Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 11 октября 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Шкильняк Р.С., с участием прокурора Маневич М.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4015/2017 по иску Свитюхи С.И. к ООО «ВИНХИМКОЛОР» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец Свитюха С.И. обратился в суд с иском к ООО «ВИНХИМКОЛОР» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование своих требований, что на основании заключенного 01 сентября 2015 года трудового договора был трудоустроен к ответчику, с 27 октября 2015 г. осуществлял работу в должности менеджера по продажам, 11 мая 2017 года трудовой договор между сторонами расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, о чем ему стало известно в ходе рассмотрения иного гражданского дела 14 июня 2017 года. Увольнение считает незаконным, поскольку ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения, учитывая, что истец не был уведомлен о предстоящем увольнении по указанному основанию за два месяца, ему не предложены вакантные должности, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе при сокращении штата, в свою очередь, истец имеет более высокую квалификацию и производительность труда, чем иные работника, имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей и нетрудоспособную супругу, сокращение штата не являлось реальным, действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Представитель истца по доверенности Копейкин С.Ю. в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности Петров Д.А. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно, как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от 17.03.2004, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 01 сентября 2015 г. Свитюха С.И. заключил с ООО «ВИНХИМКОЛОР» трудовой договора, на основании которого был принят на работу на должность менеджера по продажам с установлением заработной платы в размере 45 000 рублей в месяц. 24 декабря 2015 года истцом получено разрешение на работу высококвалифицированного специалиста – менеджера по продажам, сроком действия с 14.12.2015 по 31.12.2018. 27 октября 2015 года между сторонами заключен трудовой договор № 2, на основании которого истец принят на работу в качестве высококвалифицированного специалиста на должность менеджера по продажам, местом работы определено: г. Москва, ул. Вавилова, д. 87, кв. 14. По условиям трудового договора работнику установлен оклад в размере 167 000 рублей за один календарный месяц.

С 25 января 2017 года утверждено штатное расписание Общества, согласно которому в штате ответчика числилось 14 штатных единиц, из которых 7 единиц по должности менеджера по продажам.

01 марта 2017 года в соответствии с приказом № 02-02/2017 создана комиссия по определению возможного преимущественного права на оставление на работе, а также возможностей предложения работникам другой имеющейся работы в связи с предстоящими предполагаемыми мероприятиями по сокращению штата работников и должностей.

В соответствии с приказом № 02-03/2017 от 09 марта 2017 года работодателем принято решение о сокращении штат работников и должности в организационно-штатной структуре организации, в том числе, должности менеджера по продажам в количестве 4 штатных единиц, при этом, в срок до 10 марта 2017 года подлежали оформлению уведомления о сокращении численности и штата работников с ознакомлением персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С 11 мая 2017 года утверждено штатное расписание № 2 с составом работников в количестве 10 единиц, из которых 3 штатные единицы по должности менеджера по продажам.

По заключению комиссии от 09 марта 2017 года в связи с сокращением идентичных должностей работников ООО «ВИНХИМКОЛОР», соблюдение преимущественного права на оставление на работе определенных категорий работников (ст. 179 ТК РФ), а также предложению работнику другой имеющейся работы не представляется возможным.

Таким образом, с учетом представленных в материалы дела документов ответчиком произведено сокращение численности организации.

10 марта 2017 года работодателем в адрес ГКУ ЦЗН ЮЗАО г. Москвы направлены сведения о высвобождаемых работниках.

В соответствии с приказом № 06-05/17 от 11 мая 2017 года трудовой договор между сторонами расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Между тем, суд с учетом установленных по делу обстоятельств, приходит к выводу о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, поскольку работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения. Ответчиком в нарушение требований ГПК РФ не представлено доказательств соблюдения обязанности по уведомлению работника не менее чем за два месяца под роспись о сокращении должности.

При этом доводы ответчика о том, что, начиная с 20 января 2017 года истец был осведомлен о намерении работодателя произвести сокращение, что следует из содержания представленной в материалы дела переписки с работником, безосновательны. При этом исходя из представленной ответчиком переписки, между сторонами решался вопрос о возможности, как продолжить работу у ответчика, так и расторгнуть трудовой договор по основаниям, не связанным с увольнением по сокращению. Доводы ответчика о том, что истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении также по электронной почте, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку данное уведомление не отвечает требованиям допустимости доказательств.

Кроме того, направляя 10 марта 2017 в адрес истца уведомление о предстоящем сокращении по месту его проживания: Украина, г. Донецк, ул. Восхода, д. 43, кв. 9, работодатель при принятии решения об увольнении истца не учел то обстоятельство, что уведомление доставлено работнику в установленном порядке не было, не учтен и установленный срок пересылки письменной корреспонденции.

Поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения при сокращении штата, истец в соответствии со ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в его пользу с ответчика также подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 726450 руб.

Положения ТК РФ предусматривают, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Суд полагает, что поскольку установлены неправомерные действия ответчика при увольнении истца, то на работодателя должна быть возложена обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд, применяя принцип разумности и справедливости, приходит к выводу, что соразмерной компенсацией морального вредя является сумма в размере 5000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию пошлина в доход бюджета г. Москвы 10764,50 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение Свитюхи С.И. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 11 мая 2017 года незаконным.

Восстановить Свитюху С.И.в должности менеджера по продажам ООО «ВИНХИМКОЛОР».

Взыскать с ООО «ВИНХИМКОЛОР» в пользу Свитихи С.И. в счет заработка за время вынужденного прогула 726450 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб.

Взыскать с ООО «ВИНХИМКОЛОР» пошлину в доход бюджета г. Москвы 10764,50 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья С.В. Романова