Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 18 октября 2017 года

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Шкильняк Р.С., с участием прокурора Маневич М.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4423/2017 по иску Устиновой О.В. к АО «Концерн Росэнергоатом» о восстановлении на работе, признании незаконным процедуру прохождения сокращаемым работников собеседований, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании денежных средств в счет компенсации льгот, гарантий и затрат на социальную и материальную поддержку

установил:

Истец Устинова О.В. обратилась в суд с иском к АО «Концерн Росэнергоатом» о восстановлении на работе, признании незаконным процедуру прохождения сокращаемым работников собеседований, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании денежных средств в счет компенсации льгот, гарантий и затрат на социальную и материальную поддержку.

В обоснование своих требований Устинова О.В. указала, что с 08 октября 2001 года осуществляла работу в АО «Концерн Росэнергоатом» (ранее Федеральное государственное унитарное предприятие «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» в должности ведущего специалиста с переводом на должность главного специалиста отдела ценообразования и нормирования Департамента контроля капитальных вложений, проработав более 15 лет, 03 мая 2017 года была уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем необоснованно было отказано в переводе истца на вакантные должности, предложенные ответчиком в период проведения мероприятий по сокращению штата, кроме того, работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии, также не была соблюдена процедура увольнения, поскольку в установленном порядке не ознакомлена с приказом от 20.06.2012 № 9/571-П, не соблюдено преимущественное право истца на оставлении на работе, учитывая наличие у истца малолетних детей, увольнение носило дискриминационный по отношению к истцу характер, в результате незаконного увольнения истец была лишена возможности воспользоваться льготами, гарантиями и компенсациями, которые предоставляет работодатель работающим матерям и их детям в соответствии с п. 7.3.5 коллективного договора, действиями ответчика истцу причинен моральный вред, выразившейся в нравственных страданий в связи с потерей работы.

Истец Устинова О.В. в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представители ответчика по доверенностям Демьянова В.А., Жолобова Ю.А. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно, как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от 17.03.2004, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, 08 сентября 2001 года Устинова О.В. заключила с ответчиком трудовой договор № 436 и в соответствии с дополнительным соглашением от 08.10.2001 осуществляла работу в должности ведущего специалиста Отдела инвестиционных ресурсов Дирекции по инвестиционной политике Концерна, с 01 апреля 2003 г. переведена на должность главного специалиста Отдела смет и ценообразования Департамента обеспечения эффективности инвестиционной деятельности, с 01 августа 2006 г. переведена на должность главного специалиста сметно-экономического отдела Департамента экономического и финансового обеспечения инвестиционной деятельности, с 01.06.2009 переведена на должность главного специалиста Отдела ценообразования и нормирования Департамента контроля капитальных вложений Концерна. В период времени с 08.10.2011 по 07.04.2013, с 11.12.2013 по 23.03.2015, в соответствии с приказом №1396/к от 24.12.2013 в период с 24.03.2015 по 23.09.2016 истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

В соответствии с приказом № 9/130-П от 13 февраля 2012 года «О совершенствовании системы управления капитальным строительством и проектным инжинирингом» в целях совершенствования системы управления капитальным строительством объектов атомной энергетики и до утверждения соответствующих изменений организационной структуры ОАО «Концерн Росэнергоатом» работодателем принято решение о создании филиала ОАО «Концерн Росэнергоатом» «Управление сооружений объектов».

В соответствии с приказом № 9/413-П от 03 мая 2012 года введена в действие организационная структура ОАО «Концерн Росэнергоатом», утверждено изменение штатного расписания центрального аппарата Концерна, утвержденного приказом Концерна от 18.04.2012 № 9-136-Пл.

Приказом № 9/645-П от 12 июля 2012 года в связи с принятием советом директоров ОАО «Концерн Росэнергоатом» решения о создании филиала ОАО «Концерн Росэнергоатом» «Управление сооружением объектов» от 02.05.2012 № 121, в соответствии с организационной структурой ОАО «Концерн Росэнергоатом», введенной в действие приказом Концерна от 03.05.2012 № 9/413-П, введено в действие Положение о филиале ОАО «Концерн Росэнергоатом» «Управление сооружением объектов, организационно-функциональная структура управления филиалом, утверждено штатное расписание.

