Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Романова С.В. № 33-11340/2018

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 апреля 2018 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В.,

судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

при секретаре Клименко И.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Захарова Владимира Владимировича

на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 04 июля 2017 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Захарова Владимира Владимировича к ООО «Транснефть Финанс» о признании незаконными приказов о премировании, обязании выплатить премию за март 2017 года, апрель 2017 года, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда отказать,

УСТАНОВИЛА:

Истец Захаров В.В. обратился в суд с иском к ООО «Транснефть Финанс» о признании незаконными приказов о премировании № *** от 13.04.2017 г. за март 2017 года, № *** от 16.05.2017 г. за апрель 2017 года, обязании выплатить премию за март 2017 года и апрель 2017 года в размере 70% от оклада, компенсации за задержку выплаты премии в размере 1 497 рублей, компенсации морального вреда в размере 3 500 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с 23 ноября 2011 года работает в ООО «Транснефть Финанс» в должности главного специалиста отдела управления проектами, приказом от 13.04.2017 г. лишен ежемесячной премии за март 2017 года, приказом от 16.05.2017 г. лишен 40% ежемесячной премии за апрель 2017 года. Приказы работодателя считает незаконными и необоснованными, поскольку исходя из условий трудового договора с учетом действующего у работодателя Положения об условиях оплаты труда, премировании, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников ООО «Транснефть Финанс», выплата ежемесячной премии носит обязательный характер и входит с должностным окладом в состав заработной платы. Должностные обязанности исполнял надлежащим образом, нарушений трудовой дисциплины не допускал. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против заявленных требований.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Захаров В.В. по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии истец не явился, о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, в связи с чем судебная коллегия пришла к выводу о рассмотрении дела в его отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, доводы возражений ответчика на апелляционную жалобу, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со 30 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено, что 23 ноября 2011 года Захаров В.В. заключил с ООО «Транснефть Финанс» трудовой договор, на основании которого был принят на работу на должность главного специалиста с должностным окладом в размере 98 122 рубля за полностью отработанный месяц. Пунктом 3.4 трудового договора предусмотрено, что оплата труда работника производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда, премировании, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников ООО «Транснефть Финанс».

В соответствии с дополнительным соглашение от 05 февраля 2016 года к трудовому договору, истцу с 01 января 2016 года установлен должностной оклад в размере 110 404 руб. за полностью отработанный месяц.

По условиям трудового договора работник обязан добросовестно и в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией от 14.11.2011 г. № ***, выполнять приказы, правила и инструкции, другие локальные нормативные акты работодателя, выполнять распоряжения работодателя и непосредственного руководителя в полном объеме и в установленные сроки, соблюдать трудовую дисциплину, Правила внутреннего трудового распорядка, не допускать использование служебного положения, рабочего времени, имущества и технических средств Общества в личных целях. С правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией истец ознакомлен под роспись.

В соответствии с приказом генерального директора ООО «Транснефть Финанс» № *** от 13 апреля 2017 года принято решение о выплате работникам премии за отработанный период в марте 2017 года в соответствии с приложениями № ***. Согласно выписке из приложения № *** к данному приказу, Захарову В.В. установлен процент премии от оклада - 0,0%, при этом за основные показатели (до 40%) установлено - 0%, за дополнительные показатели (до 30%) - 0%, дополнительная премия за счет экономии фонда премирования - 0,0%. С приказом истец ознакомлен 20.04.2017 г., выразил свое несогласие, указав на его необоснованность.

В соответствии с приказом № *** от 16 мая 2017 года работодателем принято решение о выплате работникам премии за отработанный период в апреле 2017 года, в том числе, истцу в размере 30%, от оклада, при этом, работодатель при расчете руководствовался основным показателем до 40%, установив премию в указанном размере. Истец ознакомлен с приказом 17 мая 2017 года, выразил свое несогласие. Выплата премии за апрель 2017 г. произведена ответчиком на основании вышеуказанного расчета в полном объеме.

Локальным нормативным актом, устанавливающим порядок выплаты премии, является Положение об Условиях оплаты труда, премировании, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников ООО «Транснефть Финанс», утвержденное приказом генерального директора» № *** от 09.02.2016 г.

В соответствии с п. 5.1 Положения, в целях усиления материальной заинтересованности работников в улучшении результатов производственнохозяйственной деятельности Общества и поощрения работников за успешное решение определенных задач, достижение конкретных целей осуществляется следующее премирование: ежемесячные премии; вознаграждение по итогам работы за год; единовременные премии.

В соответствии с п. 5.2.1 Положения, ежемесячная премия является переменной (негарантированной) частью заработной платы работников, размер которой зависит от личного вклада работника в обеспечение решения задач (показателей премирования), поставленных перед соответствующим структурным подразделением (работником) Общества.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил и из того обстоятельства, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Также суд указал, что работодателем был учтен факт ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей при решении вопроса о распределении и выплате премии, соответствующие доказательства представлены в материалы дела.

Тот факт, что истец не согласен с неначислением премии за март 2017 года и с размером выплаченной премии за апрель 2017 года, не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом истцом размере.

Также суд правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав Захарова В.В.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 04 июля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Захарова Владимира Владимировича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи