Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июня 2018 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Чернове М.М., с участием прокурора Маневич М.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2068/2018 по иску Зидры К.В. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы «Детский бронхолегочный санаторий № 29 Департамента здравоохранения города Москвы» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Зидра К.В. обратился в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы «Детский бронхолегочный санаторий № 29 Департамента здравоохранения города Москвы» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, указав в обоснование заявленных требований, что в соответствии с трудовым договором от 01 сентября 2017 г. был принят на работу на должность специалиста по гражданской обороне на 0,5 ставки по совместительству, работодателем не было организовано обучение охране труда, не предоставил рабочее место, находясь на работе, был вынужден искать свободный компьютер для работы, вынужден терпеть неудобства, дышать пылью, находится на сквозняках и терпеть запах краски в связи с постоянно проводимыми в санатории ремонтными работами, в связи с отсутствием рабочего места, нарушением работодателем трудовых прав, истец в устной форме уведомил главного врача о переходе на домашний режим работы до предоставления оборудованного рабочего места, поскольку допущенные работодателем нарушения не были устранены, им 23.11.2017 было направлено исковое заявление в Останкинский суд г. Москвы, 26 января 2018 г. в ходе судебного заседания ему были вручена копии актов об отсутствии на рабочем месте с 15 ноября 2017 г. по 23 января 2018 г., 24 ноября 2017 г. в его адрес работодателем было направлено уведомление о необходимость явиться на работу для предоставления объяснений по факту длительного отсутствия, акты считает сфальсифицированными, в период времени с 15.11.2017 по 26.01.2018 рабочего места не имел, приказ об увольнении с 26 января 2018 г. вручен 12.02.2018, увольнение считает незаконным, поскольку работодателем нарушено право на безопасные условия труда, работодатель фактически в одностороннем порядке изменил условия трудового договора.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности Денисов М.В. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на необоснованность предъявленного иска и пропуск истцом установленного законом срока обращения в суд по спору о восстановлении на работе.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей Н.Г., Н.В., выслушав заключение прокурора, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

Согласно , ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с РФ.

В соответствии со ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

В соответствии со Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

На основании ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (, часть первая , , часть первая , часть первая ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В силу Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относятся замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 01 сентября 2017 г. Зидра К.В. заключил с ГБУЗ г. Москвы «Детский бронхолегочный санаторий № 29 Департамента здравоохранения города Москвы» трудовой договор № 45, в соответствии с которым был принят на работу по должности специалиста по гражданской обороне на 0,5 ставки.

По условиям трудового договора работнику установлен суммированный учет рабочего времени, еженедельной продолжительности рабочего времени равной 20 часам, время начала и окончания работы, время предоставления перерыва и его продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с приказом № 8-к от 23 января 2018 года истец уволен с занимаемой должности с 26 января 2018 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения истца послужил выявленный работодателем факт отсутствия истца на работе без уважительных причин в период времени с 15.11.2017 по 28 декабря 2017 г.

Факт отсутствия работника на рабочем месте подтвержден представленными в материалы дела актами, табелями учета рабочего времени, а также показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей Н.Г., Н.В.

Исходя из предъявленного иска, а также с учетом полученных в ходе судебного разбирательства объяснений от истца, Зидра К.В. 09 ноября 2017 г. в устной форме уведомил главного врача учреждения о переходе на домашний режим работы в связи с не предоставлением рабочего места.

Между тем, оценивая объяснения истца, суд отмечает, что доказательств наличия достигнутого в установленном порядке с работодателем соглашения о выполнении работником работы в вышеприведенный период вне рабочего места, материалы дела не содержат, как и не представлено доказательств выполнение работником непосредственно в интересах работодателя работы. В ходе судебного разбирательства также не установлено обстоятельств, свидетельствующих об уважительности отсутствия истца на рабочем месте.

В соответствии со ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим или иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности ( Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу названных выше норм правовое значение для определения момента возникновения у работника права отказаться от работы, угрожающей его жизни и здоровью, имеет наличие у работодателя надлежащего уведомления о невозможности продолжения выполнения работником своих трудовых функций в условиях, не соответствующих, по его мнению, требованиям охраны труда, до устранения работодателем таких нарушений.

Доказательств грубых нарушений со стороны работодателя, специально указанных в законе, для пресечения которых необходима самозащита трудовых прав, истцом не представлено.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в рассматриваемый период не являлось уважительным для работника, что обоснованно было принято работодателем во внимание при принятии решения о расторжении трудового договора.

