Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 августа 2019года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Денисовой М.С., при секретаре Бабаевой Д.Р., Лукине Д.П., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2437/2019 по иску Бервальд нл к ГБУЗ города Москвы «Городская клиническая больница им. В.В. Виноградова ДЗМ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскания заработка за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Бервальд Н.Л. обратилась в суд к ответчику ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ» и, уточнив свои исковые требования, просит суд признать незаконным и отменить приказ ответчика от 29.03.2019г. № 925-к об увольнении истца с должности медицинской сестры палатной отделения патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг № 2 филиала № 1 по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, восстановить истца на работе в отделении патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг № 2 филиала № 1 в должности медицинской сестры палатной, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., обязать ответчика предоставить истцу дополнительный оплачиваемый отпуск за 2018г.

Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика с 16.12.2016г. в должности в отделении патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг № 2 филиала № 1 в должности медицинской сестры палатной с должностным окладом в размере 34 000 руб.

17 января 2019г. ей было вручено уведомление об изменении условий труда-изменении в части заработной платы-размера должностного оклада-20 000 руб. Уменьшение размера должностного оклада и заработной платы истец считает незаконным, поскольку трудовая функция, должностные обязанности, их объем остался прежними. В уведомлении об изменении условий труда ответчик не указал причины изменения условий трудового договора, уведомление об изменении условий труда с 01.03.2019г. истец получила 17.01.2018г., вакансии для перевода ей были предложены 29.03.2018г., истец обращалась к ответчику с письменными обращениями о причинах изменения условий трудового договора, досудебной претензией, но ответы были даны некорректно, ответ на запрос о причинах изменения условий трудового договора истец получила только 04 апреля 2019г.

Истец и его представитель в судебное заседание не явились, просили суд рассмотреть дело в их отсутствие. В судебном заседании 26.07.2019г. истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Орлова С.Ю. в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения иска по доводам, изложенным в возражениях на иск, пояснила суду, что у ответчика происходили организационные изменения условий труда в соответствии с распоряжениями и приказами Департамента здравоохранения города Москвы, составная часть заработной платы истца-должностной оклад были уменьшен, но заработная плата истца не уменьшалась, прежние условия труда истцу не могли быть сохранены, порядок и срок увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ были соблюдены, истцу предлагались вакантные должности, от которых истец отказался, в новых условиях истец так же работать отказалась. Все выплаты истцу произведены, выдана трудовая книжка. Права на дополнительный отпуск у истца нет, поэтому он не предоставлялся.

Суд, выслушав представителя ответчика, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца законным, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Согласно абз. 1, 2, ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч. 4 указанной нормы закона нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 372 Трудового кодекса РФ работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Приказом Департамента здравоохранения города Москвы от 26 декабря 2016г. № 1033 «О внесении изменений в приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 09.06.2012г. в целях дальнейшего совершенствования системы оплаты труда системы оплаты труда и расширения финансовой самостоятельности медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы, роста оплаты труда работников медицинских организаций в зависимости от повышения эффективности и качества предоставляемых ими услуг, в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 28 мая 2012 г. N 241-ПП "О мероприятиях по переходу медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы" утверждены рекомендации по разработке системы оплаты труда работников медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы, подведомственных департаменту здравоохранения города Москвы.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, между истцом и ГБУЗ «ГКБ № 64 ДЗМ» 19 января 2016г. был заключен трудовой договор (эффективный контракт) № 3/16, в соответствии с условиями которого работник принимает на себя выполнение обязанностей в отделении клиника второго этапа выхаживания новорожденных в должности медицинской сестры палатной на 1 ставку, по основному месту работы, на неопределенный срок, место работы работника: филиал № 1 «Родильный дом № 4» ГБУЗ « ГКБ № 64 ДЗМ».

Согласно п. 5.1 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а)должностной оклад, ставка заработной платы 20 370 руб. 00 коп. в месяц,

Должностной оклад формируется (состоит) из:

-минимального должностного оклада в сумме 10500 руб.,

-повышающего коэффициента 9 870 руб., с учетом высшей квалификационной категории;

Пунктом б) предусмотрены выплаты компенсационного характера, пунктом в) - выплаты стимулирующего характера.

Согласно п. 6.2. договора работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

19.01.2016г. на основании трудового договора ответчиком издан приказ № 46-к о приеме истца на работу, с которым истец ознакомлена под роспись.

Согласно приказу Департамента здравоохранения города Москвы от 26.12.2016г. № 1033 «О внесении изменений в приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 09.06.2012г. № 531» руководители медицинских организаций при изменении порядка и условий оплаты труда работников обязаны обеспечить строгое соблюдение Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и города Москвы в отношении работников медицинских организаций (п.5).

Согласно п.п.1.3 и 3.2. вышеназванного приказа заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при изменении системы оплаты труда учреждения должна быть установлена в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации.

