Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 12 июля 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Танкаевой Б.А., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3089/2017 по иску фио к ООО «Интурист» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, обязании выдать дубликат вкладыша трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Климова Е.Ф. обратилась в суд с иском к ООО «Интурист» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, обязании выдать дубликат вкладыша трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований Климова Е.Ф. указала, что работала у ответчика с 11 сентября 2001 года в должности главного специалиста Отдела Великобритании, в соответствии с приказом № 105-к от 28.04.2017 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение считает незаконным, поскольку работодателем не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, учитывая, что является лицом, имеющим более высокую производительность труда, квалификацию и опыт работы в сфере туризма, истец является инвалидом второй группы, на ее иждивении находится малолетний ребенок, а также мать, увольнение носит мнимый, дискриминационный характер, работодателем не были предложены вакантные должности, соответствующие квалификации истца, действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец, представитель истца по доверенности Климов Д.Ф. в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

Выборный орган первичной профсоюзной организации обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 01 января 2011 года Климова Е.Ф. заключила с ООО «Интурист» трудовой договор, на основании которого была принята на работу в Отдел Великобритании Дирекции Америки и Северной Европы Департамента Въездного и корпоративного туризма в порядке перевода из ОАО ВАО «Интурист».

На основании дополнительного соглашения от 12.12.2011 к трудовому договору, истец, начиная с 12.02.2012 осуществляла работу в Отделе Великобритании по должности старшего специалиста.

На основании дополнительного соглашения от 01.04.2012 переведена на должность главного специалиста Отдела Великобритании.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, 21 февраля 2017 года работодателем издан приказ № 04/к-ш о сокращении с 29 апреля 2017 г. численности работников и должности в организационно-штатной структуре Общества, в том числе должности главного специалиста Отдела Великобритании, занимаемой истцом.

В соответствии с приказом от 21.02.2017 № 05/к-ш в целях совершенствования организационно-штатной структуры ООО «Интурист» утвержден проект штатного расписания с 29.04.2017.

27 февраля 2017 г. истец уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и расторжении трудового договора 28 апреля 2017 года. Истцу предложена вакантная должность в Административно-хозяйственном отделе – курьер с окладом 23 000 руб., от предложенной должности работник отказался, о чем произвел соответствующую запись в уведомлении.

В соответствии с приказом № 09/к-ш от 28 апреля 2017 года утверждено и введено в действие с 29.04.2017 штатное расписание.

30 марта 2017 г., 28 апреля 2017 г. работнику предложена вакансия курьера административно-хозяйственного отдела. Истец согласие на занятие данной должности не выразил. Членом профсоюза не являлся.

Приказом № 105-к от 28 апреля 2017 г. трудовой договор с истцом расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Выражая несогласие с увольнением, истец ссылается на преимущественное право на оставлении на работе в связи с наличием более высокой по отношению к другим работникам производительностью труда, установление истцу инвалидности, а также в связи с нахождением на ее иждивении малолетнего ребенка и матери.

Согласно штатному расписанию, действовавшему на период до увольнения истца, отдел Великобритании предусматривал 7 штатных единиц, из которых 1 штатная единица – начальник отдела, 5 единиц – ведущий специалист, 1 штатная едина – главный специалист.

Истец занимал должность главного специалиста.

В связи с принятием работодателем решения об установлении организационно-штатной структуры Общества, с 29 апреля 2017 г. подлежала сокращению, в числе прочих, 1 штатная единица главного специалиста Отдела Великобритании, занимаемая истцом, при этом 5 оставшихся единиц, в том числе 4 ведущих специалиста, 1 начальник отдела, сокращению не подлежали, согласно штатной расстановке вакантными не являлись. Также подлежали сокращению должности других отделов: ведущий специалист Отдела Центральной Европы, главный специалист Отдела Латинской Америки, Испании и Португалии, специалист Отдела договоров и бронирования гостиниц, менеджер по продажам и развитию бизнеса, менеджер по организации деловых поездок, ведущий и главный специалист Департамента корпоративного обслуживания.

Учитывая, что сокращаемая должность главного специалиста, занимаемая истцом, была единственной, аналогичных должностей не имелось, суд приходит к выводу о том, что преимущественное право на оставление на работе не могло быть рассмотрено работодателем, что свидетельствует об отсутствии нарушения требований ст. 179 ТК РФ.

При этом доводы истца о том, что Отдел Великобритании состоял из 6 штатных единиц, так как два человека замещают одну штатную единицу и работают по полставки, объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли и опровергаются представленными в материалы дела ответчиком штатным расписанием, штатной расстановкой.

Доводы истца о том, что работодателем необоснованно не была предложена должность специалиста отдела Китая и Восточных стран, безосновательны, поскольку данная должность не была вакантной. Как следует из представленных ответчиком допустимых доказательств, в частности заверенной работодателем надлежащим образом трудовой книжки данную должность с 12.02.2012 занимает сотрудник фио, при этом, с учетом представленных заявлений работника, приказов работодателя, работник находился в отпуске по уходу за ребенком, соответственно, на момент уведомления истца о предстоящем сокращении, данная должность не могла быть предложена, поскольку являлась временной и сохранялась за отсутствующим сотрудником, кроме того, на основании заявления фио от 15.03.2017, отпуск по уходу за ребенком был прерван, в связи с фактическим выходом на работу работодателем 15.03.2017 издан соответствующий приказ № 73-к. Также в материалы дела ответчиком представлены личная карточка фио, табели учета рабочего времени, согласно которому работодателем в установленном порядке ведется учет работы данного сотрудника.

