Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 августа 2019 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Денисовой М.С., при секретаре Бабаевой Д.Р., с участием прокурора Алисиной А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2150/2019 по иску Панкова АА к ФГУП «ЖКУ РАН» о признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Панков А.А. обратился в суд к ответчику ФГУП «ЖКУ РАН» и просит суд признать его увольнение незаконным, отменить приказ ответчика № 216-лс от 07.08.2018г., восстановить его на работе, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Свои требования истец обосновывает тем, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора от 23.06.2016г. с 06 января 1994г. в должности водителя грузового транспорта. 08.08.2018г. истец получил приказ № 216-лс от 07.08.2018г. об увольнении по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию истец считает незаконным, так как увольнение произведено в период болезни истца, 07.08.2018г. истец был нетрудоспособен, листок нетрудоспособности, который указан в основании к приказу, закрыт 07.08.2018г.; ответчиком не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, иные вакантные должности ответчиком истцу не предлагались. Также в качестве основания к приказу об увольнении указан приказ ответчика от 31.05.2018г. № 153-лс, с которым истец ознакомлен не был. Истец работал на 1 ставку, два других работника по такой же должности, работающие на 1 и 0,5 ставки, остались работать после увольнения истца. У работодателя имелся мотив для увольнения истца: намерение не допустить вступление в пенсионный возраст, являющийся основанием для предоставления иного (не служебного) жилья в порядке ст. 103 ЖК РФ, сокращение истца продиктовано дискриминационным мотивом, связанным с достижением истцом предпенсионного возраста (осталось чуть более года для выхода на пенсию).

В судебном заседании истец и его представитель по доверенности Ситникова Ю.П. исковые требования поддержали в полном объеме, просили иск удовлетворить. Представитель истца пояснила суду, что сокращение штата было произведено ответчиком произвольно.

Представитель ответчика по доверенности возражал против удовлетворения иска по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, проверив и исследовав материалы дела, допросив свидетеля, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.ч. 3, 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ч.ч.1,2,4 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В соответствии с частями 1, 2, 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности;

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В п. 24 вышеназванного Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В п. 26 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В п. 29 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 23.06.2016г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 4/841.8-12/000-22, в соответствии с которым стороны оформляют отношения, начавшиеся 06 января 1994 года, условия настоящего трудового договора действительны на день его подписания. Истец принимается на работу в ФГУП «ЖКУ РАН» в структурное подразделение УМиАТ на должность водителя грузового транспорта, договор является по основной работе, бессрочным, дата начала работы 06 января 1994г.

Согласно п. 3.1. трудового договора работнику в соответствии со штатным расписанием устанавливается должностной оклад в размере 14 873 руб. 04 коп.

31 мая 2018г. ответчиком издан приказ № 153-лс о внесении изменений в штатное расписание ФГУП «ЖКУ РАН», в соответствии с которым с 01 августа 2018г. утверждено и введено в действие новое штатное расписание, согласно приложениям №№ 1-3 к настоящему приказу, с 01.08.2018г. исключены из организационно-штатной структуры должности: в административном здании-2 шт.ед. инспектора по режиму, 1 шт. ед. повара в детском оздоровительном лагере «Поречье», на участке механизмов и автотранспорта (УМиАТ)-1 шт.ед. диспетчера-токсировщика и 1 шт. ед. водителя грузового транспорта.

01 июня 2018г. истцу под роспись вручено уведомление в связи с сокращением численности и штата работников, в котором указано, что занимаемая истцом должность- водителя грузового транспорта УМиАТ сокращается с 01.08.2018г. на основании приказа от 31.05.2018г. № 153-л/с.

01 июня 2018г. председателю профсоюза ООО ПО ФГУП «ЖКУ РАН» истцом подписано заявление об исключении из профсоюзного комитета ООО ПО ФГУП «ЖКУ РАН» с 01.06.2018г. и прекращении удержаний профсоюзных взносов.

01 июня 2018г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.06.2016г. об установлении истцу с 01.06.2018г. должностного оклада в размере 19 272 руб. 30 коп. в месяц.

10 июля 2018г. ответчиком издан приказ № 191-лс об увольнении истца 31 июля 2018г. с должности водителя грузового транспорта по сокращению штата или численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, основанием к приказу указан приказ № 153-лс от 31.05.2018г., истец ознакомлен с приказом под роспись 10 июля 2018г.

С 13 июля 2018г. по 07 августа 2018г. истец был болен, что подтверждается листками нетрудоспособности.

31 июля 2018г. ответчиком издан приказ № 207-лс об изменении даты увольнения истца 01.08.2018г., указанную в приказе от 10.07.2018г. № 191-лс, на дату первого рабочего дня истца (по окончанию периода временной нетрудоспособности работника). С приказом истец ознакомлен 08.08.2018г.

07 августа 2018г. ответчиком издан приказ № 216-лс об увольнении истца по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата или численности работников организации) 08 августа 2018г., основанием к приказу указаны приказ ответчика № 153-лс от 31.05.2018г., листок нетрудоспособности истца от 07.08.2018г., с приказом истец ознакомлен 08 августа 2018г.

Из штатного расписания структурного подразделения участка механизации и автотранспорта (УМиАТ) ФГУП «ЖКУ РАН» с 01 июня 2018г., утвержденного приказом от 31.05.2018г. № 145-лс, следует, что на участке технической эксплуатации и обслуживания УМиАТ 3 штатные единицы водителя грузового автотранспорта, всего штат УМиАТ в количестве 10, 5 единиц.

