Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 апреля 2019 года

Гагаринский районный суд города Москвы в составе

Председательствующего судьи Денисовой М.С.,

при секретаре Рамазанове Р.М.,

с участием прокурора Алисиной А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1587/2019 по иску Голубева ** ** к Федеральному государственному учреждению «Федеральный исследовательский центр «Информатика и управление» Российской академии наук о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Голубев В.С. обратился в суд с иском к ответчику ФГУ «Федеральный исследовательский центр «Информатика и управление» Российской академии наук и просит признать незаконным и отменить приказ ФГУ «Федеральный исследовательский центр «Информатика и управление» Российской академии наук о расторжении срочного трудового договора от 11 марта 2015 года№ **-к, восстановить его на работе в должности ** № **, взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., мотивируя свои требования тем, что Голубев В.С. работал в ФГУ «Федеральный исследовательский центр «Информатика и управление» Российской академии наук с 11 марта 2015 года в должности ** № ** на основании срочного трудового договора № **, срок действия договора определен сторонами до 19 марта 2019 года. 13 апреля 2018 года ответчиком истцу было вручено уведомление о расторжении трудового договора по сокращению штата с 01 июля 2018 года, в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель уведомил истца об открывшейся 13 апреля 2018 года вакантной должности, на которую истец мог быть переведен при наличии у него квалификации. Истцу были предложены вакантные должности в транспортный отдел -0,5 ставки, медицинская сестра – 0,5 ставки. Обязательным квалификационным требованием было наличие медицинского образования и сертификата и сертификата по Программе подготовки медицинского персонала по вопросам проведения предрейсовых, послерейсовых и текущих медицинских осмотров водителей транспортных средств. В связи с отсутствием указанной квалификации истец был вынужден отказаться от предложенных должностей, в связи с чем был уволен с занимаемой должности по сокращению штата. Истец считает свое увольнение незаконным и противоречащим трудовому законодательству РФ.

В судебном заседании истец Голубев В.С., ее представитель по доверенности исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика ФГУ «Федеральный исследовательский центр «Информатика и управление» Российской академии наук по доверенности в судебном заседании против удовлетворения иска возражал по доводам письменных возражений, ссылаясь на то, что увольнение истца было произведено в строгом соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановлении истца в должности не имеется, в связи с чем в иске следует отказать.

Выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, проверив и изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, суд находит иск подлежащим отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим , - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок. Трудовым законодательством предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок при условиях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

Согласно ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, приказом № ** от 06 марта 2007 года Голубев В.С. был принят на работу в **, в лабораторию № ** на должность и.о. **, с последующим прохождением по конкурсу.

06 марта 2007 года между Институтом системного анализа РАН и Голубевым В.С. заключен трудовой договор № **.

Приказом № ** от 29 марта 2007 года Голубев В.С. переведен в лабораторию № ** на ** сроком на пять лет.

Приказом № **от 10 декабря 2007 года Голубев В.С. переведен на должность ** № **.

В соответствии с решением Ученого совета ИСА РАН от 15 марта 2012 года Голубев В.С. был переизбран на новый срок в должности ** сроком на три года с 16 марта 2012 года по 15 марта 2015 года.

15 марта 2012 года между Голубевым В.С. и работодателем был заключен срочный трудовой договор № **.

На основании решения ученого совета ИСА РАН от 11 марта 2015 года Голубев В.С. был переизбран на указанную выше должность на срок до 15 марта 2019 года.

11 марта 2015 года между Голубевым В.С. и ИСА РАН заключен срочный трудовой договор № **, срок договора установлен до 15 марта 2019 года.

Приказом № ** от 01 июля 2015 года, в связи с присоединением ФГБУН Институт системного анализа Российской академии наук к ФГУ «Федеральный исследовательский центр «Информатика и управление» Российской академии наук, с работниками ИСА РАН с 29 июня 2015 года заключены дополнительные соглашения о трудоустройстве в ФИЦ ИУ РАН.

