Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 28 июня 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Танкаевой Б.А., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2995/2017 по иску Мачнева А.И. к …. о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Мачнев А.И. обратился в суд с иском к наименование организации о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указал, что в период времени с 24.11.2009 по 31.03.2017 работал в должности руководителя отдела договоров, 01.04.2014 переведен в договорной департамент на должность заместителя руководителя департамента с установлением заработной платы в размере 110 000 рублей, 17.01.2017 уведомлен о том, что в соответствии с приказом от 16.01.2017 генерального директора № 1601/02уп «Об утверждении и введении в действие Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников» с 01 апреля 2017 года подлежали изменению условия оплаты труда, размер должностного оклада до 92 000 руб. без учета премий и стимулирующих выплат. Увольнение считает незаконным, поскольку не связано с изменением организационных или технологических условий труда, работодателем безосновательно и в одностороннем порядке принято решение об изменении условий трудового договора в части оплаты труда, от продолжения работы на согласованных ранее с работодателем условиях не отказывался, кроме того, истцу не были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации, значительное изменение объема должностных обязанностей соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада с 110 000 руб. до 92 000 руб. свидетельствует о том, что прежняя его трудовая функция не сохранилась. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец, представитель истца мартынов Р.В. в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности Шкильдина В.Г. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая настоящего Кодекса).

Согласно положениям ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим .

На основании ТК РФ, к существенным условиям трудового договора относится условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Согласно разъяснению, изложенного в Конституционного суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О следует, что Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ( данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника ; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях ; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья ; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора .

Согласно ч. 3, 4 ст.74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой настоящего Кодекса.

На основании Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) при условии невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора принадлежит работодателю.

В ходе судебного разбирательства установлено и следует из материалов дела, что 24 ноября 2009 года Мачнев А.И. заключил трудовой договор на неопределенный срок, на основании которого был принят на работу на должность руководителя отдела договоров с установлением заработной платы в размере 77 000 рублей.

На основании дополнительного соглашения от 01 апреля 2014 года к трудовому договору переведен на должность заместителя руководителя департамента в договорном департаменте с установлением заработной платы в размере 110 000 рублей.

18 января 2017 г. истец уведомлен о том, что в соответствии с приказом ОАО «МИСК» от 16 января 2017 года № 1601/02уп «Об утверждении и введении в действие Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «МИСК» с 01 апреля 2017 года вводится новая система оплаты труда работников, в связи с введением новой системы оплаты труда условия трудового договора с 01 апреля 2017 г. меняются, ежемесячная заработная плата будет состоять (без учета премий и стимулирующих выплат) из должностного оклада в размере 92 000 руб. в месяц. Истцу разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы на новых условиях и внесения в ранее заключенный трудовой договор соответствующих изменений, работнику подлежит увольнению в порядке, предусмотренном п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций в соответствии с требования действующего трудового законодательства. С Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «МИСК», вводимом с 01 апреля 2017 г., истец был ознакомлен. Истец также уведомлен об отсутствии вакантных должностей. Истец выразил свое несогласие на продолжение работы, о чем произвел соответствующую запись в уведомлении.

24 марта 2017 года истец уведомлен об отсутствии вакансий, которые могли бы быть ему предложены в случае отказа работать на новых условиях. Истец в уведомлении указал, что готов работать на прежних условиях, предусмотренных трудовым договором.

В соответствии с приказом № 2003/01-лс от 20 марта 2017 года трудовой договор между сторонами расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен, расписаться в приказе отказался, о чем работодателем составлен акт. С истцом произведен окончательно расчет при увольнении

В соответствии со , ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Положения Трудового Кодекса РФ устанавливают обязательные (а не существенные) для включения в трудовой договор условия, в том числе, условия об оплате труда (среди них размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

72 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме.

Такой порядок предусмотрен, в том числе, и при изменении условий оплаты труда.

Между тем, указанная предусматривает исключения, предусмотренные Трудовым РФ, к которым относятся и положения Трудового Кодекса РФ.

Так, Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, указанная предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе об оплате труда, по инициативе работодателя, в случаях, указанных в данной .

Из материалов дела следует, что решение о проведении организационных мероприятий принято Обществом на основании заключения Ревизионной комиссии ОАО «МИСК», которая в соответствии с пунктом 2 пункта 22.3 Устава ОАО «МИСК» и ст. 85 федерального закона № 208 -ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах» является органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества.

Ревизионной комиссией проведена проверка финансово-хозяйственной деятельности Общества по итогам деятельности с 01.01.2016 по 20.12.2016, а также анализ эффективности работы предприятия за период с 01.01.2014 по 20.12.2016, по результатам которой составлено заключение от 22.12.2016. В ходе проверки установлено снижение среднемесячной выработки в 2015 и 2016 гг. на 49,0% и 020,8% к базовому году, не соответствие соотношений показателей выработки и заработной платы росту выручки от реализации работ, услуг, выполненных собственными силами, свидетельствует о снижении эффективности работы Общества в целом, в том числе, персонала. В период с 2014 по 20.12.2016 наблюдается ухудшение ситуации по выполнению плана объектов. Комиссией отмечено, что для ввода объектов существуют препятствия объективного характера, однако, от ответственности, оперативности и профессионализма сотрудников в большой степени зависит преодоление возникших проблем. Личная заинтересованность сотрудников в конечном результате могла бы способствовать эффективности работы персонала и повышению показателя «Своевременный ввод объектов». Также проведен анализ своевременного прихода сотрудников Общества на работу из данных, полученных из системы контроля и управления доступом в здание Общества. За период с 01.07.2016 по 20.12.2016 выявлено 1767 опозданий более чем на 15 минут. В обществе отсутствует возможность материального стимулирования работников в качественном исполнении работниками трудовых обязанностей.

