Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 октября 2018 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Денисовой М.С.,

с участием прокурора Жуковского Э.О.

при секретаре Уридия Л.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3472/2018 по иску Грин Г. Я. к ФГУК «Центральный Музей Великой Отечественной войны 1941-1945гг.» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, суд

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику ФГУК " "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941-1945 г.г." (Музей Победы) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка с 03.06.2018г. по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме сумма, взыскании компенсации судебных расходов в размере сумма, обосновывая свои требования тем, что с 2007 года работала у ответчика методистом, ведущим методистом отдела «Книга памяти», 29.03.2018г. была уведомлена о сокращении ее должности с предложением вакантных должностей. Приказом от 25.05.2018г. № 130 была 03.06.2018г.уволена с работы по пункту 2 части 2 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Истец увольнение считает незаконным, так как после ее сокращения приняли много новых работников, работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе, были предложены истцу не все вакантные должности, согласие профкома на увольнение истца получено не было, в органы труда и занятости о высвобождаемых работниках ответчиком не сообщалось, истец была уволена в свой выходной день по графику. В уведомлении об увольнении истца имеется ссылка на приказ, который к сокращению ее должности не относится.

Истец в судебном заседании поддержала свои требования в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, пояснил суду, что при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ процедура увольнения нарушена не была, нарушений трудового законодательства истец не допускал.

Суд, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего в иске отказать, проверив и исследовав материалы дела, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец была принята на работу к ответчику с 19 марта 2007 года на должность методиста 2 категории отдела «Книга Памяти» (л.д.57), с ней был заключен трудовой договор (л.д.40-55), согласно соглашению № 209 об изменении условий трудового договора от 30 ноября 2009г. переведена на должность ведущего методиста (л.д.44).

29 марта 2018г. ответчиком издан приказ № 89 «О проведении организационно-штатных мероприятий в Музее Победы» (л.д.67), в этот же день издан приказ № 90 «О сокращении численности работников и должностей в штатном расписании Музея Победы» (л.д.68-69), в соответствии с которым сокращаются должности заведующего отделом «Книга Памяти» и одна должность ведущего специалиста этого отдела.

Приказом ответчика № 106-к от 29.03.2018г. создана временная комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Согласно протокола комиссии производительность труда у трех работников . занимающих должность «ведущий методист» одинаковая, при этом у двух работников высшее гуманитарное образование, а у истца-высшее техническое. Преимущественного права на оставление на работе истец не имеет.

29 марта 208г.ответчиком в выборный профсоюзный орган направлено уведомление о сокращении численности и штата работников (л.д. 70-71).

29 марта 2018г. истец получила и подписала уведомление о предстоящем сокращении ее должности 03 июня 2018г. (л.д. 11), в котором ей предложены для перевода 3 должности: гардеробщик сектора музейных смотрителей и приема посетителей; музейный смотритель этого же сектора; гардеробщик этого же сектора.

Как следует из штатного расписания ответчика на 19 марта 2018г.(л.д.59-66) и списочной численности работников Музея на 29 марта 2018г. в отделе «Книга Памяти» 3 штатные единицы по должности «ведущий методист» (л.д.62, 85). В штатном расписании ответчика с 01.06. 2018 г.(л.д.94-101) и списочном составе работников (л.д. 102-115) также присутствуют 3 должности «ведущий специалист».

03 апреля 2018г. ответчиком направлены сведения о высвобождаемых работниках в орган труда и занятости (л.д.69)

Приказом N 161-к от 21.05.2018г.ответчиком утверждено штатное расписание с 04.06.2018г. (л.д.46-53), в котором указано, что в отделе «Книга Памяти» 2 штатные единицы по должности «ведущий методист» (л.д.49), в списочном составе работников также имеются 2 должности «ведущий методист» (л.д.59).

Приказом ответчика от 25.05.2018г. № 130 трудовой договор с истцом был расторгнут 03 июня 2018г. в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, с приказом истец ознакомлена под роспись.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации ( от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года и от 23 декабря 2014 года ).

