Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 декабря 2018 года

Гагаринский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Денисовой М.С.,

при секретаре Агаджанове А.А.,

с участием прокурора Кроль С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2870/2018 по иску Абрамова АА к Обществу с ограниченной ответственностью «Спорт Форум» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Абрамов А.А. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Спорт Форум» и просит признать незаконным приказ № 171-у от 16 апреля 2018 года о прекращении трудового договора с истцом, восстановить истца на работе в должности Управляющего клубом в структурное подразделение Дирекция клуба, взыскать заработок за время вынужденного прогула с 16 апреля 2018 года по день восстановления истца на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., мотивируя свои требования тем, что истец был принят на работу в ООО «Спорт Форум» на должность Управляющего клубом с 01 сентября 2014 года. 07 февраля 2018 года ответчиком был издан приказ об изменении организационной структуры и штатной численности, в соответствии с которым с 17 апреля 2018 года сокращается 1 штатная единица – управляющим клубом. Несмотря на наличие в штатном расписании 29 сотрудников с аналогичной должностью, сокращен был именно истец. Сокращения фактически произведено не было, функциональные обязанности, которые исполнял истец, в клубе в настоящий момент исполняет управляющий. Приказом № 171-у от 16 апреля 2018 года трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истец не согласен, поскольку работодателем были допущены грубые нарушения трудового законодательства РФ. Решение о сокращении штата работодателем было принято незаконно, без учета экономических, организационных и других факторов. Работодателем были нарушены положения ст. 179 ТК РФ, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе. Сокращения фактически не было, в клубе имеется управляющий, который осуществляет функционал, который выполнял истец. Работодателем не были предложены истцу все имеющиеся вакансии.

Истец в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен.

Представитель истца по доверенности Риф К.Р. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Спорт Форум» по доверенности Посредникова Н.Д. в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, указанным в возражениях на иск.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, проверив и изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, суд находит иск подлежащим отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

Согласно ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно абз.1 ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, 01 сентября 2014 года Абрамов А.А. принят на работу в ООО «Спорт Форум» в Дирекцию клуба на должность управляющего клубом, что подтверждается трудовым договором № х и приказом № х от 01.09.2014г. (т.1, л.д.146)

Из п. 1.6 трудового договора следует, что он заключен на неопределенный срок с 01 сентября 2014 года.

27 апреля 2016 года Абрамов А.А. был ознакомлен с должностной инструкцией (т. 1, л.д. 51-56).

Из п. 1.3 трудового договора следует, что местом работы работника является гор. Москва (т. 1, л.д. 59).

Из должностной инструкции истца следует, что он в трудовую функцию работника входит осуществление руководства клубом, обеспечение подготовки и проведения физкультурных, физкультурно-оздоровительных и других мероприятий; планирование, контроль и анализ административно-хозяйственной и финансовой деятельности клубом (т.1, л.д.51-55).

Фактически местом работы Абрамова А.А. являлся клуб, расположенный по адресу: гор. Москва, Смоленская пл., д. 3.

Приказом генерального директора ООО «Спорт Форум» № 14/18 от 07 февраля 2018 года в связи с изменениями в структуре и штатной численности, с 17 апреля 2018 года из штатного расписания, в связи с сокращением штата, исключается 1 штатная единица – Управляющий клубом/Дирекция клуба (т. ,1 л.д. 37).

Из п. 3.1 данного приказа следует, что уведомление об изменении организационной структуры и штатной численности должно быть вручено Абрамову А.А. - управляющему клубом.

С приказом № 14/18 от 07 февраля 2018 года Абрамов А.А. был ознакомлен 08 февраля 2018 года, что подтверждается его подписью (т. 1, л.д. 152).

08 февраля 2018 года Абрамову А.А. вручено уведомление о сокращении (т.1, л.д.153).

12 февраля 2018 года Абрамову А.А. под роспись вручено предложение о наличии вакантных должностей от 09 февраля 2018 года

Из материалов дела следует, что предложение о наличии вакантных должностей были вручены Абрамову А.А. 20 февраля 2018 года, 16 марта 2018 года, 23 марта 2018 года, 30 марта 2018 года, 06 апреля 2018 года, 11 апреля 2018 года (т. 1, л.д. 159-176).

Из материалов дела следует, что согласия на занятие каких-либо из предложенных должностей, Абрамов А.А. не давал.

16 апреля 2018 года Абрамов А.А. письменно отказался от предложенных работодателем вакансий.

Данные обстоятельства не оспаривались истцом в ходе рассмотрения дела.

Приказом № 171-у от 16 апреля 2018 года трудовой договор с Абрамовым А.А. прекращен в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1, л.д. 38).

С приказом Абрамов А.А. ознакомлен в тот же день, что подтверждается его подписью. Трудовая книжка получена истцом 16.04.2018г. (т.1, л.д.70).

Как установлено судом, на протяжении всей процедуры сокращения истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую истец может выполнять с учетом его состояния здоровья. Однако согласия занять какую-либо из предложенных вакансий истец не работодателю не дал.

Законодательство исходит из того, что работодатель вправе самостоятельно определять организационно-штатную структуру предприятия, формировать структурные подразделения, а также, при необходимости, изменять эту структуру (в том числе, ст.ст. 15, 22, 72.2, 74 ТК РФ). При этом работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе на этапе подбора и расстановки кадров (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Принятие решения о сокращении численности штата и его отмена относятся к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно принимать решение о том, в каком именно подразделении, по каким должностям и в каком количестве сократить штатные единицы.

Из материалов дела видно, что на момент издания приказа № 14/18 от 07 февраля 2018 года, согласно штатному расписанию, в штате ответчика числилось 29 штатных единиц должности управляющего клубом (т.1 л.д. 1-111), по состоянию на 27 февраля 2018 года – 28 единиц, по состоянию на 16 апреля 2018 года – 27 единиц , по состоянию на 17 апреля 2018 года - 25 единиц, что подтверждается соответствующими штатными расписаниями и штатными расстановками (т. 1, л.д.192, 194;т.2 л.д. 1-310; т.9 л.д.217-239).

Таким образом, доводы о нарушении работодателем положения ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ не нашли своего подтверждения в ходе судебного следствия.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом ответчика от 07 февраля 2018 года № 14/18 сокращению подлежала 1 штатная единица управляющего клубом, и, как указано в приказе, сокращению подлежала штатная единица, которую занимал непосредственно Абрамов А.А.

Из анализа представленных стороной ответчика должностных инструкций управляющих клуба, функциональные обязанности фактически совпадали у работников Абрамова А.А. и Вахрамеева О.И., функциональные обязанности иных управляющих клубом отличались от должностных обязанностей истца, что отражено непосредственно в их должностных инструкциях, а также следует из перечня предоставляемых клубами услуг.

Вахрамеев О.И. уволился 16 апреля 2018г. (т.1, л.д.193), с 17 апреля 2018г. штатная единица по должности управляющего клубом, которую занимал Вахрамеев О.И. была сокращена (т. 1, л.д. 194)

Оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца осуществлено ответчиком с соблюдением требований действующего законодательства, доказательств обратного истцом суду не представлено, а поэтому суд считает, что в действиях ответчика отсутствуют нарушения ст. 81, 179, 180, 373 Трудового кодекса РФ, увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ осуществлено правомерно.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа ответчика об увольнении истца № 171-у от 16 апреля 2018 года незаконным, восстановлении истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Поскольку судом не установлено нарушения трудовых прав истца ответчиком, требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Абрамова АА к Обществу с ограниченной ответственностью «Спорт Форум» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления судом решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда города Москвы.

Судья М.С. Денисова