Рассматривая заявление истца о подложности представленных ответчиком доказательств в виде трудовой книжки фио, штатных расписаний по состоянию на 22.02.2017 и 27.02.2017, учитывая, что подлогом является внесение не соответствующих действительности записей в подлинный документ, изменение его содержания (исправление даты, подделка подписи, подчистка, уничтожение прежней записи и замена ее ложной и т.п.), а также изготовление (составление) полностью подложного документа, при этом утверждение стороны по делу о том, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, само по себе не является заявлением спора о подложности, а представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны требования или возражения на них, каких-либо доказательств, опровергающих представленные ответчиком доказательства, содержащих иные сведения или свидетельствующих о подлоге доказательств, истцом не представлено.

Проверяя законность увольнения истца, суд также отмечает, что иные вакантные должности, имевшиеся у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению, отвечающие квалификации истца, обосновано не были предложены ответчиком. Так, в период сокращения в штате работодателя имелись вакансии: директор по договора и бронированию гостиниц, требующее высшее в сфере туризма, экономики, менеджмента профессиональное образование; бухгалтер отдела расчетов с поставщиками Центральной бухгалтерии, требующее среднее профессиональное (экономическое) образование или высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет; гид-переводчик отдела гидов-переводчиков Департамента обслуживания клиентов, требующее высшее профессиональное образование, свободное знание китайского языка, наличие диплома или свидетельства о специальной подготовке по учебной программе, утвержденной Экспертным Советом Департамента внешних связей при правительстве г. Москвы и наличие аккредитационной карты (единой или временной) на право деятельности в качестве гида-переводчика в соответствии с распоряжением Правительства Москвы, стаж работы по специальности не менее трех лет; курьер административно-хозяйственного отдела; директор департамента корпоративного обслуживания, требующее высшее (в сфере туризма, экономики, менеджмента) профессиональное образование, свободное знание английского языка, опыт работы в области организации деловых поездок, организации различных корпоративных мероприятий, стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет; специалист отдела информационных технологий, требующее среднее техническое профессиональное образование или высшее техническое профессиональное образования, владеющий навыками программирования макросов, опыт работы с первичной бухгалтерской документацией от 1 года, специалист бюджетно-экономического департамента (среднее профессиональное (экономическое) образование или высшее профессиональное экономическое образование, стаж работы по специальности не менее 2 лет); руководитель направления по организации корпоративных мероприятий Департамента корпоративного обслуживания (высшее в сфере туризма, менеджмента профессиональное образование, свободное знание английского языка, опыт работы в области организации деловых поездок, организации корпоративных мероприятий, стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет.

С учетом представленных в материалы сведений, Климова Е.Ф. имеет высшее образование – специалист, магистратура, по направлению историко-архивоведение, специальности историк-архивист.

Таким образом, проанализировав сведения о вакансиях, которыми располагал работодатель, квалификационные требования, предъявляемые к данным вакансиям, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя обязанности по предложению вышеперечисленных должностей, вакансия курьера административно-хозяйственного отдела истцу была предложена, работник согласия на занятие указанной должности не выразил.

Доводы истца о нарушении ответчиком законодательства о предоставлении рабочих мест инвалидам, не могут быть положены в основу решения об удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Согласно ч. 2 ст. 22 названного Закона минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

С учетом представленных в материалы дела ответчиком сведений о выполнении установленной квоты за 1 квартал 2017 года, для работодателя установлена квота в количестве восьми специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Указанная квота ответчиком выполнена, созданы рабочие места для инвалидов, которые вакантными не являются, доказательств обратного истцом не представлены. При этом, суд учитывает, что обязанность по организации занятости инвалидов в соответствии с квотой возлагается на работодателей при приеме инвалидов на работу и не предоставляет инвалиду преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата сотрудников организации.

Доводы истца о мнимости сокращения, дискриминационном характере по отношению к истцу увольнении своего подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В ходе судебного разбирательства судом исследованы штатные расписания, штатные расстановки, удостоверенные ответчиком надлежащим образом, из которых следует, что должность истца была сокращена, в связи с чем оснований читать, что сокращение носило мнимый, а увольнение истца дискриминационный характер, у суда не имеется.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе Климовой Е.Ф. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании выдать дубликат вкладыша трудовой книжки, компенсации морального вреда, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтвержден представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном частью 3 ст. 81 ТК РФ истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности.

Поскольку исковые требования удовлетворению не подлежат, оснований для возмещения истцу расходов по оплате юридических услуг, у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО «Интурист» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, обязании выдать дубликат вкладыша трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 17.07.2017.

Судья С.В. Романова