Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 21 июня 2017 года.

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Шкильняк Р.С., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2567/2017 по иску фио к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенный центр исследований и разработок» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Бурлова М.Ю. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенный центр исследований и разработок», с учетом уточненного заявления просила признать незаконным приказ № 15-у от 17.02.2017 о прекращении трудового договора, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, взыскать заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований Бурлова М.Ю. указала, что с 25 июня 2007 г. осуществляла работу у ответчика в должности специалиста, на основании приказа от 31.07.2013 переведена на должность ведущего специалиста, приказом от 17.02.2017 с 01.03.2017 была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение считает незаконным, поскольку работодатель до принятия решения об увольнении не сообщил в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о сокращении, мотивированное мнение не затребовал, истцу не предложены вакантные должности, не уведомил органы службы занятости о высвобождаемой должности, сокращение носило мнимый характер, действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец, представитель истца фио в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представители ответчика адресВ., фио в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

Выборный орган первичной профсоюзной организации обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 25 июня 2007 года на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора, Бурлова М.Ю. была принята на должность специалиста в ООО «РН-ЦИР» Аналитическая лаборатория, в соответствии с приказом от 01.08.2013 переведена на должность ведущего специалиста в Отдел экономики научно-исследовательских проектов, с 01.12.2013 переведена в лабораторию газохимии на должность ведущего специалиста.

В соответствии с решением Совета директоров ООО «РН-ЦИР» от 29 ноября 2016 г. (протокол № 15) утверждена организационная структура Общества.

На основании указанного решения, в соответствии с приказом № 16-12-01шк от 13 декабря 2016 года с 01 марта 2017 года введена организационная структура Общества с утвержденной штатной численностью 143,1 штатной единицы.

В соответствии с приказом № 16-12-30к от 15 декабря 2016 г. с 01 марта 2017 года в Обществе подлежали сокращению должности и подразделения, в том числе занимаемая истцом должность – ведущий специалист лаборатории газохимии.

27 декабря 2016 года истец уведомлен о предстоящем сокращении с 01 марта 2017 года с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. В целях соблюдения требований ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ истец проинформирован о наличии вакантных должностей с приведением соответствующего перечня должностей (том 1 л.д. 23-29). Также, исходя из содержания уведомления, работнику были даны разъяснения возможности получения информации о размере ежемесячного оклада по должности, на которую претендует работник (при предоставлении подтверждающих квалификацию документов), при обращении к работникам сектора по персоналу и социальным гарантиям. Работник проинформирован о том, что в соответствии с Положением ООО «Рн-ЦИР» «Порядок согласования кандидатов на руководящие должности» кандидаты на руководящие должности от руководителя группы и выше должны пройти процедуру согласования курирующего и профильного департаментов ЦАУК ПАО «НК Роснефть»

На основании обращения истца работнику 30.12.2016 выданы копии приказы «О вводе организационной структуры» от 13.12.2016, «О вводе штатного расписания» от 15.12.2016, «О сокращении штата и штатной численности» от 15.12.2016.

10 февраля 2017 года истец обратилась к работодателю с заявлением, в котором выразила свое согласие о переводе на должность главного специалиста в сектор по сопровождению НИОКР с окладом согласно штатному расписанию по состоянию на 01 марта 2017 г., предложенную в уведомлении № 12 от 27.12.2016.

20 февраля 2017 г. Бурлова М.Ю. была уведомлена работодателе о проведении 22.02.2017 заседания Кадрового комитета ООО «РН-ЦИР» по вопросу определения соответствия работника требованиям, предъявляемым к должности главного специалиста в сектор по сопровождению НИОКР с вручением истцу Положения о секторе по сопровождению НИОКР и должностной инструкции главного специалиста сектора для ознакомления в целях обеспечения работнику возможности представить необходимые документы, подтверждающие соответствие требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (документы об образовании, опыт работы и пр.).

