Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 20 сентября 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Шкильняк Р.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3625/2017 по иску Артемьева И.Б. к ПАО «Сбербанк России» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2016 год,

УСТАНОВИЛ:

Истец Артемьев И.Б. обратился в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2016 год в размере 2 743 751 руб., указав в обоснование своих требований, что в период времени с 14.03.2011 по 19.08.2016 работал в должности начальника отдела создания и продвижения продуктов в сфере ЖКХ и смежных сферах Дирекции по управлению проектами «УЭК» и «ЖКХ» в Центральном аппарате ПАО «Сбербанк России», 19 августа 2016 г. трудовой договор расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, в силу п. 5 которого предусмотрена выплата истцу годовой премии по итогам работы за 2016 г. за фактическое отработанное время. Годовая премия по итогам работы за 2016 г. была начислена и выплачена истцу 30.12.2016 без применения в расчете нормативного коэффициента годового премирования равного «4» по должности начальника отдела 12 разряд. Действия ответчика с учетом положения п. 5 соглашения считает неправомерными, нарушающими его права.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика по доверенности А.С. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии со Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ). Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера ( Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд по результатам текущей деятельности, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, на основании заключенного в установленном порядке трудового договора № 3854 от 14 марта 2011 года Артемьев И.Б. был принят на работу на должность начальника отдела по управлению проектами «ЖКХ» Дирекции по управлению проектами в сфере «ЖКХ» ОАО «Сбербанк России» с оплатой труда по 12 разряду с должностным окладом в размере 75 000 руб. в месяц.

В соответствии с приказом от 01 апреля 2013 г. №980-к на основании дополнительного соглашения истец был переведен на должность начальника отдела создания и продвижения продуктов в сфере ЖКХ и смежных сферах Дирекции правлению проектами создания «УЭК» и «ЖКХ»,

16 августа 2016 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым стороны пришли к соглашению о его расторжении 19 августа 2016 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

По условиям соглашения о расторжении трудового договора, в числе прочего, предусмотрено, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере 2 (двух) должностных окладов - 380 000 (триста восемьдесят тысяч) рублей, работодатель обязуется выплатить работнику премию за 2 и 3 кварталы 2016 г. с учетом оценки личной эффективности по системе «5+» по личной результативности и ценностным компетенциям «DD» (коэффициент 0,79) пропорционально отработанному времени, при условии ее выплаты работникам центрального аппарата, работодатель обязуется выплатить работнику вознаграждение по итогам работы за 2016 г. с учетом оценки личной эффективности по системе «5+» по личной результативности и ценностным компетенциям «DD» (коэффициент 0,79) пропорционально отработанному времени, при условии его выплаты работникам центрального аппарата и на основании фактических данных о выполнении целей в соответствии с ВНД и ОРД Банка.

На основании достигнутого соглашения трудовой договор между сторонами расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С учетом представленных в материалы дела ответчиком документов, в день увольнения с работником был осуществлен расчет. Так, в соответствии с п. 3 дополнительного соглашения истцу осуществлены следующие выплаты: окончательный расчет заработной платы по день увольнения включительно, выплата денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска и выходного пособия в размере 2 должностных окладов - 380 000 рублей.

26 августа 2016 г. истцу произведена выплата премии за второй квартал 2016 г. в размере 124 165,03 руб., квартальная премия за третий квартал 2016 г. в размере 71228,73 руб.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика денежных средств в счет вознаграждения по итогам работы за 2016 г. в размере 2 743 751 руб., суд учитывает, что произведенная ответчиком выплаты соответствуют условиям достигнутого между сторонами соглашения и действовавшей системой оплаты труда.

Выплата вознаграждения по итогам работы за год осуществляется в порядке, становлением Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 16.12.2015 № 1201-4-р.

В соответствии данным Положением размер причитающегося к выплате вознаграждения по итогам работы за год рассчитывается следующим образом: ПР^Г0Д (размер вознаграждения) = ДО х К_сб^год х К_норм^год х К_цели^год х К₅₊ х К_отр, где: ДО - должностной оклад работника; К_норм^10Д - коэффициент, определяющий нормативный уровень вознаграждения по итогам работы за соответствующий период, согласно разрядной должности истца (12 разряд) К_норм^год= 4; К_сб^,од - коэффициент, определяющий зависимость размера годового вознаграждения от объема чистой прибыли Банка в целом в отчетном году. Указанный коэффициент устанавливается Постановлением Правления Банка. В соответствии с Постановлением Правления Банка от 13.12.2016 г. № 555 § 12а указанный коэффициент был утвержден в размере 1,0 (п. 3 Постановления Правления ПАО Сбербанк). Соответственно, К_11р11б^год - коэффициент, устанавливающий зависимость размера вознаграждения работников от выполнения плана по чистой прибыли Банка (для работников Центрального аппарата). При этом пунктом 3.3 Приложения № 4 к Положению предусмотрено, что если данный коэффициент больше 1 (К_приб^год >1), то для сотрудника с оценкой «D» по системе «5+» (личной результативности или ценностным компетенциям) он применяется по смотрению руководителя подразделения. Исходя из представленных ответчиком документов, в отношении истца руководителем подразделения было принято решение о применении при расчете вознаграждения коэффициента К_приб^год = 1,0. В свою очередь, Кцели (год) - коэффициент, определяющий зависимость размера квартального премирования работников от выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) и приоритетных проектов (ППР). Согласно п. 4.1 Приложения № 4 к Положению, при отсутствии установленного порядка расчета данного коэффициента, его значение признается равным 1,0. Кроме того, нормативным документом установлено, что если данный коэффициент больше 1 (К_приб^год >1), то для сотрудника с оценкой «D» по системе «5+» (личной результативности или ценностным компетенциям) он применяется по усмотрению руководителя подразделения (п. 4.4. Приложения № 4 Положения). Для расчета вознаграждения истца по итогам работы за 2016 год по усмотрению руководителя было применено значение коэффициента равное 1,0. При этом К₅₊ - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный год (0,79 - в соответствии с условиями дополнительного соглашения при оценке «DD»), К_отр ^_ отношение фактически отработанных работником в периоде времени дней к общему количеству рабочих дней в соответствии с производственным календарем.

Таким образом, истцу к выплате причиталась следующая сумма вознаграждения по итогам работы за 2016 г. (до удержания налогов и с учетом того, что работник фактически отработал 147 дней в 2016 г.): ДО – 190000 х Ксбгод – 1 х Кнормгод – 4 х Кцелигод – 1 х К5+ -0,79 х Котр – 0,59514117 = 357 323,08 руб.

Расчет вознаграждения по итогам работы, произведенный работодателем не противоречит Положению о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год, а также дополнительному соглашению, к которому пришли стороны 19 августа 2016 г., оснований для перерасчет указанной суммы, у суда не имеется.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения исковых требований, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Артемьева И.Б. к ПАО «Сбербанк России» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2016 год отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 02.10.2017.

Судья С.В. Романова