Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 27 июня 2018 года

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Чернове Д.Д., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2534/2018 по иску Исаева П.Е. к ООО «СКБ «ПРОЕКТ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Исаев П.Е. обратился в суд с иском к ООО «СКБ «ПРОЕКТ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 25000 рублей, указав в обоснование своих требований, что 22 января 2018 г. был принят на работу к ответчику на должность слесаря КИП и А с установлением должностного оклада в размере 40250 руб. в месяц, уволен 01 марта 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольнение считает незаконным, поскольку осуществлял свою трудовую деятельность на постоянной основе, о срочном характере выполнение работы ему стало известно после получения 29 марта 2018 года по почте трудовой книжки, приказа о расторжении трудового договора, экземпляра трудового договора, подписанного работодателем, соглашение о срочном характере выполнения работы при трудоустройстве с работодателем достигнуто не было, при приеме на работу, а также в период осуществления работы трудовой для подписания истцу работодателем не представлялся, с письменным заявлением о предоставлении экземпляра трудового договора обратился к работодателю 12 марта 2018 г., в период с 01.03.2018 по 07.03.2018 был нетрудоспособен, при выходе на работу 12 марта 2018 г. работодатель указал на закрытие фирмы, предложив написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Ответчик, будучи надлежащим образом уведомлен о времени и месте проведения судебного разбирательства по месту нахождения юридического лица телеграммой, а также посредством направления судом соответствующего уведомления с запросом, явку представителя не обеспечил, правом представить возражения и доказательства по делу не воспользовался.

Принимая решение о возможности рассмотрения дела в отсутствие не явившегося представителя ответчика суд принимает во внимание категорию рассматриваемого дела, учитывает тот факт, что ответчиком является юридическое лицо, интересы которого помимо представителя могут представлять руководство или назначенные им уполномоченные лица. При этом суд учитывает то обстоятельство, что Гражданского кодекса РФ сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Таким образом, лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по указанному адресу. Положениями ГПК РФ предусмотрено право суда рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины неявки неуважительными. Судом предприняты все необходимые меры к извещению ответчика о времени и месте судебного заседания, в том числе, путем размещения информации о движении дела на официальном сайте суда.

Суд, выслушав истца, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему.

Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию , что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения ( Конституционного Суда Российской Федерации от 27.12.1999 N -19-П, 15.03.2005 N 3-П, Конституционного Суда Российской Федерации от 12.07.2006 N 263-О).

Согласно , ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с РФ.

В соответствии со ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу положений ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также сроке его действия и обстоятельствах (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим или иным федеральным законом.

Согласно ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановления от 17 марта 2004 № 2 разъяснил, что в соответствии с Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь ввиду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон ( Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы ( ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам ( ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой ( ТК РФ), такой договор в силу Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок ( Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения ( Кодекса), в том числе с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Согласно правовой позиции, изложенной в Конституционного Суда Российской Федерации № 378-О-П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным и иными федеральными законами ().

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок ( и Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой Российской Федерации предусматривает в и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В силу положений ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего или иного федерального закона.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в соответствии с приказом от 22 января 2018 года Исаев П.Е. был принят по основному месту работы в ООО «СКБ «ПРОЕКТ» на должность слесаря КИПиА 6 разряда с установлением должностного оклада в размере 40 250 руб. без испытательного срока (л.д. 30). Экземпляр приказа о приеме на работу, выданный работнику сведений об условиях приема в части срока выполнения работы не содержит.

Как указал истец, при трудоустройстве трудовой договор в письменной форме им подписан не был, работодателем к подписанию не предлагался, экземпляр трудового договора, подписанный со стороны работодателем получен им по почте 29 марта 2018 г.

В соответствии с приказом № 20 от 01 марта 2018 года истец уволен с занимаемой должности по основаниям истечения срока трудового договора, о чем 01 марта 2018 г. в трудовую книжку истца была внесена соответствующая запись о прекращении трудового договору по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В период времени с 01 марта 2018 г. по 07 марта 2018 г. истец был нетрудоспособен, в подтверждение чего ему был оформлен листок нетрудоспособности.

Исходя из представленной в материалы дела истцом описи вложения, работодателем 27 марта 2018 г. в адрес работника по почте направлены трудовая книжка, приказ № 01, приказ № 02, трудовой договор №27, справки о заработке. При этом приказ о приеме истца на работу от 22 января 2018 г. (л.д. 31), в дополнение к ранее изданному приказу и переданному работнику, внесена запись об основаниях издания приказа со ссылкой на трудовой договор от 22 января 2018 г. № 27.

Согласно поступившему в адрес истца по почте трудовому договору № 27 от 22 января 2018 г., подписанному со стороны работодателя, дата начала работы определена работодателем с 22 января 2018 г., при этом, согласно п. 6.1 трудового договора срок его действия определен на 40 дней. Указанный трудовой договор со стороны работника не подписан, доказательств, свидетельствующих о том, что данный трудовой договор был подготовлен в период осуществления трудовой деятельности истца и был передан работнику для подписания, в материалы дела не представлено. Не представлены и достоверные доказательства, свидетельствующие о достигнутом в установленном порядке соглашении с работником о срочном характере выполняемой работы.

Кроме того, ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о соблюдении установленного законом порядка увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе, по уведомлению работника о предстоящем увольнении.

Поскольку доказательств, подтверждающих срочный характер трудовых отношений между сторонами, наличие соглашения с работником о сроке его действия, соблюдение ответчиком процедуры увольнения, не представлено, суд приходит к выводу о незаконности увольнения.

Учитывая положения ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности, с возложением на ответчика обязанности по выплате истцу заработка за время вынужденного прогула за период со 02 марта 2018 г. по 27 июня 2017 года за 53 рабочих дня, учитывая, что в период времени с 01.03.2018 по 07.03.2018 истец был нетрудоспособен, в размере 116 266,1 рублей из расчета среднедневного заработка в размере 2 193,70 руб. с учетом количество отработанного времени в расчетном периоде – 27 дней.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, заявленного в размере 25 000 руб., суд принимает во внимание положение Трудового кодекса РФ, учитывает фактические обстоятельства дела, степень нарушения трудовых прав истца, а также требования разумности и справедливости, определяет ко взысканию сумму в размере 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 3 825 руб. 32 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Признать увольнение Исаева П.Е. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ от 01 марта 2018 года незаконным.

Восстановить Исаева П.Е. на работе в ООО «СКБ «ПРОЕКТ» в должности слесаря КИПиА 6 разряда.

Взыскать с ООО «СКБ «ПРОЕКТ» в пользу Исаева П.Е. заработок за время вынужденного прогула в размере 116 266,1 рублей, компенсацию морального вреда 5 000 рублей.

Взыскать с ООО «СКБ «ПРОЕКТ» пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 3 825 руб. 32 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 27.06.2018.

Судья С.В. Романова