22 февраля 2017 г. проведено заседание Кадрового комитета, по результатам которого составлен протокол, утвержденный генеральным директором. Истец приняла участие в заседании Кадрового комитета, в ходе проведения которого обсуждался вопрос о соответствии работника требованиям, предъявляемым к должности главного специалиста по сопровождению НИОКР, рассмотрение уведомления о том, что Бурлова М.Ю. является одинокой матерью, оставление на работе и переводе ведущего специалиста лаборатории газохимии на должности главного специалиста по споровождению НИОКР. В ходе обсуждения кандидатуры истца по итогам анализа и обсуждения представленной информации принято решение о несоответствии Бурловой М.Ю. требованиям, предъявляемым к указанной должности. При этом Кадровой комиссией при обсуждении вопроса статуса одинокой матери истца, сделан вывод о том, что к данной категории, на которую распространяются льготы, предусмотренные трудовым законодательством, работник не относится, учитывая, что на момент рождения Бурлова М.Ю., истец состояла в зарегистрированном браке, который был расторгнут в 2011 году, в свидетельстве о рождении ребенка имеется запись об отце. В качестве альтернативы увольнению по сокращению штата и численности работнику было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой единовременного выходного пособия в размере трех среднемесячных заработков, на предложение ответа от истца получено не было. С протоколом кадровой комиссии истец была ознакомлена.

Сведений об обращении истца к работодателю с заявлением о переводе на иные, предложенные работнику вакантные должности, не имеется.

В соответствии с приказом № 15-у от 17.02.2017 трудовой договор расторгнут с работником 13 марта 2017 года по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с приказом истец ознакомлен 13.03.2017, при увольнении истцом получен расчет в полном объеме.

Безосновательны доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, учитывая, что работник о предстоящем сокращении уведомлен 27 декабря 2016 года, увольнение истца произведено 13 марта 2017 г., по истечение двухмесячного срока, соответственно, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок работодателем соблюден в отношении работника.

Безосновательны доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся у него вакансии, поскольку указанный довод опровергается представленными в материалы дела ответчиком доказательствами, в том числе уведомлением от 27.12.2016, полученным работником, в котором работодателям в целях соблюдения интересов работника был приведен перечень всех имеющихся вакансий.

То обстоятельства, что работник, выразив согласие на занятие вакантной должности главного специалиста по сопровождению НИОКР, впоследствии на указанную должность переведен не был, не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку в материалы дела представлены квалификационные требования к лицу, замещающему данную должность (наличие высшего экономического образования, опыт работы не менее трех лет), документов, подтверждающих соответствие указанным требованиям, истцом в ходе заседания Кадрового комитета и при рассмотрении настоящего дела не представлено. С учетом имеющихся в материалах дела сведений, истец имеет высшее образование, диплом с отличием, истцу присуждена степень Магистра техники и технологии по направлению «Химическая технология и биотехнология», таким образом, наличие высшего экономического образования, истцом подтверждено не было. Иных заявлений о готовности претендовать на занятие вакантных должностей от истца в адрес работодателя не поступало.

Доводы истца о мнимости сокращения своего подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В ходе судебного разбирательства судом исследованы штатные расписания, а также документы, подтверждающие увольнение сотрудников, должности которых также подлежали сокращению в рассматриваемый период в соответствии № 16-12-30к от 15 декабря 2016 г., при этом, с учетом установленных по делу обстоятельств, в Обществе 29.11.2016 была утверждена организационная структура, с 01 марта 2017 г. утверждено штатное расписание, из которого следует, что должность истца была сокращена, в связи с чем оснований читать, что сокращение носило мнимый, а увольнение истца дискриминационный характер, у суда не имеется.

Доводы истца о нарушении работодателем положения ст. 373 ТК РФ, безосновательны, поскольку, как установлено в судебном заседании истец членом профсоюзной организации не являлась, при этом, у ответчика отсутствуют сведения о наличии в Общества органа первичной профсоюзной организации. Безосновательны доводы истца о незаконности увольнения ввиду предупреждения работника о сокращении занимаемой истцом должности с 01 марта 2017 г., издания работодателем приказа о расторжении трудового договора 17.02.2017, поскольку само по себе оформление приказа об увольнении истца 17.02.2017, учитывая, что работник был уволен 13 марта 2017 г. не нарушает прав истца, так как трудовой договор расторгнут не ранее установленного ст. 180 ТК РФ срока предупреждения.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе Бурловой М.Ю. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтвержден представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном частью 3 ст. 81 ТК РФ истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

Довод истца о том, что работодатель нарушил порядок уведомления органов занятости населения о предстоящем сокращении в соответствии со ст. 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения", не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку указанная норма закона регулирует административно-правовые отношения, а не трудовые и не является нарушением порядка увольнения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенный центр исследований и разработок» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 30.06.2017.

Судья С.В. Романова