Рассматривая заявление истца о подложности представленных ответчиком доказательств в виде актов об отсутствии работника на рабочем месте, учитывая, что подлогом является внесение не соответствующих действительности записей в подлинный документ, изменение его содержания (исправление даты, подделка подписи, подчистка, уничтожение прежней записи и замена ее ложной и т.п.), а также изготовление (составление) полностью подложного документа, при этом утверждение стороны по делу о том, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, само по себе не является заявлением спора о подложности, а представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны требования или возражения на них, каких-либо доказательств, опровергающих представленные ответчиком доказательства, содержащих иные сведения или свидетельствующих о подлоге доказательств, истцом не представлено.

До применения дисциплинарного взыскания работодателем в адрес истца 24 ноября 2017 года направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте, начиная с 15 ноября 2017 года по настоящее время, которое было доставлено в соответствующее отделение почтовой связи по месту жительства истца 27 ноября 2017 г. и в связи с истечением срока хранения, 28 декабря 2017 года возвращено отправителю. При этом не востребование истцом почтовой корреспонденции, не свидетельствует о несоблюдении работодателем требований ст. 193 ТК РФ, учитывая, что корреспонденция не получена адресатом по причинам, независящим от работодателя. В свою очередь, принимая во внимание содержание уведомления, учитывая длительность отсутствия работника на рабочем месте, то обстоятельство, что корреспонденция, направленная в адрес работника хранилась на почте до 28 декабря 2017 г. и при востребовании уведомления у работника сохранялась возможность предоставить объяснения о причинах отсутствия на работе по периоду вплоть до 28 декабря 2017 г., учитывая, что работник в указанный период на работу не выходил.

Принимая во внимание вышеизложенное, учитывая, что факт нарушения трудовой дисциплины, отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин с 23 декабря 2017 г. по 27 декабря 2017 г. нашел свое объективное подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о правомерности увольнения истца по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работодателем соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, от работника до применения дисциплинарного взыскания заблаговременно были востребованы объяснения, дисциплинарное взыскание наложено в пределах установленного законом срока с учетом вышеприведенного периода, примененный работодателем вид дисциплинарного взыскания соразмерен допущенному нарушению.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение с настоящим иском, суд учитывает следующее.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных и , они могут быть восстановлены судом.

Из материалов дела следует, что в рамках рассмотрения дела Останкинским районным судом г. Москвы по иску Зидры К.В. к ГБУЗ «ДБС № 29 ДЗМ» в судебном заседании 26 января 2018 г. представителем ответчика представлены письменные возражения по иску, в том числе приказ от 23 января 2018 г. об увольнении истца 26 января 2018 г. (л.д. 63-68), который в ходе судебного разбирательства был представлен на ознакомление и истцу, указанные документы в соответствии с определением суда от 26 января 2018, исходя из содержания протокола судебного заседания были приобщены к материалам гражданского дела № 2-0605/2018 (л.д. 71-72). 26 января 2018 г. истец отказался от ознакомления с данным приказом под роспись, о чем главным врачом ГБУЗ «ДБС № 29 ДЗМ» В.Ф., начальником хозяйственного отдела С.Н., Д.М. был составлен акт от 26 января 2018 г. Таким образом, с приказом об увольнении истец был ознакомлен 26 января 2018 г. С исковым заявлением истец обратился в суд 09 марта 2018 г., направив исковое заявление по почте, то есть за пределами установленного вышеприведенной нормы месячного срока. При этом обстоятельств, свидетельствующих об уважительности пропуска данного срока, судом в ходе судебного разбирательства не установлено. То обстоятельство, что истец при обращении к работодателю дополнительно 12 февраля 2018 г. был ознакомлен с приказом, не свидетельствует об уважительности пропуска срока, учитывая, что о расторжении трудового договора по рассматриваемым основаниям истцу стало достоверно известно, начиная с 26 января 2018 г.

Учитывая, что исковые требования об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе удовлетворению не подлежат, оснований для взыскания с ответчика заработка за время вынужденного прогула, у суда не имеется.

Поскольку нарушений трудовых прав истца в судебном заседании не установлено, требование истца о взыскании компенсации морального вреда, удовлетворение не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Зидры К.В. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы «Детский бронхолегочный санаторий № 29 Департамента здравоохранения города Москвы» об отменен приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 18.06.2018.

Судья С.В. Романова