В соответствии с приказом № 9-571-П «О совершенствовании организационной структуры ОАО «Концерна Росэнергоатом» от 20 июня 2012 года утверждено изменение штатного расписания центрального аппарата Концерна, в соответствии с которым Департамент контроля капитальных вложений с численностью 20 штатных единиц, одну из которых, занимала истец, был исключен из штатного расписания Концерна, его функционал передан филиалу Управление сооружением объектов.

В связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до 24 сентября 2016 г. истец в указанный период в связи с проведением организационно-штатных мероприятий увольнению не подлежала.

Приказом Концерна от 20.05.2015 г. № 9/517-П «О введении в действие организационной структуры ОАО «Концерн Росэнергоатом» в целях повышения эффективной деятельности Концерна при реализации ключевых отраслевых функций, обеспечения сбалансированности модели управления» работодателем было принято решение об упразднении филиала Концерна «Управление сооружений объектов» и создании филиала реализации капитальных проектов. В связи с проводимыми мероприятиями работники ликвидируемого филиала «Управление сооружений объектов» были переведены в филиал по реализации капитальных проектов.

В период времени с 24.09.2016 по 09.11.2016 истец была нетрудоспособна.

10 ноября 2016 г. Устинова О.В. была уведомлена под роспись о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику списка вакансий, имеющихся у работодателя по состоянию на 10.11.2016. По выходу из отпуска по уходу за ребенком истцу было предоставлено рабочее место в Департаменте по управлению инвестиционной деятельностью, где до 03.05.2017 г. она осуществляла свою трудовую деятельность.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.11.2016 г. истцу установлен индивидуальный режим рабочего времени 2 дня в неделю (понедельник, среда) с 9 час. 00 мин. по 17 час. 00 мин. с перерывом для отдыха и питания - 45 мин.

04 августа 2016 г. в адрес ГКУ «Центр занятости населения г. Москвы» работодателем направлены сведения о высвобождаемых должностях.

Истец членом профсоюза не является.

В период с 10.01.2017 по 20.01.2017, с 23.01.2017 по 06.02.2017, с 07.02.2017 по 11.02.2017, с 13.02.2017 по 18.02.2017, с 19.02.2017 по 27.02.2017, с 01.03.2017 по 13.03.2017, с 23.03.2017 по 03.04.2017, с 21.04.2017 по 26.04.2017 на имя истца были оформлены листки нетрудоспособности.

В соответствии с приказом № ЛС-850 от 02 мая 2017 года Устинова О.В. уволена с занимаемой должности 03.05.2017 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Трудовую книжку и расчет истцом получены при увольнении.

Доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, дискриминационном характере увольнения, несоблюдение ответчиком преимущественного права работника на оставлении на работе, а также требований, установленных ч. 1 ст. 180 ТК РФ, суд находит безосновательными и опровергнутыми в ходе судебного разбирательства доказательствами, представленными ответчиком, отвечающие принципам относимости и допустимости.

Исходя из положения п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого сокращения.

С учетом исследованных в ходе судебного разбирательства документов, представленных ответчиком, в том числе, послуживших основанием для принятия работодателем решения о предстоящем сокращении, штатных расписаний, суд приходит к выводу о том, что сокращение занимаемой истцом должности не носило произвольный характер, реальность и обоснованность сокращения подтверждена ответчиком допустимыми доказательствами, должность, занимаемая истцом была исключена из штатного расписания.

В силу п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С уведомлением о сокращении истец ознакомлен под роспись 10 ноября 2016 г., членом профсоюза не являлась, увольнение истца произведено 03 мая 2017 года, по истечение двухмесячного срока, соответственно, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок работодателем соблюден в отношении работника.

Безосновательны доводы истца о том, что работодателем необоснованно было отказано в переводе работника на вакантные должности, предложенные работодателем в период проведения сокращения, а также не были предложены все имеющиеся у него вакансии.

При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 10 ноября 2016 г. в качестве приложения к уведомлению о предстоящем увольнении истцу выдан список вакансий (том 2 л.д. 54). По просьбе истца выданы направления на собеседования в: Управление административно-хозяйственного обеспечения отдел административного обеспечения на должность главного специалиста; Управление контрольно-ревизионной деятельности Группа по контролю договорной работы на должность ведущего специалиста; Департамент управления закупками Управления подготовки и проведения закупочных процедур Отдел методологии и организационного обеспечения закупочной деятельности на должность главного специалиста; Департамент тарифов и целевых резервов Группа совершенствования НПА и методологии в области тарификации главный специалист (временная должность).

Также список вакантных должностей истцу был передан 29.11.2016 (том 2 л.д. 55-56). По просьбе истца выданы направления на собеседования в: Казначейство группа страхования на должность главного специалиста; Казначейство Управление финансового планирования, контроля и анализа Группы финансового контроля на временную должность главного специалиста; Департамент ценообразования Отдел ценообразования по действующим АЭС на временную должность главного специалиста (филиал ФРКП); Департамент проектирования Управление проектов АЭС Группа обоснования проектных решений на временную должность главного специалиста (филиал ФРКП); Отдел организации проведения закупочных процедур на временную должность главного специалиста (филиал ФРКП).

Также истцу представлялись списки вакансий по состоянию на 12.12.2016, 21.12.2016, 13.03.2017 (том 2 л.д. 57-65).

10 января 2017 года истец обратился к работодателю с заявлением о переводе в Департамент управления закупками Управления подготовки и проведения закупочных процедур Отдел методологии и организационного обеспечения закупочной деятельности на должность главного специалиста.

Доводы истца о необоснованном отказе в переводе на вышеуказанную должность безосновательны, поскольку вывод работодателя о несоответствии квалификации истца предъявляемым требованиям по должности главного специалиста Отдела методологии и организационного обеспечения закупочной деятельности Управления подготовки и проведения закупочных процедур, в частности, отсутствие у работника необходимого стажа работы в области закупочной деятельности не менее 5 лет, необходимых знаний и навыков технологий, связанных с проведением конкурентных закупочных процедур в области выполнения работ, оказания услуг в атомной отрасли не менее 5 лет, отсутствие знаний программного обеспечения – комплекс систем SAP, не противоречит установленным по делу обстоятельствам с учетом исследованной в ходе судебного разбирательства должностной инструкции, как по занимаемой истцом должности, так и по вышеуказанной должности, а также занимаемых ранее истцом должностей, стаже работы, опыта работы, о чем работнику было сообщено в письме от 23.01.2017.

Также 10 января 2017 г. истцом подано заявление о переводе в Департамент тарифов и целевых резервов Группы совершенствования НПА и методологии в области тарификации на временную должность главного специалиста. Ввиду отсутствия необходимого стажа работы в области экономического планирования и/или тарификации (не менее 3 лет) и не соответствии квалификационным требованиям, предъявляемым к указанной должности, в частности отсутствие высшего образования соответствующего профилю работы – экономика и управление на предприятиях, экономика и финансы предприятия, работодателем обоснованно принято решение о невозможности перевода истца на рассматриваемую должность.

С учетом предоставленного истцу 13.03.2017 списка вакансий по просьбе работнику были выданы направления на собеседования в: Департамент по управлению зарубежными проектами Отдел проектного управления краткосрочными доходными контрактами на должность ведущего специалиста в филиале Концерна – ФРКП; Отдел подготовки и организации строительства за рубежом на должность старшего специалиста в филиале Концерна - ФРКП. Вместе с тем, как указал представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, истец на собеседование не явилась, с заявлением о переводе ее на указанные должности не обращалась.

Как установлено в судебном заседании, работодателем дополнительно 12 апреля 2017 г. в адрес истца по почте в связи с нахождением работника в отпуске, направлен список вакансий, заявлений о переводе по представленным вакантным должностям ответчику представлено не было.

С учетом представленного работнику 03.05.2017 списка вакантных должностей, истцом были написаны заявления о переводе на работу в Департамент тарифов и целевых резервов Группы совершенствования НПА и методологии в области тарификации на временную должность главного специалиста;- Департамент международного бизнеса и развития Отдел перспективного развития на должность ведущего специалиста; Юридический департамент Договорной отдел на временную должность главного специалиста.

Поскольку у истца отсутствовал необходимый стаж работы в области экономического планирования и/или тарификации, соответствующей с учетом квалификационных требований, предъявляемых к должности главного специалиста Департамента тарифов и целевых резервов Группы совершенствования НПА и методологии в области тарификации, не менее 3 лет, и не менее 5 лет стажа работы по юридической специальности, с учетом квалификационных требований, предъявляемых к должности главного специалиста Юридического департамента, у работодателя отсутствовали основания для перевода работника на указанные должности.

Рассматривая довод истца относительно необоснованного отказа в переводе на должность ведущего специалиста Отдела перспективного развития Департамента международного бизнеса и развития, суд отмечает, что данная должность в период проведения мероприятий по сокращению не являлась вакантной, была занята другим работником (О.В.), в подтверждение чего в материалы дела представлен соответствующий приказ.

Принимая во внимание то обстоятельство, что в отношении иных вакантных должностей, с учетом представленных работнику в период сокращения списков вакансий, заявлений о переводе от работника не поступало, обстоятельств, свидетельствующих об уклонении работодателя от предложения имеющейся у него работы, произвольном отказе работнику в переводе на вакантные должности, дискриминационном характере увольнения, несоблюдение работодателем процедуры увольнения, в ходе судебного разбирательства не установлено, оснований для признания увольнения истца незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, у суда не имеется.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В свою очередь, подлежат критической оценке доводы истца о том, что, выразив согласие на перевод на вакантные должности, предложенные работодателем, указанное обстоятельство повлекло для работодателя безусловную обязанность по переводу работника, поскольку само по себе предложение работодателем всех имеющихся у него вакансий не свидетельствует о возникновении у работодателя в любом случае при наличии согласия работника обязанности произвести перевод сотрудника, учитывая, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодатель вправе учитывать реальную возможность работника выполнять соответствующую работу с учетом его образования, квалификации, опыта, вместе с тем, наличие необходимого стажа с учетом предъявляемых по заявленным истцом должностям квалификационных требований исходя из сравнительного анализа должностных инструкций, представленных ответчиком, в ходе судебного разбирательства не установлено.

Доводы истца о несоблюдении ответчиком преимущественного права на оставление на работе не могут послужить основанием для признания увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, поскольку по смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право определяется по отношению к работникам, занимающим равнозначные по функциональным обязанностям должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности, имеющим одинаковые условия труда, часть из которых подлежит сокращению, вместе с тем, в рассматриваемом случае при исключении Департамента контроля капитальных вложений из штатного расписания Концерна в соответствии с приказом от 20.06.2012 № 9/571-П «О совершенствовании организационной структуры ОАО «Концерна Росэнергоатом» сокращению подлежали все штатные единицы Департамента.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части возмещения истцу затрат, понесенных на летний отдых одного из детей в лагере в размере 35000 руб., суд учитывает, что в соответствии с пунктом 7.3.2 Коллективного договора от 01.03.2017 года работодатель обеспечивает детей работников, нуждающихся в оздоровлении, льготными путевками в детские оздоровительные учреждения, взимая с родителей не более 20% стоимости путевок. Согласно пункту 2.2 Порядка организации детского оздоровительного отдыха для детей работников центрального аппарата и московских филиалов АО «Концерна Росэнергоатом» на летние каникулы 2017 г. право на приобретение путевки на льготных условиях в детский оздоровительный лагерь имеют работники центрального аппарата и московских филиалов, для своих детей, причем приоритетное право на обеспечение оздоровительным отдыхом пользуются, в том числе и дети из многодетных семей. Для получения путевки необходимо направить заявку в Профком и копии документов, обосновывающих преимущественное право. После чего комиссия принимает решение о выделении путевки. Кроме того, путевки выделяются в строго определенные детские оздоровительные лагеря согласно установленному перечню.

Сведений об обращении истца к работодателю по вопросу предоставления путевки в соответствии с установленным порядком, в материалы дела не представлено, в связи с чем оснований для вывода о неправомерности действий ответчика, у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Устиновой О.В. к АО «Концерн Росэнергоатом» о восстановлении на работе, признании незаконным процедуру прохождения сокращаемым работников собеседований, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании денежных средств в счет компенсации льгот, гарантий и затрат на социальную и материальную поддержку отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья С.В. Романова