Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата

Гагаринский районный суд адрес в составе

Председательствующего судьи фио,

При секретаре фио,

С участием прокурора фио,

в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3357/2019 по иску фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с иском к ответчику наименование организации и просит обязать ответчика восстановить истца в должности кредитного инспектора, взыскать с ответчика в пользу истца среднемесячную зарплату за дни вынужденного прогула со дата по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что дата принят на работу в отдел продаж малого бизнеса наименование организации Московский банк в должности кредитного инспектора на основании трудового договора №274 от дата. дата истец был на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Увольнение истец считает незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся в наименование организации вакансии, ответчиком было произведено фиктивное сокращение штата, было создано новое управление с такими же функциями, что и старое, где работал истец. Работодателем не было проверено преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ оставлении на работе истца. В соответствии со ст. 234 ТК РФ ответчик должен возместить истцу среднемесячный заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе. Действиями работодателя истцу причинены нравственные и физические страдания, размер компенсации морального вреда определен истцом в сумме сумма

Истец фио в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика наименование организации по доверенности в судебном заседании против удовлетворения иска возражали по доводам письменных возражениях, а также заявили, что истцом пропущен срок обращения в суд за восстановлением своего нарушенного права.

Выслушав истца, представителей ответчика, проверив и изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего в иске отказать, суд находит иск подлежащим отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим , - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

Согласно ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от дата, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов, приказом № 1726-к от дата фио принят на работу в Щелковское отделение Среднерусского наименование организации на клиентского менеджера с окладом в размере сумма

дата между наименование организации и фио заключен трудовой договор № 274, из данного договора следует, что работник принят на работу на должность клиентского менеджера, договор заключен на неопределенный срок.

Из материалов дела следует, что по состоянию на дата фио занимал должность кредитного инспектора Отдела мониторинга кредитных операций малого бизнеса №3 Управления мониторинга кредитных операций и залогового обеспечения Московского наименование организации.

Из п. 3 Приказа Московского банка ПАО Сбербанк № МБ/878-О от дата «О внесении изменений в штатное расписание Управления мониторинга кредитных операций и залогового обеспечения блока «Корпоративный бизнес и СIB» следует, что из штатного расписания отдела мониторинга кредитных операций малого бизнеса №3 Управления Московского банка исключены 3 должности «кредитный инспектор» 9 разряда.

дата наименование организации проведено заседание комиссии по вопросу определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников Управления мониторинга кредитных операций и залогового обеспечения.

Из выписки из протокола заседания от дата следует, что работодатель осуществил отбор работников для оставления на работе, проанализировав производительность труда и квалификацию, стаж работы в банке, в том числе в Подразделении, а также характеристики каждого сотрудника Отдела №3 и принял решение о сокращении численности сотрудников, в том числе фио

дата сведения о высвобождаемых сотрудниках по сокращению численности или штата направлены посредством Интерактивного портала Центра занятости населения адрес, в том числе в отношении фио

дата фио вручено уведомление о сокращении численности или штата работников организации, в котором указано, что истец будет уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ дата, к уведомлению приложен список вакантных должностей, что подтверждается личной подписью фио на уведомлении.

Уведомлением от дата работник был извещен о переносе даты увольнения на дата, с данным уведомлением работник был ознакомлен дата, что подтверждается его подписью и не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.

Из материалов дела следует, что в период со дата по дата работник был нетрудоспособен и имел листки временной нетрудоспособности, что подтверждается документально и не оспаривается истцом.

дата работнику вручен список вакантных должностей, что подтверждается подписью фио

дата работодателем получено постановление профсоюзного комитета работников Московского банка ПАО Сбербанк по вопросу сокращения фио, согласно которому вопрос обсуждению не подлежал, поскольку со дата фио членом профсоюза не является по собственной инициативе.

Приказом № 820-к от дата трудовой договор № 274 от дата с фио расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности работников организации.

С приказом фио ознакомлен дата, что подтверждается его подписью на приказе и не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.

дата работнику работодателем была выдана трудовая книжка.

Из представленных стороной ответчика штатных расписаний следует, что работнику перед увольнением были предложены все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, согласия на перевод на одну из указанных должностей работник не выразил.

Оснований предлагать работнику вакантные должности в иной местности у работодателя не имелось, поскольку как разъяснено в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В судебном заседании установлено, что работодатель предложил работнику вакантные должности, имеющиеся в территориально-обособленных подразделениях Москвы и адрес, оснований предлагать должности в структурных подразделениях, находящихся в иной местности законом на работодателя не возложено..

Настаивая на удовлетворении исковых требований истец ссылается на то, что при его увольнении работодателем были нарушены положения трудового законодательства ему не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, не соблюдены положения ст. 179 ТК РФ.

Суд находит доводы стороны истца о незаконности увольнения несостоятельными по следующим основаниям, как установлено в судебном заседании работник за два месяца был уведомлен о предстоящем сокращении, согласия занять одну из предложенных работодателем вакантных должностей не представил, соответственно от предложенных вакантных должностей фактически отказался, поэтому у работодателя имелись законные основания для расторжения трудового договора с работником по сокращению штата.

Разрешая спор, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Кроме того, в судебном заседании стороной ответчика заявлено о пропуске стороной истца срока для обращения в суд с иском, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Истец просит восстановить пропущенный процессуальный срок, ссылаясь на уважительность причин пропуска.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела следует, что истец уволен с занимаемой должности дата, копия приказа об увольнении и трудовая книжка истцом получена дата, что подтверждается его подписью на приказе и не оспаривалось в судебном заседании, в суд с иском истец обратился только дата, соответственно срок для обращения истцом пропущен, так как месячный срок для обжалования приказа об увольнении истек дата.

Из п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федрации № 2 от дата «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истцом в судебном заседании не представлено доказательств того, что в период с дата у истца имелись какие-либо уважительные причины, которые реально затруднили или сделали невозможным его обращение в суд.

Учитывая, что истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ для обращения в суд, доказательств уважительности пропуска указанного срока не представлено, суд считает, что в иске следует отказать и по данному основанию.

Оценивая представленные по делу доказательства в их совокупности, относимости, допустимости, пропуск истцом срока исковой давности, суд приходит к выводу о том, что законных оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановлении истца на работе не имеется, а поэтому в удовлетворении иска следует отказать в полном объеме.

Учитывая, что требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов являются производными от требований о признании увольнения незаконным, в удовлетворении которых судом отказано, суд считает, что не имеется оснований для удовлетворения иска в остальной части.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда адрес. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья: фио