Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 14 июня 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи фио, при секретаре Шкильняк Р.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2462/2017 по иску фио к Государственному унитарному предприятию города Москвы «РЭМ» о признании абзаца 3 п.6.12 Положения «Об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях работников наименование организации в части незаконным и не подлежащим применению, взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с иском к ГУП г. Москвы «РЭМ», в котором с учетом уточненного заявления, просил признать абзац 3 п.6.1.2. Положения «Об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях работников наименование организации в части «…состоящим в постоянном штате Предприятия на дату принятия решения о выплате премии» не подлежащим применению, взыскать с ответчика премию за 4 квартал 2015 г., 1 квартал 2016 г. в общей сумме 191 327 руб. 43 коп., компенсацию за нарушение сроков причитающихся выплат в размере 44 569,72 руб., компенсацию морального вреда 50 000 рублей.

В обоснование своих требований истец указал, что в период времени с 14.05.2013 по 31.03.2016 работал у ответчика в должности консультанта отдела по работе с финансовыми активами управления по работе с имуществом и финансовыми активами, заработная плата состояла из должностного оклада, премий по завершении 1, 2, 3 и 4 кварталов года. При получении уведомления о предстоящем сокращен7ии численности штата, работодатель гарантировал выплату всех причитающихся премий и выплат после увольнения, дата уволен в связи с сокращением численности штата по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК РФ, при увольнении ответчик не произвел расчет и выплату премии за 4 квартал 2015 г. и 1 квартал 2016 г. Истцом в адрес ответчика была направлена претензия от 22.01.2017, в выплате премии истцу необоснованно было отказано.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ). Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно ст. 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера ( ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд по результатам текущей деятельности, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, 14.05.2013 истец заключил с ответчиком трудовой договор № 58, на основании которого был принят на работу на должность консультанта в отдел регистрации договоров аренды управления по договорной работе с недвижимостью с установлением оклада в размере 48068 руб. На основании дополнительного соглашения от 09 января 2014 г. истцу установлен должностной оклад в размере 51000 руб., с 01.04.2014 должностной оклад установлен в размере 53550 руб. В соответствии с приказом от 12.05.2015 истец переведен на должность консультанта в отдел по работе с финансовыми активами управления по работе с имуществом и финансовыми активами с окладом 53500 руб.

15 февраля 2016 г. истец уведомлен о предстоящем сокращении.

На основании заявления от 24.03.2016 истец в соответствии с приказом от 28.03.2016 истец 31 марта 2016 года уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. При увольнении истцу произведены выплаты выходного пособия, дополнительно компенсация в связи с досрочным расторжением трудового договора, впоследствии произведена выплата среднего заработка, сохраняемого за работником на период трудоустройства за второй и третий месяц.

По условиям трудового договора, в числе прочего, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, гарантии и компенсации, которые распространяются на работника в период действия настоящего трудового договора, предусмотренные трудовым законодательством и Положением об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях ГУП г. Москвы «Московское имущество». С внутренними локальными нормативными актами ответчика, в том числе, Положением об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях работников Предприятия, истец ознакомлен в установленном порядке.

В соответствии с Положением об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях работников наименование организации, утвержденного приказом от 04 августа 2015 г. № 452-к, премии и другие поощрительные выплаты – стимулирующие выплаты, носящие, как регулярный, так и разовый характер, связанные с результатами труда работника, или с государственными и профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами.

В силу п. 6.1.1 Положения выплата премий по итогам работы Предприятия осуществляется работникам административно-управленческого персонала и отдельным категориям специалистов предприятия, согласно списку, утвержденному генеральным директором.

Согласно п. 6.1.2 Положения, премия по итогам работы Предприятия выплачивается по завершении 1, 2, 3 и 4 кварталов. При наличии экономии фонда оплаты труда и прогноза выполнения плана прибыли от текущей деятельности за четвертый квартал года, часть премии по итогам работы предприятия, в размере, не превышающем экономию показателей ФОТ, может быть выплачена до истечения четвертого квартала, не позднее 31 декабря текущего года. Премия выплачивается работникам, работавшим в квартале, по истечении которого выплачивается премия, а также состоящим в постоянном штате Предприятия на дату принятия решения о выплате премии.

Пунктом 6.1.3 Положения предусмотрено, что выплата премий по итогам отчетного периода (квартала, года) производится в случае фактического достижения 75% от планового значения следующих показателей, установленных Планом (программой) финансово-хозяйственной деятельности Предприятия: выручка от реализации работ (услуг; сумма отчислений от чистой прибыли в бюджет г. Москвы; чистая прибыль, соблюдение планового норматива ФОТ Предприятия за отчетный период. Плановый норматив ФОТ и основные показатели финансово-хозяйственной деятельности Предприятия устанавливаются Планом ФХД Предприятия на текущий год. При расчете премии учитываются показатели финансово-хозяйственной деятельности Предприятия в квартале, по завершении которого выплачивается премия, а также показатели финансово-хозяйственной деятельности Предприятия с начала отчетного года.

