Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 ноября 2018 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Денисовой М.С., при секретаре Агаджанове А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4032/2018 по иску Пинкиной М. Л. к ООО «Поисковый портал «Спутник» о взыскании заработной платы, выплат, причитающихся при увольнении, компенсации, признании пунктов трудового договора недействительными,

УСТАНОВИЛ:

Истец Пинкина М.Л. обратилась в суд с иском к ООО «Поисковый портал «Спутник» о признании незаконным п. 3.1. трудового договора в части установления размера оклада в меньшем размере, признании незаконным и не подлежащим применению п. 1.6. трудового договора об установлении испытания при приеме на работу, взыскании с ответчика в счет задолженности по заработной плате денежные средства в размере 179 846 рублей 50 копеек, взыскании задолженности по невыплаченной премии 104 725 рублей, процентов за нарушение работодателем срока причитающихся выплат в размере 21 011 рублей 35 копеек.

В обоснование исковых требований истец указала, что 24 апреля 2017 г. была принята на работу к ответчику на должность юриста на основании срочного трудового договора на время исполнения обязанностей основного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком Барковой Н.К., по условиям трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 91 954 руб., в период осуществления трудовой деятельности истцу стало известно о том, что должностной оклад Барковой Н.К., чьи обязанности исполнял истец составляет 109 500 руб., действия ответчика по установлению истцу оклада в меньшем размере, нежели оклад, установленный основному работнику, истец считает неправомерными, нарушающими ее трудовые права, в связи с чем пункт 3.1 трудового договора подлежит признанию недействительным в части установления размера оклада, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате, составляющая разницу в окладах за период с 24 апреля 2017 г. по 28 февраля 2018 года в размере 179 846 руб. 50 коп. Также истец считает неправомерным установление в соответствии с п. 1.6 трудового договора испытания при приеме на работу сроком 3 месяца, поскольку на момент принятия на работу дочери истца не исполнилось полтора года, о чем работодателю было достоверно известно. Необоснованными истец считает действия ответчика по невыплате премии за второй квартал 2017 г. Кроме того, поскольку работодателем неправомерно был установлен оклад в меньшем размере чем причиталось работнику, соответственно, по утверждению истца, премии за третий и четвертый квартал 2017 года и первый квартал 2018 г. были выплачены истцу не в полном объеме, в связи с чем с ответчика подлежит взысканию премия в общем размере 104 725 руб. Поскольку ответчик допустил нарушение установленного срока причитающихся истцу выплат при увольнении в части недополученных сумм, с работодателя также подлежит взысканию компенсация в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 21 011 руб. 35 коп.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности Бурдюгова Е.И. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, допросив свидетеля Ефремочкина М.Е., исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для удовлетворения иска.

Согласно , ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с РФ.

В соответствии со ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 130 ТК РФ В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу и Трудового кодекса Российской Федерации условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В силу ст. 140 ГПК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что 24 апреля 2017 года Пинкина М.А. заключила с ООО «Поисковый портал «Спутник» трудовой договор № 16-2017, в соответствии с которым была принята на работу на должность юриста в Департамент правового обеспечения, с установлением срока действия трудового договора до 29 июня 2018 года на время исполнения обязанностей Барковой Н.К., отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

В соответствии с приказом от 28 июня 2018 года трудовой договор между сторонами расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

По условиям трудового договора в соответствии с пунктом 3.1 за выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад в размере 91 954 руб., подлежащей выплаты в силу п. 3.2 трудового договора не реже чем каждые пол месяца (10 и 25 числа каждого месяца).

Трудовой договор подписан работником, экземпляр трудового договора получен истцом на руки 24 апреля 2017 года. 24 апреля 2017 г. ответчиком издан приказ о приеме Пинкиной М.Л. на работу с окладом в размере 91 954 руб. в месяц, с которым истец ознакомлен под роспись 24 апреля 2017 года.

Также при приеме на работу истец ознакомлен с внутренними локальными нормативными актами работодателя, в том числе, должностной инструкцией, с Правилами внутреннего трудового распорядке, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании, Политикой по компенсациям и льготам, что подтверждается личной подписью работника.