К таким гарантиям согласно и Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

В силу части первой статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Из протокола заседания временной комиссии по определению преимущественного права оставления на работе видно, что при равной производительности труда 3 работника, занимающих должность ведущего методиста, 2 работника имеют высшее образование гуманитарной направленности, а истец-высшее техническое. При этом суд учитывает, что при определении квалификации работников комиссия руководствовалась Приказом Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 N 251н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии", в соответствии с которым требование к квалификации по занимаемым работниками должности-высшее профессиональное образование (гуманитарное, педагогическое, культуры и искусства). Единый квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» разработан в соответствии с Российской Федерации "Основы законодательства Российской Федерации о культуре", квалификационные характеристики должностей работников культуры предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций культуры, искусства и кинематографии независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Квалификационные характеристики призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между работниками, а также установлению единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что по сравнению с двумя другими работниками истец имела равную производительность, но не имела равной квалификации, а поэтому преимущественного права оставления на работе не имела.

В судебном заседании представителем заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, так как в Гагаринский районный суд г. Москвы истец обратилась 17 июля 2018г.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1).

Из материалов дела следует, что истец обратилась в Черемушкинский районный суд города Москвы 20 июня 2018г., до истечения месячного срока со дня вручения копии приказа об увольнении и получения трудовой книжки (04 июня 2018г.). Исковое заявление с определением суда было возвращено истцу и получено ей 13.07.2018г. (л.д.24). При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что срок обращения в суд истцом не пропущен.

Доводы истца о том, что ответчик предложил ей не все имеющиеся вакантные должности и она могла бы работать в должностях организатора экскурсий, инженерных должностях, суд отклоняет, поскольку ответчик в соответствии с требованиями закона предлагал должность или работу, соответствующую квалификации истца, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, руководствуясь при этом требованиями квалификационных характеристик по должностям и должностными инструкциями. Должности, которые не соответствовали квалификации истца, ему не предлагались.

Довод истца о том, что ответчик не имел права предлагать ей должность гардеробщика, так как истец является инвалидом 3 группы, суд не может принять во внимание, поскольку истец принесла программу реабилитации ответчику после предложения ей вакантных должностей.

Доводы истца о несогласии со структурными изменениями ответчика, проведении сокращения штата или численности работников, суд не может принять во внимание, поскольку установление структуры и штатного расписания, количества работников относится к компетенции работодателя.

Суд также учитывает то обстоятельство, что при проведении организационно-штатных мероприятий ответчик руководствовался Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012г. № 206-р, которым утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры».

Доводы истца о том, что в уведомлении о сокращении от 29.03.2018г. указан приказ ответчика № 89, который не имеет отношения к сокращению ее должности, а с приказом № 90 о сокращении ее должности ответчик ей не предоставлял, несмотря на неоднократные обращения истца, суд отклоняет, поскольку находит приказы указанные ответчика взаимосвязанными по проведению организационно-штатных мероприятий, и приказ № 90 конкретизирует проведение сокращения численности работников и сокращения штатных единиц.

Довод истца о том, что она незаконно была уволена в день, когда у нее был выходной по графику работы-03 июня 2018г.-суд находит необоснованным, поскольку в силу части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, суд, оценив доказательства по правилам статьи 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, ответчик производил сокращение штата и численности работников, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, оснований для применения положений ТК РФ у работодателя не имелось, согласие на занятие вакантной должности истец не выразил, вакантных должностей, которые истец мог бы замещать в соответствии с имеющейся у него квалификацией, опытом работы и требований по должностям у работодателя не имелось, а поэтому требования истца о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка с 03.06.2018г. по день восстановления на работе, удовлетворению не подлежат.

Согласно стать 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении настоящего дела судом не установлено нарушений ответчиком трудовых прав истца и неправомерных действий (бездействий) работодателя, суд считает, что требование истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца в счет компенсации судебных расходов сумма не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Грин Г. Я. к ФГУК «Центральный Музей Великой Отечественной войны 1941-1945гг.» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов- отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья М.С.Денисова