Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 августа 2018 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Чернове Д.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3111/2018 по иску Александрова А.Н. к ООО «Аграторг» о признании приказа № ЦФ-4/63 о проведении мероприятий по сокращению штата не подлежащим применению, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истец Александров А.Н. обратился в суд с иском к ООО «Аграторг» о признании приказа № ЦФ-4/63 о проведении мероприятий по сокращению штата не подлежащим применению, взыскании с ответчика компенсации морального вреда 1 400 000 руб., указав в обоснование заявленных требований, что, ответчик, издав приказ № ЦФ-4/63 о проведении мероприятий по сокращению штата, тем самым оспорил право истца на труд, в свою очередь, до настоящего времени увольнение истца не произошло лишь по причине нахождения истца с 06 марта 2018 г. в отпуске по уходу за ребенком, действия ответчика носят дискриминационный по отношению к истцу характер, фактического сокращения должности, занимаемой истцом не провел, на должность истца принят и исполняет обязанности иной сотрудник, приказ о сокращении издан с целью произвести увольнение истца.

Истец, представитель истца по доверенности Воротынцева Н.В. в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности Тетюшева А.Е. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, указав, что работодателем нарушение трудовых прав работника не допущено, работник в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, 05 апреля 2018 г. приказ о проведении мероприятий по сокращению работодателем отменен.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, допросив свидетелей А.П., М.О., исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ().

Согласно ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно , ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с РФ.

В соответствии со ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно, как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от 17.03.2004, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Согласно Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с кодекса.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

Выборный орган первичной профсоюзной организации обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 15 декабря 2014 г. Александпов А.Н. заключил с ООО «Агроторг» трудовой договор, на основании которого был принят на работу к ответчику на должность директора в структурное подразделение – Департамент «Бакалея»/Дирекция по категорийному менеджменту/Центарльный офис Федеральной Торговой Сети «Пятерочка»/Обособленное структурное подразделение «Центральный офис ФТС «Пятерочка»/ООО «Агроторг».

26 февраля 2018 года работодателем в связи с изменением внутренней структуры Общества издан приказ № ЦФ-4/63 от 26 февраля 2018 года о проведении мероприятий по сокращению штата работников ООО «Агроторг», в соответствии с которым с 03 мая 2018 г. подлежала сокращению должность директора департамента в организационно-штатной структуре ООО «Аграторг» Центральный офис Федеральной Торговой Сети «Пятерочка»/Коммерческая дирекция/Департамент «Бакалея», с утверждением с 04 мая 2018 г. нового штатного расписания, исключив из него штатную единицу по вышеуказанной должности.

28 февраля 2018 г. истец уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора 03 мая 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

28 февраля 2018 г. истцом получено от работодателя предложения другой работы с указанием наименования соответствующих должностей, структурных подразделений Общества, и условий оплаты труда.

Предъявив настоящее исковое заявление, истец ссылается на оспаривание работодателем его права на труд, дискриминационном характере действий ответчика по отношению к работнику.

Между тем, отказывая в удовлетворении исковых требований о признании приказа № ЦФ-4/63 о проведении мероприятий по сокращению штата не подлежащим применению, суд отмечает, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, а принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий.

При этом, с учетом установленных по делу обстоятельств суд приходит к выводу о том, что права истца, в том числе, право на труд работодателем не оспариваются и нарушены не были.

Издание работодателем, в пределах своей компетенции, приказа о проведении мероприятий по сокращению численности и уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора, само по себе не свидетельствует о нарушение трудовых прав работника, в том числе, об оспаривании работодателем право работника на труд.

Критически оценивая показания допрошенных в судебном заседании свидетелей А.П., М.О., суд отмечает, что свидетелям об обстоятельствах, изложенных в приведенном иске, известно либо со слов истца, либо иных сотрудников, указывая на занятие иным лицом должности истца в период нахождения Александрова А.Н. в отпуске по уходу за ребенком, между тем, пояснить суду относительно оснований для назначения работодателем иного лица на должность, которую занимает в настоящее время истец и, которая сохраняется за ним на период его отсутствия, свидетели не смогли.

Отказывая в удовлетворении иска, суд также учитывает, что работник, начиная с 06 марта 2018 г. находится в отпуске по уходу за ребенком, данное право работодателем не оспаривается, тем самым, находясь в отпуске по уходу за ребенком, истец в настоящее время фактически не работает, трудовой договор между сторонами в настоящее время не расторгнут, за истцом сохранено рабочее место, кроме того, отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд принимает во внимание, что в соответствии с приказом № ЦФ-894-34 от 05 апреля 2018 г. приказ от 28 февраля 2018 г. № ЦФ-4/63 «О проведении мероприятий по сокращению штата работников ООО «Аграторг» отменен работодателем, следовательно, ранее изданный ответчиком приказ работодателем не подлежит применению, сведений о том, что работодателем в настоящее время проводятся мероприятия по сокращению штата, в материалах дела не имеется.

При рассмотрении дела судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца в сфере труда, в связи с чем оснований для применения положения ст. 237 ТК РФ и взыскании с ответчика компенсации морального вреда, у суда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Александрова А.Н. к ООО «Аграторг» о признании приказа № ЦФ-4/63 о проведении мероприятий по сокращению штата не подлежащим применению, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 06.08.2018.

Судья С.В. Романова