01 июля 2015 года с Голубевым В.С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 11 марта 2015 года № 1237-к.

Основанием для увольнения главного научного сотрудника лаборатории № ** Голубева В.С. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ послужило сокращение численности работников и должностей, которое было произведено в соответствии с

14 марта 2018 года издан приказ ФИЦ ИУ РАН № ** о проведении мероприятий по сокращению штата ФИЦ ИУ РАН, сокращении численности и штата сотрудников.

Приказом ФИЦ ИУ РАН от 14 марта 2018 года № ** создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников ФИЦ ИУ РАН, подлежащих увольнению при организационно-штатных мероприятиях.

16 марта 2018 года ФИЦ ИУ РАН работнику Голубеву В.С. направлено уведомление о сокращении численности и штата работников № **, из которого следует, что замещаемая Голубевым В.С. должность главного научного сотрудника, д.н. лаборатория № ** ФИЦ ИУ РАН с 01 июля 2018 года подлежит сокращению, что трудовой договор с работником будет расторгнут в соответствии ч. 2 ст. 180 ТК РФ трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 30 июня 2018 года с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка, при появлении у работодателя новых вакансий, Голубев В.С. будет об этом уведомлен.

Из материалов дела следует, что уведомление о сокращение штата получено лично Голубевым В.С. 21 марта 2018 года.

Таким образом, ФИЦ ИУ РАН соблюден установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Из материалов дела следует, что за три месяца до предстоящего увольнения работников ФИЦ ИУ РАН, в связи с сокращением численности и штата были направлены уведомления: - 30 марта 2018 года в ГКУ «Центр занятости населения гор. Москвы», - в адрес первичной профсоюзной организации ФИЦ ИУ РАН 16 марта 2018 года.

Из материалов дела следует, что 13 апреля 2018 года в адрес Голубева В.С. направлено уведомление № ** о **, Голубев В.С. с предложенной вакансией не согласился, о чем сделал запись на уведомление.

22 июня 2018 года Голубеву В.С. направлено уведомление о наличии вакансий: главного научного сотрудника отдела № **, главного научного сотрудника отдела № **, главного специалиста отдела № **.

25 июня 2018 года Голубев В.С. обратился к работодателю с заявлением о рассмотрении его кандидатуры на должность главного научного сотрудника в отделы № ** и № **.

Из протокола № ** от 28 июня 2018 года заявления комиссии для определения преимущественного права оставления на работе работников ФИЦ ИУ РАН следует, что заявление Голубева В.С. рассмотрено и по нему принято решение о невозможности перевода Голубева В.С. на указанные должности, поскольку - а) квалификация Голубева В.С., имеющего ученые степени доктора геолого-минералогических наук и кандидата химических наук, не может соответствовать квалификации главного научного сотрудника, доктора физико-математических наук, кроме того отдел № 14 занимается созданием и исследованием методов распознавания образов, интеллектуального анализа данных и прогнозирования, а Голубев В.С., согласно его публикациям, не имеет отношения к данной тематике исследований, его направление исследований сугубо социально-гуманитарное, поэтому Голубев В.С. не обладает необходимым опытом исследований по тематике отдела № 14, б) квалификация Голубева В.С., имеющего ученые степени доктора геолого-минерологических наук и кандидата химических наук, не может соответствовать квалификации главного научного сотрудника, доктора физико-математических наук, кроме того отдел № 82 занимается математическими проблемами системного анализа, особое внимание уделяется математическим задачам стабилизации сложных динамических систем в условиях неопределенности и системам управления принципиально нелинейными объектами, а Голубев В.С. согласно его публикациям, не имеет отношения к математическим моделям и решениям системных проблем, его направление исследований сугубо социально-гуманитарное, поэтому Голубев В.С. не обладает необходимым опытом исследований по тематике отдела № **.

