен объем трудовых функций. При этом показатели достигнутого истцом практического опыта, характера умений, полномочий и ответственности, уровня образования соответствуют высокому уровню квалификации, который подтвержден дипломами и сертификатами Российских государственных высших учебных заведений, а также учебных заведений Европы и США. Кроме того, уровень квалификации истца также подтверждается его опытом работы в сфере информационных технологий, профессиональную деятельность в которой он ведет с 1988 года. Истца не ознакомили с должностными инструкциями по предложенным вакансиям, работодатель не учел его права на преимущественное оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ. Кроме того согласно информации интернет-рекрутмента для поиска работы, после направления истцу уведомления о сокращении, ответчиком неоднократно размещались значительное число вакансий для приема работников. Ответчиком не были предложены истцу все имеющиеся вакансии.

Истец в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен.

Представители истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, с иском не согласны по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, допросив свидетеля, проверив и изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, находит иск подлежащим отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим , - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 1, 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 09 июня 2016 года между ОАО «Т-Платформы» и Булановым М.В был заключен на неопределенный срок по основной работе трудовой договор № 590. Согласно указанному договору истец был принят в Управление индустриальных систем на должность директора по развитию индустриальных систем с оплатой труда в соответствии со штатным расписанием в размере 345 000 руб. в месяц.

В соответствии с дополнительным соглашением № 3 от 15 августа 2016 года к трудовому договору № 590 местом работы истца является: ххх.

В соответствии с дополнительным соглашением № 4 от 15 сентября 2016г. к трудовому договору № 590 занимал должность заместителя коммерческого директора, ему был установлен ненормированный рабочий день, дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 дня (за ненормированный рабочий день). Учет рабочего времени, фактически отработанного истцом, согласно указанному дополнительному соглашению, ведется по табелю учета рабочего времени.

В соответствии с дополнительным соглашением от 19 апреля 2017г. к трудовому договору № 590 истец занимает должность заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса коммерческого управления ОАО «Т-Платформы», ему устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 245 000 руб.

01 сентября 2017 года наименование ответчика было изменено с ОАО «Т-Платформы» на АО «Т-Платформы», что было отражено в дополнительном соглашении от 31.08.2017г. к трудовому договору № 590.

04 февраля 2019 года работодателем издан приказ № ххх о сокращении штата работников, согласно которому с 10 апреля 2019 года сокращается численность работников и должности в организационно- штатной структуре общества: коммерческое управление - заместитель коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса.

04 февраля 2019г. истец получил и подписал уведомление о предстоящем сокращении его должности 09 апреля 2019 г., также работодатель проинформировал истца о том, что по состоянию на 04 февраля 2019 г. вакантных должностей не имеется.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

26 февраля 2019 года уведомлением № 1 ответчик проинформировал истца о том, что по состоянию на 26 февраля 2019 года в штате организации имеются вакантные должности: менеджер по продажам с окладом в 100 000 руб.; сборщик серверов с окладом в размере 60 000 руб., которое получено истцом 02 апреля 2019 года.

Заявлением от 02 апреля 2019 года истец отказался от предложенных вакантных должностей.

Ответчик предложил истцу заключить соглашение о расторжении трудового договора, однако согласие истца не было получено.

04 апреля 2019 года истец подал заявление на предоставление ежегодного дополнительного отпуска сроком на 1 день- 09 апреля 2019 года.

Работодатель уведомил работника о невозможности увольнения в период пребывания работника в отпуске, вручив работнику уведомление № 08/04/2019-01 от 08 апреля 2019 года с предложением о досрочном прекращении трудового договора.

Истец согласился расторгнуть трудовой договор досрочно, отозвав свое заявление об отпуске, что подтверждается его собственноручной записью на уведомлении № ххх от 08 апреля 2019.

08 апреля 2019 года истец был уволен в соответствии с приказом № 25-У от 08.04.2019 года на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен 08 апреля 2019 года.

В день увольнения истцу выплачены все суммы от работодателя, выдана трудовая книжка, что истцом не оспаривается.

Допрошенная в судебном заседании свидетель Миронова Н.В. показала суду, что при увольнении истца нарушений трудового законодательства не было, срок и порядок увольнения, а также имеющиеся вакантные должности соответствующие квалификации истца ему были предложены для перевода, но истец от них отказался. Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с материалами дела.

Профсоюзной организации и коллективного договора ответчик не имеет, истец членом профсоюза не является, сообщение в Центр занятости населения ответчик направил заблаговременно, за 2 месяца до увольнения истца.

Приказом ответчика от 08 апреля 2019г. № ххх должность истца-заместитель коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса – выведена из штатного расписания с 09.04.2019г.