Из штатного расписания на 01 августа 2018г., утвержденного приказом ответчика от 31.05.2018г. № 153-лс, следует, что водителей грузового транспорта на участке технической эксплуатации и обслуживания УМИАТ 2 штатные единицы, всего штат УМиАТ составляет 8,5 штатных единиц.

Согласно п. 33 устава ответчика взаимоотношения работников и директора предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством Российской Федерации и коллективным договором.

Согласно п. 1.4. коллективного договора ответчика он распространяется на всех работников ФГУП «ЖКУ РАН».

Согласно п. 7.2 коллективного договора работодатель не допускает необоснованного сокращения численности работников.

Согласно п. 7.4 коллективного договора о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под роспись не менее, чем за два месяца до издания приказа об увольнении и не ранее, чем через месяц после соответствующего уведомления профсоюза.

Согласно п. 7.6 коллективного договора при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Согласно п.7.8 коллективного договора при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно п. 10.16 коллективного договора при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель в письменной форме не позднее чем за два месяца направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения.

Таким образом, как ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ, так и п. 10.16 коллективного договора установлена обязанность работодателя при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Приказ № 153-лс о внесении изменений в штатное расписание ФГУП «ЖКУ РАН», в соответствии с которым с 01 августа 2018г. из организационно-штатной структуры исключена должность водителя грузового транспорта УМиАТ издан 31 мая 2018г., истцом подано заявление о выходе из профсоюза 01 июня 2019г., в связи с возможным расторжением трудового договора с истцом в выборный орган ответчик в установленный ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса не обращался. В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что истец членом профсоюза не является, поэтому не обращались в первичную профсоюзную организацию.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса РФ установлено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником по инициативе администрации, а п. 7.4 коллективного договора, распространяющегося на всех работников ответчика, установлено, что о предстоящем увольнении работник предупреждается под роспись не менее, чем за два месяца до издания приказа и не ранее, чем через месяц после уведомления профсоюза, принимая во внимание разъяснения, данные в п.п. 23, 24, 26 вышеназванного Пленума Верховного Суда РФ, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушен порядок увольнения истца, установленный ст.ст.82, 373 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, как п. 7.8 коллективного договора, так и ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено преимущественное право на оставление работника на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, что ответчиком в отношении истца, при сокращении одной штатной единицы из трех по должности водителя грузового автотранспорта, рассмотрено не было.

Ответчиком по запросу суда не представлены такие документы, как приказ о приеме истца на работу, должностная инструкция истца, штатное расписание на день увольнения и после увольнения работника, штатная расстановка, приказ № 153-лс о проведении организационно-штатных мероприятий представлен суду без приложений; штатные расписания представлены только по одному структурному подразделению ответчика, приказ № 145-лс об утверждении штатного расписания с 01.06.2018г. не представлен.

Доводы представителя ответчика о законности увольнения истца сводятся к тому, что о сокращении должности истец за два месяца был письменно уведомлен, ему было выплачено выходное пособие, членом профсоюза истец не является, однако данные доводы, в силу вышеизложенного, судом не могут быть приняты во внимание.

Заявление представителя ответчика в письменных возражениях о том, что иной вакантной должности, которая могла бы соответствовать образованию, квалификации, практическому опыту истца голословно и ничем не подтверждено.

Суд считает, что ответчиком не доказано наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения истца.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ срока обращения в суд, учитывая, что при рассмотрении трудовых споров работник является слабой стороной, а также показания свидетеля Панковой Н., допрошенной в судебном заседании, не доверять которым оснований у суда не имеется, принимая во внимание, что датой обращения в суд не является дата поступления и регистрации в суде искового заявления, а дата его отправления по почте, суд считает, что истцом срок обращения в суд истцом не пропущен.

Суд не может согласиться с доводом представителя истца о дискриминаци истца по возрасту, поскольку отсутствие со стороны ответчика доказательств наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения истца не может свидетельствовать о каких-либо дискриминационных действиях ответчика в отношении истца.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности, приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением требований ч. 3 ст. 81, ст. 82, ч. 1 ст. 179, ч. 1 ст. 180, ст. 373 Трудового кодекса РФ, а поэтому является незаконным и требование истца о восстановлении на работе в должности водителя грузового транспорта УМиАТ ФГУП «ЖКУ РАН» подлежат удовлетворению.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (за вычетом выплаченного выходного пособия).

Среднеднедневной заработок истца составляет 657 руб. 16 коп., вынужденный прогул с 09 августа 2018г. по 08 августа 2019г.-241 раб. день; выходное пособие выплачено в размере 40 290 руб. 14 коп. (20 613 руб. 56 коп.+19 676 руб.58коп.).

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула 158 375 руб. 56 коп. (657 руб. 16 коп.х241-40 290 руб. 14 коп.)

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация причиненного морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, принципов разумности и справедливости, суд определяет в размере 2 000 руб.

С ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 4 367 руб. 51 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ № 216-лс от 07 августа 2018 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнения) Панкова АА, восстановить Панкова АА на работе в должности водителя рузового транспорта в ФГУП «ЖКУ РАН».

Взыскать с ФГУП «ЖКУ РАН» в пользу Панкова АА заработную плату за время вынужденного прогула в размере 158 375 руб. 56 коп., компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Взыскать с ФГУП «ЖКУ РАН» госпошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 4 367 руб. 51 коп.

Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 07.08.2019.

Судья М.С. Денисова