В виду невозможности перевода Голубева В.С на вакантные должности по причине отсутствия необходимой квалификации, с Голубевым В.С. 30 июня 2018 года, приказом № **, расторгнут срочный трудовой договор № ** от 11 марта 2015 года на основании п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

02 июля 2018 года Голубеву В.С. направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки и ознакомления с приказом об увольнении.

Настаивая на удовлетворении исковых требований, истец ссылается на то, что при его увольнении работодателем были нарушены положения трудового законодательства ему не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, нарушено его право на преимущественное оставление на работе.

Суд находит доводы стороны истца о незаконности увольнения несостоятельными по следующим основаниям, как установлено в судебном заседании Голубев В.С. за два месяца был уведомлен о предстоящем сокращении, данное обстоятельство истцом не оспаривалось, не заявляется как основание для признания увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом № ** от 14 марта 2018 года сокращению подлежало 97 должностей.

Из штатного расписания по состоянию на 13 марта 2018 года следует, что в лаборатории № ** Отделения № ** имелось 3 должности – главный научный сотрудник, д.н. – 1 ставка, старший научный сотрудник - 1 ставка, старший научный сотрудник, к.н. – 0,5 ставки.

В соответствии с приказом № ** от 14 марта 2018 года все указанные должности подлежали сокращению.

Из штатного расписания по состоянию на 01 июля 2018 года следует, что указанные выше должности сокращены.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года , от 16 апреля 2009 года , от 17 июня 2010 года и ).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Вопрос о преимущественном праве Голубева В.С. занять вакантные должности были рассмотрены комиссией 28 июня 2018 года.

В соответствии с ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из материалов дела следует, что работодателем Голубеву В.С. до момента увольнения были предложены все имеющиеся вакансии, доказательств того, что у работодателя имелись иные свободные вакансии, в соответствии с квалификацией, на которые мог претендовать Голубев В.С., стороной истца в ходе рассмотрения дела не представлено, судом при рассмотрении дела не добыто.

Разрешая спор, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Оценивая представленные по делу доказательства в их совокупности, относимости, допустимости, суд приходит к выводу о том, что законных оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановлении истца на работе не имеется, а поэтому в удовлетворении иска следует отказать в полном объеме.

Кроме того, в судебном заседании представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Из материалов дела следует, что в суд с иском истец обратился 06 февраля 2019 года, увольнение истца состоялось 30 июня 2018 года.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

02 июля 2018 года работодателем в адрес истца направлено уведомление о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с приказом об увольнении, получения трудовой книжки, либо дачи согласия на направление книжки по почте.

Их представленного уведомления, реестра корреспонденции, кассового чека следует, что уведомление направлено работодателем по адресу, представленному работником в кадровую службу – гор. Москва, ул. Голубинская, д. 25, корп. 2, кв. 298.

Голубевым В.С. трудовая книжка не получена до настоящего времени.

В соответствии с ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Принимая во внимание, что работодатель принял меры для вручения Голубеву В.С. копии приказа об увольнении, трудовой книжки, суд в соответствии со ст. 165.1 ГК РФ считает, что истец не был лишен возможности своевременно получить приказ об увольнении и трудовую книжку, а поэтому срок для обращения в суд можно учитывать с 20 июля 2018 года (направлено уведомление 02 июля 2018 года, 18 дней для получения уведомления).

Учитывая положения ст. 392 ТК РФ, своевременное направление работодателем уведомления о получении трудовой книжки, либо дачи согласия на ее направление по почте, истец трудовую книжку не получил, согласия на направление трудовой книжки не направил работодателю, доказательств уважительности не обращения в суд в установленный законом срок, истцом не представлено, суд считает, что установленный ст. 392 ТК РФ срок истцом пропущен, оснований для его восстановления не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Голубева ** ** к Федеральному государственному учреждению «Федеральный исследовательский центр «Информатика и управление» Российской академии наук о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда города Москвы.

Судья М.С.Денисова