Учитывая уменьшение эффективности работы Общества, длившейся в уменьшении среднемесячной выработки, росте убытков, вызванных административными штрафами за различные нарушения на производстве и в снижении трудовой дисциплины при одновременном увеличении количественного состава работников и росте фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы, ревизионной комиссией даны рекомендации единоличному исполнительному органу Общества генеральному директору по финансовому оздоровлению Общества, в том числе по улучшению трудовой дисциплины.

На основании указанного заключения наименование организации издан приказ … от 26 декабря 2016года «О проведении организационных мероприятий и изменении системы труда работников наименование организации. В соответствии с данным приказом в целях повышения экономической эффективности деятельности наименование организации снижения условно-постоянных производственных издержек, разработана новая организационная структура, исключающая, в частности, из структуры Общества финансовый департамент, департамент по работе с кредитными организациями, департамент сопровождения 1C. Для выполнения функций указанных подразделений в целях совершенствования системы оплаты и мотивации труда работников, повышения эффективности использования профессиональных навыков и личностных способностей экономии средств и повышения эффективности работы Общества заключен договор аутсорсинга (прилагается), по которому услуги по ведению финансовой деятельности предприятия оказываются Обществу другим предприятием.

Также упразднено управление внутреннего аудита и департамент финансово- в комического анализа и контроля.

В соответствии с приказом № 1301/02ш от 13 января 2017 года в Обществе введена новая организационная структура. Также в Обществе разработано новое положение об оплате труда и материальном стимулировании работников, предусматривающее оценку уровня персональной эффективности работника и выплату премии с учетом применения к работникам мер дисциплинарной и иной ответственности.

16.01.2017 года приказом № 1601 /02уп «Об утверждении и введении в действие Положения об оплате груда и материальном стимулировании работников ОАО «МИСК» утверждено и введено с 01.04.2017 г. в действие Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «МИСК», также отменено положение об оплате труда, действовавшее с 2009 года.

Введенным Положением предусмотрена выплата работникам премии за безупречное качественное исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, своевременное и качественное ведение документооборота, отсутствие нарушений трудового законодательства, дисциплинарных взысканий, нарушений требований по охране труда и технике безопасности, пожарной безопасности, Правил внутреннего трудового распорядка, в том числе отсутствие опозданий на работу.

Положением также предусмотрена возможность установления персональной надбавки, выплаты премии по итогам года, премии за выполнение особо-важного задания, единовременных выплат в связи с юбилеями, материальная помощь работникам предприятия и другие гарантии для работников ОАО «МИСК».

С учетом исследованных в ходе судебного разбирательства штатных расписаний, условия оплаты труда изменены в отношении всех сотрудников Общества. При этом исходя из представленных ответчиком документов, с 01 апреля 2017 года введена не только новая система оплаты труда, но и изменилась организационная структура Общества. В соответствии с приказом от 13 января 2017 г. № … с 01.04.2017 утверждена организационная структура Общества со штатной численностью в количестве 130 штатных единиц, признан утратившим силу с 01.04.2017 приказ от 09.01.2017 «Об утверждении и введении в действие организационной структуры и штатного расписания Общества.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что изменение условий трудового договора было обусловлено, в том числе, организационными изменениями у ответчика. С учетом представленного в материалы дела ответчиком расчета, размер заработной платы при выплате ежемесячной премии работнику составил бы 115000 руб. (оклад 92 000 руб., ежемесячная премия 23 000 руб.). При этом, участвовавший в судебном заседании представитель ответчика суду пояснил, что работодатель принял меры по сохранению рабочих мест работников, трудовая функция которых необходимо для осуществления деятельности Общества, в том числе, должности занимаемой истцом, размер должностного оклада, установленный с 01.04.2017 в связи с введением новой системы оплаты труда, в целях соблюдения прав и интересов работников Общества был незначительно уменьшен. В свою очередь, истец намерение продолжить работу на новых условиях не выразил, отказавшись от предложения.

Кроме того, исследовав штатные расписания Общества, как на момент уведомления работника о предстоящем изменении условий трудового договора, в период до увольнения, так и после увольнения, суд учитывает, что работодатель не имел возможности предложить вакансии истцу, поскольку имевшемся в распоряжении ответчика вакансиям истец не соответствовал по квалификации и опыту. Так, исходя из штатного расписания вакантными были должности: заместитель генерального директора по производству, руководитель Департамента по работе с кредитными организациями, заместитель руководителя департамента, ведущий специалист; руководитель департамента сопровождения 1С, ведущий специалист данного департамента; руководитель финансового департамента, главный и ведущий специалист данного департамента; инженер по охране труда; ведущий специалист Департамента управления персоналом; руководитель службы делопроизводства. С учетом исследованных должностных инструкций по каждой из приведенной вакантной должности, ввиду отсутствия необходимого образования и опыты работы у истца, суд находит заслуживающими внимание доводы ответчика о невозможности предложений указанных вакансий заявителю.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом отмечает о соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, не имеется, не подлежат и удовлетворению производные от заявленных требования истца о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований Мачнева А.И. к наименование организации о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 10.07.2017.

Судья С.В. Романова