Размеры должностных окладов работникам учреждений устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, с учетом квалификационных уровней в профессиональных квалификационных группах, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности, в соответствии с трудовым законодательством, штатным расписанием и иными локальными нормативными актами учреждения, трудовыми договорами, заключаемыми с работниками руководителем учреждения.

Согласно п. 1.1. Приложения № 2 к вышеназванному приказу размер минимального должностного оклада для ПКГ «средний медицинский и фармацевтический персонал» составляет 20 000 руб.

На основании приказа Департамента здравоохранения города Москвы от 17.05.2017г. № 350 Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Городская клиническая больница № 64 Департамента здравоохранения города Москвы» (ГБУЗ «ГКБ № 64 ДЗМ») переименовано в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Городская клиническая больница имени В.В. Виноградова Департамента здравоохранения города Москвы» (ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ»).

Вышеназванным приказом Департамента здравоохранения города Москвы утвержден устав ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ» в новой редакции.

В соответствии с уставом учредителем учреждения является город Москва, функции и полномочия учредителя осуществляет Департамент здравоохранения города Москвы, собственником имущества учреждения является город Москва (п.п.1.2,1.3). Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами города Москвы, а также настоящим уставом (п.1.7).

Согласно Положению об оплате труда ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ» заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при изменении системы оплаты труда учреждения устанавливается в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат) выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменений, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации (п.1.3).

Учреждение самостоятельно формирует фонд оплаты труда на календарный год и определяет его структуру в общем объеме средств, получаемых из различных источников финансирования (п.2.1.)

Должностной оклад работника учреждения предусматривает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных (трудовых) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат, формируется от минимального должностного оклада, установленного по профессиональной квалификационной группе, с повышающими коэффициентами по квалификационному уровню (п.2.2.).

Минимальные должностные оклады определены Департаментом здравоохранения города Москвы по профессиональным квалификационным группам.

Размеры повышающих коэффициентов для работников учреждения устанавливаются по квалификационному уровню (п.2.3.)

С 01 февраля 2018г. истцу установлен должностной оклад в размере 34 000 руб (минимальный оклад 20 000 руб. и повышающий коэффициент 1, 7), на основании приказа ответчика от 24.11.2017г. № 520 «Об утверждении Положения об оплате труда».

26 июня 2018г. ответчиком издан приказ № 1555-к о перемене фамилии и имени истца с Байды нл на Бервальд н во всех учетных документах и трудовой книжке на основании свидетельства о перемене имени.

28 декабря 2018г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 3/16, по которому работник принимает на себя выполнение обязанностей в отделении патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг № 2 филиала № 1 в должности медицинской сестры палатной на 1,0 ставку, без изменения трудовой функции, с 01 января 2019г., остальные условия трудового договора остаются неизменными.

Из текста дополнительного соглашения от 28.12.2018г. следует, что в связи с приведением наименований должностей и подразделений в соответствие с распоряжением Департамента здравоохранения города Москвы от 25.12.2017г. № ххх «Об утверждении методических рекомендаций по формированию штатного расписания медицинскими организациями государственной системы здравоохранения города Москвы, оказывающим медицинскую помощь в стационарных условиях», подразделение, в котором работала истец, переименовано.

Согласно примечанию к приложению № 4 вышеназванного распоряжения Департамента здравоохранения города Москвы (в ред. Распоряжения от 31.05.2018г. № ххх) отделение по оказанию платных медицинских услуг создается при условии финансирования из внебюджетных средств.

28 декабря 2018г. ответчиком издается приказ № 523 «О внесении изменений в Положение об оплате труда», в соответствии с которым с 01.01.2019г. должность медицинской сестры платных медицинских услуг (ПМУ) отнесена к 3 профессиональному уровню, минимальный должностной оклад составляет 20 000 руб. с повышающим коэффициентом 1.00

17 января 2019г. истец под роспись уведомлена об изменении условий оплаты труда (предстоящих изменениях условий трудового договора).

Из текста уведомления следует, что с 01 марта 2019г. изменяется порядок и условия оплаты труда в соответствии с приказом ответчика от 28.12.2018г. № 523 «О внесении изменений в положение об оплате труда ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ», изменяется система оплаты труда в части выплаты-должностного оклада, остальные пункты трудового договора (эффективного контракта) не меняются, должностной оклад истца по ПКГ (профессиональной квалификационной группе) составит 20 000 руб.

11 февраля 2019г. истец направила ответчику претензию в порядке досудебного урегулирования спора, в которой указывает, что в уведомлении не указаны причины, вызвавшие необходимость изменений, а имеется ссылка лишь на приказ, с которым истец не ознакомлена, уведомление нарушает сроки и не соответствует законодательно установленной форме. Истец требует выплатить в качестве гарантий, в связи с ухудшением трудовых условий, 4 среднемесячных оклада, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. и оплатить юридические услуги.

27 февраля 2019г. истец обратилась к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п.1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), с выплатой ей выходного пособия в размере пяти среднемесячных заработков и компенсации за дополнительный отпуск за 2017, 2018г.г.