Как следует из материалов дела, численность сотрудников ответчика на 04.02.2019г. составляла 180 чел., на 09.04.2019г.-170 чел., на 01.07.2019г.-151 чел., ответчик имеет просроченную кредиторскую задолженность, проведение сокращения штата и численности работников и введение режима неполного рабочего времени подтверждаются представленными в материалы дела приказами ответчика.

Как следует из штатной расстановки ответчика на 04 февраля 2019 года в коммерческом управлении имеется должность заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса.

Как следует из штатной расстановки ответчика на 09 апреля 2019г. в коммерческом управлении отсутствует должность заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса.

Из материалов дела следует, что истец обучался с 1988г. по 1993г. в Московском институте радиотехники, электроники и автоматики, что подтверждается справкой об обучении. Высшего образования истец не имеет.

По состоянию с 04.02.2019г. по 08.04.2019г. у ответчика имелись следующие вакантные должности: руководитель проектов; системный аналитик; разработчик; менеджер по продажам; менеджер по продуктовому маркетингу; старший менеджер проектов; сборщик серверов; инженер-трассировщик; инженер-системотехник; системный программист; программист-тестировщик; инженер; ведущий инженер.

Проанализировав требования к вакантным должностям, по которым обязательно наличие высшего технического либо в определенной области образования, учитывая компетенции, которыми должен обладать работник, суд считает, что только работодатель вправе решать вопрос о том, может ли истец с учетом его квалификации, опыта работы, знаний, умений, компетенций, выполнять ту или иную трудовую функцию. В данном случае работодатель счел, что истец, не имея высшего образования, может выполнять работу по должностям сборщика серверов и менеджера по продажам, эти две должности и были предложены истцу.

Довод истца о том, что работодатель не учел преимущественного права истца на оставление на работе, чем нарушил ст. 179 Трудового кодекса РФ, суд отклоняет, поскольку должность истца - заместитель коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса-была единственной в штатном расписании, ее занимал один работник, а преимущественное право на оставление на работе учитывается при сокращении одинаковых должностей несколькими работниками.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности, приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку ответчик производил сокращение штата работников, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, оснований для применения положений статьи 179 ТК РФ у работодателя не имелось, вакантные должности, которые истец мог бы замещать в соответствии с имеющейся у него квалификацией, опытом работы и требованиям по должностям, были предложены истцу для перевода, однако истец отказался, а поэтому требования истца о признании несоблюдения ответчиком порядка увольнения и увольнение истца незаконным, восстановлении истца на работе в должности Заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса коммерческого управления АО «Т-Платформы», взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Разрешая требование истца о взыскании в его пользу с ответчика невыплаченной заработной платы в размере 1 500 000 руб. и компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 863 775 руб. в соответствии с Соглашением о выполнении достигнутых договоренностей от 15.09.2016 г. суд приходит к следующему.

Ответчик ссылается на то, что в названном Соглашении не указано, к какому трудовому договору оно относится, также у ответчика отсутствовали правовые основания для заключения такого соглашения, поскольку такая уступка долга противоречит требованиям трудового и гражданского законодательства. Также в названном Соглашении не указано, за что назначено истцу вознаграждение в размере 1 500 000,00 рублей.

Кроме того, представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд с данным требованием, так как Правилами внутреннего трудового распорядка установлен порядок выплаты заработной платы, исходя из которого вознаграждение, обусловленное Соглашением, должно было быть выплачено работнику не позднее 10.10.2016 года, соответственно, с этой даты истец должен был узнать о допущенном работодателем нарушении его прав в части начисления и выплаты причитающейся ему суммы вознаграждения. Однако в период с 11.10.2016 года по 16.04.2019 года истец не заявлял о имеющейся задолженности, не предпринимал мер по принудительному взысканию суммы вознаграждения и компенсации за задержку выплаты.

Согласно ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Учитывая, что истец обратилась с иском 07.05.2019 г., исходя из положений ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, по требованию о взыскании выплаты по вышеуказанному соглашению в срок до 31.12.2016г., установленный законом срок обращения в суд пропущен, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Поскольку судом не установлено нарушений ответчиком трудовых прав истца, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ не имеется.

Таким образом, суд считает, что исковые требования истца удовлетворению не подлежат в полном объеме, а поскольку в удовлетворении исковых требований отказано, требование истца о взыскании с ответчика в его пользу убытков по договору об оказании юридических услуг в размере 40 000 руб. удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Буланова мв к Акционерному обществу «Т-Платформы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда и судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение суда в окончательной форме принято 26.08.2019г.

Судья: Денисова М.С.