Предъявив исковые требования о взыскании недополученной заработной платы за период с 24 апреля 2017 г. по 28 февраля 2018 года в общем размере 179 846 руб. 50 коп., составляющей разницу между установленным трудовым договором оплаты труда (91954 руб.) и размером должностного оклада, установленного сотруднику, на период отсутствия которого истец была принята на работу (109500 руб.), истец ссылается на неправомерность действий работодателя в части включения в условия трудового договора (п. 3.1) условие об оплате труда в размере 91954 руб., поскольку, с учетом квалификации, объема выполняемой работы, а также учитывая, что исполняла обязанности конкретного работника, работодателем подлежала установлению заработная плата в размере 109 500 руб.

В соответствии с п. 2.4. Положения об оплате труда работников ООО «Поисковый портал «Спутник», утвержденного ответчиком, размер окладов по занимаемой должности зависят от экономических возможностей Общества, соотнесения должности работника к определенной профессионально-квалификационной группе и данных рынка оплаты труда и утверждаются Генеральным директором Общества и устанавливаются в соответствующем штатном расписании и индивидуальных трудовых договорах с каждым работником.

Из материалов дела следует, что приказом №1-шр от 04.04.2017г. ответчиком с 04 апреля 2017 г. утверждено штатное расписание, согласно которому в Департаменте правового обеспечения имеется 2 должности юриста с установленным окладом в пределах от 60000 руб. по 109500 руб. и 1 должность ИО Директора департамента с установленным окладом в пределах от 115 000руб. по 150 000 руб.

Проанализировав штатное расписание применительно к достигнутым сторонами трудового договора при его заключении условиям оплаты труда, суд отмечает, что установленный истцу размер оклада соответствует штатному расписанию, утвержденному работодателем, находится в пределах установленной тарифной ставки по занимаемой истцом должности. Учитывая, что штатным расписанием установлены, как минимальный размер оплаты труда работнику по должности юриста в сумме 60 000 руб., так и предельный размер оклада по указанной должности в сумме 109 500 руб., оклад истцу определен в размере 91 954 руб. в месяц, оснований для вывода о неправомерности действий работодателя в части установления оплаты труда, не имеется.

Как установлено в судебном заседании, заработная плата истцу начислялась и выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора, пропорционально отработанному времени, факт получения оплаты труда на условиях, предусмотренных трудовым договором истец в судебном заседании не отрицала.

При этом, заключая трудовой договор, ознакомившись с приказом о приеме на работу, истцу было достоверно известно об установленном размере оклада в сумме 91954 руб., с данным размером истец согласился, доказательств о наличии соглашения с работодателем об установлении иного размера оплаты труда, истцом не представлено, возражений относительно установленной ответчиком суммы в счет заработной платы за труд истец при трудоустройстве не высказывал, согласившись с условиями оплаты труда, дополнительное соглашение сторонами в части увеличения размера заработка сторонами не подписывалось, соответствующий приказ работодателем не издавался.

Доводы истца о том, что оплата труда должна была соответствовать размеру оклада, ранее установленному временно отсутствующему работнику, безосновательны. Учитывая предусмотренную в организации систему оплаты труда, требования действующего законодательства, предъявляемые к содержанию трудового договора, в том числе, оплате труда, принимая во внимание наличие у работника возможности при заключении трудового договора выразить свое несогласие с размером оплаты труда, а также участвовать в обсуждении вопроса относительно установления соответствующего вознаграждения за труд, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для вывода о неправомерности действий работодателя в части установления истцу оплаты труда. При заключении трудового договора, стороны совместно пришли к соглашению о заработке работника, приняли во внимание, в том числе, его квалификацию, опыт работы, объем поручаемой работы, условия работы, при приме на работу работнику была гарантирована и согласована с ним оплата труда в порядке и на условиях трудового договора. Истец при заключении договора выразила свое согласие с условиям оплаты труда, в период осуществления трудовой деятельности заработная плата выплачивалась истцу на достигнутых условиях, до расторжения трудового договора истец претензий относительно размера производимых выплат не предъявлял. В свою очередь, при определении конкретной суммы оплаты труда, с учетом установленного штатным расписанием диапазона тарифной ставки по занимаемой истцом должности, у работодателя отсутствовала обязанность по включению в условия договора, заключенного с истцом, условия в части оплаты труда, достигнутые с иным работником. Оснований для перерасчета заработной платы, не имеется.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в части признания незаконным пункта 3.1 трудового договора в части установления размера оклада в меньшем размере, взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 179 846 рублей 50 копеек.