13.03.2019г. истец обратилась к ответчику с запросом на разъяснение уведомления, ответ отправлен истцу по почте, а также вручен 28.03.2019г.

Из ответов на обращения истца следует, что ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ» самостоятельно формирует фонд оплаты труда на календарный год и определяет его в общем объеме средств, получаемых из различных источников финансирования. Фонд оплаты труда включает в себя фонд оплаты труда по должностным окладам, по компенсационным выплатам, стимулирующую часть. Фонд оплаты труда по должностным окладам формируется исходя из минимальных должностных окладов, скорректированных на повышающие коэффициенты, выраженные в процентах или долях от минимального должностного оклада, установленного по профессиональной квалификационной группе в зависимости от принадлежности к квалификационному уровню, специфики трудовой деятельности и других факторов. Размеры повышающих коэффициентов устанавливаются учреждением самостоятельно и указываются в трудовом договоре, локальных нормативных актах. В целях обеспечения населения качественной медицинской помощью в соответствии с действующими стандартами, сохранения рабочих мест, в условиях снижения востребованности медицинской помощи, предоставляемой за плату, администрацией учреждения принято решение об изменении организационных условий труда, одним из которых является снижение повышающего коэффициента к минимальному должностному окладу с одновременным повышением доли стимулирующей части оплаты труда за фактически оказываемые подразделением медицинские услуги. Указанные меры позволят повысить эффективность труда работников и обеспечить оплату труда соразмерной вкладу работника в процесс оказания медицинской помощи конкретному пациенту.

В период с 21 марта 2019г. по 26 марта 2019г. истец болела, что подтверждается листком нетрудоспособности.

28 марта 2019г. на уведомлении, с которым истец была ознакомлена 17 января 2019г., истец написала, что она не согласна с необоснованным понижением оклада, письменный ответ на запрос о разъяснении уведомления не получила.

29 марта 2019г. ответчиком истцу предложены для перевода 3 вакантные должности, соответствующие ее квалификации: администратор бюро пропусков (должностной оклад 30 841 руб. 00 коп., сменный режим работы); уборщик хозяйственного отдела № 1 и уборщик хозяйственного отдела № 2 филиала № 1 (должностной оклад 23 079 руб. 00 коп., пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями). От предложенных вакансий истец отказалась.

29 марта 2019г. истец не согласилась на продолжение работы в новых условиях, приказом № 925-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволена 29 марта 2019г. по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Суд считает, что ответчик, являясь медицинской организацией государственной системы здравоохранения, подведомственной Департаменту здравоохранения города Москвы, при исполнении рекомендаций, утвержденных вышеназванными приказом и распоряжением Департамента здравоохранения города Москвы, произвел организационные изменения условий труда работников, в частности, переименовано отделение, в котором работала истец. Приказ ответчика от 28.01.2018г. № 523 «О внесении изменений в Положение об оплате труда» издан в связи с изменением организационных условий труда работников ответчика.

Изменения в Положение об оплате труда внесено ответчиком в соответствии с требованиями ст. 372 Трудового кодекса РФ, с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что изменение между истцом и ответчиком условий трудового договора произошло в результате изменения организационных условий труда в ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ», в связи с чем прежние условия трудового договора между истцом и ответчиком сохранить невозможно, и изменение условий трудового договора положение истца не ухудшило в соответствии с условиями коллективного договора.

Довод истца и его представителя о том, что ответчиком был произвольно понижен должностной оклад истца, ее заработная плата, суд находит подлежащим отклонению, поскольку данные доводы не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства и опровергаются материалами дела.

Доводы истца и его представителя о том, что в уведомлении об изменении условий трудового договора не указаны причины, послужившие основанием для изменения условий трудового договора, суд отклоняет, поскольку приказы и распоряжения Департамента здравоохранения города Москвы, равно как и приказы и локальные нормативные акты ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ», являются общедоступными.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства в их совокупности, приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа ответчика от 29.03.2019г. № 925-к по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора произведено в соответствии требованиями закона, срок и порядок увольнения истца ответчиком соблюден, а поэтому требования истца о признании незаконным и отмене приказа ответчика от 29.03.2019г. № 925-к об увольнении истца с должности медицинской сестры палатной отделения патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг № 2 филиала № 1 по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в отделении патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг № 2 филиала № 1 в должности медицинской сестры палатной, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Из трудового договора № 3/16 следует, что истцу предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней. Из приложения № 5 к коллективному договору ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ», устанавливающего перечень профессий и должностей работников, имеющих право на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, должность истца отсутствует, в связи с чем требование истца об обязании ответчика предоставить истцу дополнительный оплачиваемый отпуск удовлетворению не подлежит.

Поскольку судом не установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ не имеется.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении иска в полном объеме, в удовлетворении заявления истца о взыскания с ответчика судебных расходов удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Бервальд нл к ГБУЗ города Москвы «Городская клиническая больница им. В.В. Виноградова ДЗМ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскания заработка за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска, компенсации морального вреда-отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение суда в окончательной форме принято 20.08.2019г.

Судья М.С. Денисова