В силу п. 6.1.4 Положения, исходя из достигнутых финансовых результатов деятельности Предприятия, генеральным директором определяется общий размер премии по Предприятию и его распределение между структурными подразделениями. Размер премии каждого работника определяется индивидуально, исходя из его личного трудового вклада в деятельность Предприятия, и рассчитывается для каждого работника, как коэффициент к окладу, действующему на момент принятия решения о выплате премии.

В соответствии с п. 6.1.5 Положения размер премии каждого работника определяется индивидуально, исходя из его личного трудового вклада в деятельность предприятия, и рассчитывается для каждого работника, как коэффициент к окладу, действующему на момент принятия решения о выплате премии.

Премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с приказом генерального директора по представлению заместителей генерального директора за подчиненные структурные подразделения. Размер премии по итогам работы Предприятия заместителей генерального директора и работников отдельных структурных подразделений, генеральный директор определяет единолично (п. 6.1.7).

Срок выплаты премии – не позднее 10 рабочих дней с даты издания соответствующего приказа.

Таким образом, согласно Положению об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях работников наименование организации выплата премии работникам ответчика не является гарантированным вознаграждением, выплачивается исходя из фактического наличия фонда премирования, показателей финансово-хозяйственной деятельности ответчика, в целях материального стимулирования эффективности и добросовестности труда.

Как установлено в судебном заседании, работодателем в установленном порядке решение о выплате истцу премии за 4 квартал 2015 г. и 1 квартал 2016 г. не принималось, соответствующий приказ не издавался, сведений о представлении работника к премии, материалы дела не содержат, конкретный размер премии истцу генеральным директором не определялся.

Между тем, отказывая в удовлетворении исковых требований в полном объеме, принимая во внимание действовавшее у ответчика Положение об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях работников, положения вышеприведенных норм применительно к рассматриваемому спору, суд отмечает, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью, зависит от личного трудового вклада работника в деятельность предприятия. При этом трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы истцу, в отношении истца не принималось решения о премировании и соответственно не издавался приказ о выплате премии. Исходя из представленных ответчиком объяснений, истец Малкин С.А. в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате премии по итогам работы не состоял. Трудовой договор с истцом расторгнут 31 марта 2016 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

Кроме того, положениями ст.ст. 22, 191 ТК РФ презюмируется право работодателя на поощрение работников, критериями оценки работодателем возможности поощрения являются напряженность труда, эффективность исполнения работником трудовых обязанностей, результативность, сложность, важность, напряженность выполняемой работы, их оценка зависит исключительно от усмотрения работодателя, учитывая, что решение об установлении премии и ее размере принимается генеральным директором персонально в отношении каждого работника.

Исходя из Положений об условиях оплаты труда, премировании работников ответчика, безусловная выплата премии в конкретном размере не предусмотрена, такая обязанность не предусмотрена и в соответствии с условиями трудового договора.

У суда отсутствуют основания для признания не подлежащим применению абз. 3 п. 6.1.2 Положения об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях наименование организации, утвержденного приказом от 04.08.2015 № 452-к, поскольку действующим трудовым законодательством не предусмотрена возможность удовлетворения таких требований в отношении локального акта работодателя. Кроме того, положение данного пункта само по себе не влечет нарушение трудовых прав работника, поскольку условия оплаты труда согласованы с работником при приеме на работу, трудовой договор, на основании которого истцу был установлен соответствующий должностной оклад, подписан истцом без замечаний, выплата премии исходя из условий, содержащихся в Положении относится к стимулирующей выплате, не является гарантированной и обязательной для работодателя, не влечет изменения установленного трудовым договором условий в части оплаты труда.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор, заключенный с истцом, и положения локальных нормативных актов ответчика не устанавливают обязанности последнего выплачивать своему работнику премию в конкретном размере, носит стимулирующий характер, и относиться к поощрениям, право предоставления которых принадлежит исключительно работодателю. При этом судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца в сфере труда.

Принимая во внимание то обстоятельство, что требования истца об обязании выплатить премию за 4 квартал 2015 г. и 1 квартал 2016 г., удовлетворению не подлежат, соответственно, у суда отсутствуют основания для взыскания с ответчика компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат, а также компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к Государственному унитарному предприятию города Москвы «РЭМ» о признании абзаца 3 п. 6.12 Положения «Об условиях оплаты труда, премировании и социальных гарантиях работников наименование организации в части незаконным и не подлежащим применению, взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья С.В. Романова