Кроме того, отказывая в признании пункта 3.1 трудового договора в части установления размера оплаты труда незаконным, суд отмечает, что действующее трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора или его отдельных пунктов недействительными. Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит статье 5 ТК РФ и не предусматривается статьей 2 ТК РФ.

Также суд отмечает, что вопреки приведенным истцом доводам, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о дискриминационном характере действий со стороны работодателя.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания задолженности по заработной плате, признании незаконным п. 3.1 трудового договора незаконным, суд принимает во внимание также возражения ответчика о пропуске установленного в соответствии со ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд по требованиям о взыскании заработной платы за период с 24 апреля 2017 г. по июль 2017 года, учитывая, что размер получаемого заработка истцу было достоверно известен с момента заключения трудового договора, оплата труда в период работы истцу в большем размере не начислялась, вместе с тем, с настоящим иском истец обратился в суд только 21 августа 2018 года, то есть за пределами установленного законом срока, при этом, обстоятельств, препятствовавших истцу реализовать свое право на предъявления иска в пределах срока, не имелось. Доводы истца о том, что о нарушении своего права она узнала в середине июня 2018 года безосновательны, поскольку работник в период работы, полагая размер установленного заработка несоотносимым с его квалификацией, объемом и качеством выполняемой работы, не был лишен возможности получить дополнительную информацию от работодателя об обоснованности установленного размера оплаты труда, в свою очередь, о размере заработной платы истцу было достоверно известно ежемесячно.

Отказывая в удовлетворении исковых требований истца о признании незаконным и не подлежащим применению п. 1.6. трудового договора об установлении испытания при приеме на работу, суд учитывает следующее.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что при заключении между сторонами 24 апреля 2017 года срочного трудового договора, стороны в соответствии с п. 1.6 пришли к соглашению об установлении работнику испытательного срока в течение трех месяцев до 23 июля 2017 года.

Оспаривая положение вышеприведенного условия, истец ссылается на отсутствие у работодателя законных оснований для установления работнику испытательного срока, учитывая, что на момент трудоустройства истец имела ребенка, 26 октября 2015 года рождения, не достигшего полутора лет, о чем работодателю было достоверно известно.

В силу ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Из материалов дела следует, что при заполнении анкеты у работодателя при трудоустройстве, истец в графе о количестве и возрасте детей указала о возрасте ребенка – 1 год и 6 месяцев, при этом, учитывая дату рождения, приведенную работником далее в сведениях о близких родственниках (26.10.2015 года рождения), на момент принятия истца на работу (24.04.2017), ребенок не достиг полутора лет.

Между тем, отказывая в удовлетворении исковых требований суд принимает во внимание возражения ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд по указанным требованиям, поскольку в соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при этом, об обстоятельствах, на которые ссылается истец в своем иске, в том числе, о возрасте своего ребенка, были достоверно известны работнику при заключении трудового договора 24 апреля 2017 года, исковое заявление подано истцом в суд 21 августа 2018 года. Кроме того, суд учитывает, что трудовой договор между сторонами расторгнут 28 июня 2018 года по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условие об испытании работника, к которому пришли стороны при заключении трудового договора, прав и интересов истца, с учетом установленных по делу обстоятельств, не нарушает, в том числе, учитывая основания расторжения трудового договора. При этом обстоятельств, свидетельствующих о том, что условие об испытании ограничило истца в правах на получение предусмотренного в организации системой оплаты труда вознаграждения, судом не установлено.

В свою очередь, показания допрошенного в судебном заседании свидетеля Ефремочкина М.Е. относительно трудовой деятельности истца, не могут быть положены судом в основу решения об удовлетворении исковых требований, поскольку изложенные свидетелем обстоятельства не опровергают доказательства, представленные ответчиком.

Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика задолженности по невыплаченной премии за второй квартал 2017 года, а также недополученной премии за третий, четвертый кварталы 2017 года и первый квартал 2018 года.

Согласно ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера ( Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд по результатам текущей деятельности, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

В соответствии с п. 2.3.6 трудового договора, заключенного с истцом работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами Работодателя, действующими у Работодателя.

В соответствии с п. 3.1. Положения о премировании работников ООО «Поисковый портал «Спутник» Общество имеет право стимулировать труд работников в виде выплаты премий: квартальная премия; единовременная премия за достижение высоких результатов в работе и/или успешную реализацию проекта; единовременная премия по реферальной программе.

В соответствии с п. 3.2. Положения о премировании размер квартальной премии для работников Департамента правового обеспечения исчисляется по формуле: (Б_кв*Р_к)*К_л=квартальная премия, где: Бкв - размер базы для начисления премии за соответствующий расчетный период, равный сумме окладов по должности, полученных работников за прошедший квартал, и сумме одинарных дневных ставок за каждый рабочий день в командировке; Рк - расчетный коэффициент квартальной премии, установленный соответствующему должностному уровню для начисления квартальной премии; Кл — личный коэффициент эффективности. Устанавливается непосредственно руководителем работника по итогам выполнения личных целей (в рамках выполнения должностных обязанностей) за соответствующий период. Если по итогам работы работника в отчетном квартале процент выполнения личных целей меньше 85%, то премия по итогам работы за указанный период не выплачивается.

В соответствии с п. 3.4. Положения о премировании премия по результатам работы за квартал выплачивается работникам на основании приказа Генерального директора в течение двух месяцев следующих за отчетным.

Сведений о принятии работодателем решения о премировании истца за второй квартал 2017 года материалы дела не содержат, не представлены и сведения о достижении работником в рассматриваемый период соответствующего результата в работе, подлежащего оценке не ниже 85%, в том числе, установление работнику личных целей.

С учетом предусмотренной в Обществе системы оплаты труда, суд приходит к выводу о том, что премия является негарантированной частью заработной платы работников, размер которой зависит от личного вклада работника в обеспечение решение задач, поставленных работодателем, эффективности и результативности выполнения работником основных должностных обязанностей. При этом с учетом представленных ответчиком доказательств оснований считать, что выплата премии наравне с выплачиваемым работнику должностного оклада за отработанное время гарантирована работодателем, является для него обязанностью, не имеется. Право работника на получение премии зависит от надлежащего исполнения им трудовых обязанностей, эффективности труда, личного вклада при осуществлении трудовой функции в интересах работодателя. Выплата стимулирующей переменной части зарплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об условиях оплаты труда, премировании, с которыми истец был ознакомлен при трудоустройстве. Тот факт, что истец в период осуществления трудовой деятельности не был привлечен к дисциплинарной ответственности, не свидетельствует об обязанности работодателя в любом случае производить выплату премии

Учитывая изложенное, оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии за второй квартал 2017 г. не имеется.

Отказывая в удовлетворении исковых требований истца о взыскании денежных средств в счет недополученной премии за третий, четвертый кварталы 2017 г. и первый квартал 2018 г., суд учитывает, что расчет истцом произведен исходя из недополученного, по его мнению заработка в указанный период, между тем, учитывая необоснованность предъявленного истцом требования о взыскании задолженности по заработной платы, оснований для перерасчета премии, выплаченной истцу в рассматриваемый период времени с учетом установленного в Обществе порядка, не имеется.

Поскольку исковые требования о взыскании заработной платы, премий удовлетворению не подлежат, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для применения положений ст. 236 ТК РФ, в связи с чем принимает решение об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за нарушение срока причитающихся выплат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Пинкиной М. Л. к ООО «Поисковый портал «Спутник» о взыскании заработной платы, выплат, причитающихся при увольнении, компенсации, признании пунктов трудового договора недействительным - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 23.11.2018.

Судья М.С. Денисова