Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 20 апреля 2018 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Чернове Д.Д., с участием прокурора Маневич М.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1736/2018 по иску Кривошеина А.Л. к ОАО «Центральный научно-исследовательский институт информации и технико-экономических исследований черной металлургии» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула,

установил:

Истец Кривошеин А.Л. обратился в суд с иском к ОАО «Центральный научно-исследовательский институт информации и технико-экономических исследований черной металлургии» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, указав в обоснование своих требований, что, начиная с 1990 года работал у ответчика в должности инженера первой категории, впоследствии в должности научного сотрудника, 09 января 2018 года был уволен с занимаемой должности, увольнение считает незаконным, поскольку фактически сокращения занимаемой им должности не произведено, сокращена должность старшего научного сотрудника, которую истец не занимал, кроме того, увольнение носит мнимый, дискриминационный характер ввиду конфликта с председателем совета директоров Общества.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности Янюшкин А.С. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего неподлежащими удовлетворению заявленные истцом требования, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, Кривошеин А.Л. был принят на работу в ОАО «Черметинформация» 15 июня 1990 г. на должность инженера первой категории в отдел эффективности внешнеэкономических связей и коньюктурных исследований, с 01 ноября 1991 г. истец работал в должности ведущего инженера лаборатории научной обработки зарубежных материалов, в соответствии с приказом № 12 от 31 января 2003 года истец переведен с 03 февраля 2003 года на должность старшего научного сотрудника лаборатории научной обработки зарубежных материалов, приказом № 131 от 20 сентября 2004 года структурное подразделение «Лаборатория научной обработки зарубежных материалов» переименовано в «Центр издательской деятельности (издательский центр).

В соответствии с приказом № 27 от 30 октября 2017 г. в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения, рационализации штатной структуры должностей и численности работников организации, а также прекращении выпуска журнала «Новости черной металлургии за рубежом» с 2018 года, работодателем принято решение об исключении с 09 января 2018 года из штатного расписания Общества две штатных единицы – старшего научного сотрудника (издательский центр). Основанием для принятия работодателем решения, как следует из материалов дела, послужило решение заседания совета директоров ОАО «Черметинформация» от 09 августа 2017 г. (протокол № 116) об утверждении нового штатного расписания с 01 января 2018 г. о сокращении специалистов, занимающихся переводом статей для журнала «Новости черной металлургии за рубежом» и нанимаемых по договорам в связи с прекращением с 01 января 2018 г. выпуска научно-технического журнала «Новости черной металлургии за рубежом» в связи с его убыточностью, увеличением налога на имущество из-за повышения кадастровой стоимости площадей института, необходимостью предотвращения банкротства Общества.

С учетом представленных ответчиком в материалы дела документов, в частности, штатных расписаний, сокращению подлежали две должности старшего научного сотрудника структурного подразделения Общества Центра издательской деятельности (Издательский центр), одну из которых занимал истец.

31 октября 2017 г. истец был уведомлен о предстоящем сокращении под роспись и увольнении 09 января 2018 г., 08 ноября 2017 г. истец был повторно уведомлен под роспись о предстоящем расторжении трудового договора по основанием, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

08 ноября 2017 г. работодатель уведомил Центр занятости населения ЮЗАО г. Москвы о высвобождаемых должностях.

В соответствии с приказом № 2 от 09 января 2018 г. истец уволен с занимаемой должности 09 января 2018 г. по сокращению численности и штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен под роспись и трудовую книжку получил 09 января 2018 г. Ответчиком при увольнении работника произведен окончательный расчет, в подтверждение чего в материалы дела представлены платежные поручения от 15.12.2017 и 27.12.2017 с выплатой истцу, в том числе, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд с учетом исследованных в ходе судебного разбирательства представленных ответчиком штатных расписаний (штатных расстановок) Общества, утвержденных и действовавших в период проведения мероприятий по сокращению штата, в том числе, до принятия работодателем решения о сокращении штата, а также после увольнения истца, отмечает, что сокращение занимаемой истцом должности произведено работодателем, что следует также из штатной расстановки по состоянию на 10 января 2018 г., согласно которой две штатных единицы по должности старшего научного сотрудника отсутствуют, в связи с чем доводы истца о мнимости сокращения безосновательны.

Доводы истца о дискриминационном характере увольнения в ходе судебного разбирательства объективно не подтверждены, в свою очередь, исходя из содержания принятого работодателем решения о предстоящем сокращении штата, численности организации, данное решение не являлось произвольным, основания, по которым работодатель пришел к выводу о необходимости изменения штатного расписания отражены, как в решении совета директоров Общества, так и в приказе о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штат.

С учетом исследованных штатных расписаний, в период проведения мероприятий по сокращению штата, а также на момент увольнения истца, вакантные должности в Обществе отсутствовали, в связи с чем не могли быть предложены работодателем работнику.

Доводы истца о том, что на момент увольнения истец занимал должность научного сотрудника, а не старшего научного сотрудника, с которой был уволен, не влекут отмену приказа об увольнении, поскольку опровергаются представленными ответчиком доказательствами, при этом, суд учитывает, что должность научного сотрудника в штате Общества отсутствовала, в соответствии с приказом № 12 от 31 января 2003 г. истец был переведен с 03 февраля 2003 г. на должность старшего научного сотрудника, в которой и осуществлял трудовую деятельность до увольнения. С учетом полученных в ходе судебного разбирательства от представителя ответчика объяснений, в трудовой книжке истца со ссылкой на вышеуказанный приказ была ошибочно внесена запись о переводе работника на должность научного сотрудника с пропуском слова старшего, иного приказа работодателем не издавалось, перевод истцом в установленном порядке не оспаривался, в период осуществления трудовой деятельности истец отказывался от подписания дополнительных соглашений к трудовому договору.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе Кривошеину А.Л. о восстановлении на работе, и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтвержден представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном ТК РФ, вакантных должностей, которые могли бы быть предложены работнику, в Обществе не имелось.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд принимает во внимание возражения ответчика о пропуске истцом установленного в соответствии со ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд с настоящими требованиями и отмечает, что с приказом об увольнении был ознакомлен и трудовую книжку истец получил 09 января 2018 г. в день увольнения, с настоящим иском в суд обратился 27 февраля 2018 г. с пропуском месячного срока с момента увольнения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Кривошеина А.Л. к ОАО «Центральный научно-исследовательский институт информации и технико-экономических исследований черной металлургии» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 20.04.2018.

Судья С.В. Романова