Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 16 мая 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2210/2017 по иску фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратился в суд с иском к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование своих требований, что с дата работал у ответчика в должности руководителя проекта Управления по реализации проектов Центрального офиса, приказом от дата уволен с работы за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительным причинам, отсутствие на работе дата было согласовано с непосредственным руководителем, за время работы ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, замечаний по работе не имел.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, допросив свидетеля фио, исследовав письменные материалы дела, огласив показания свидетеля Дубровских А.С., заслушав заключение прокурора, приходит к выводу об удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, дата фио, паспортные данные, заключил с наименование организации трудовой договор № 123/1, на основании которого был принят на работу на неопределенный срок на должность руководителя проекта в Управление по реализации проектов с установлением должностного оклада в размере сумма.

Работнику установлен режим рабочего времени с 09.00 до 18.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, пятидневная рабочая неделя с выходными днями: суббота, воскресенье.

По условиям трудового договора (раздел 3.2) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и должностными инструкциями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также приказы и распоряжения своего непосредственного начальника и работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя, трудовую дисциплину.

В соответствии с должностной инструкцией, руководитель проекта управления по реализации проектов наименование организации относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора Общества в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Пунктом 1.2 должностной инструкции по занимаемой истцом должности руководитель проекта Управления находится в непосредственном подчинении заместителя генерального директора – главного инженера.

Согласно утвержденным ответчиком Правилам внутреннего трудового распорядка, в Обществе установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), продолжительностью рабочего времени составляет 40 часов в неделю, рабочий день с 09.00 до 18.00.

В силу п. 7.15 Правил внутреннего трудового распорядка по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от дата неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям, в числе прочих, относится увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

На основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

С учетом разъяснений, данных в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с приказом № 34-у от дата фио уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В качестве основания, послужившего изданию данного приказа, указан акт № 6 от дата об опоздании на работу, акт № 7 от дата об отсутствии на рабочем месте, уведомление № 8-ув от дата о предоставлении объяснений, акт № 8 от дата об отказе в ознакомлении с актом об опоздании на работу и отсутствии на рабочем месте, акт № 9 от дата об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости предоставить письменное объяснение, акт № 10 от дата о не предоставлении письменного объяснения.

Согласно представленным в материалы дела актам № 6 и № 7 от дата, фио дата отсутствовал на рабочем месте с 09.00 до 18.00. дата от работника востребованы объяснения. Согласно акту № 9 от дата истец отказался от ознакомления с уведомлением под роспись, дата составлен акт о не предоставлении истцом объяснений. Согласно должностной записке заместителя начальника службы управления персоналом фио от дата, поданной на имя директора по персоналу фио, дата руководитель управления по реализации проектов фио отсутствовал на рабочем месте с 09.00 до 18.00, никаких оправдательных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия не представил.

Факт отсутствия на работе дата истец не оспаривал, указав, что заблаговременно отсутствие на рабочем месте дата было согласовано с его непосредственным руководителем – заместителем генерального директора главным инженером фио, о чем на заявлении имелась соответствующая резолюция руководителя, заявление передано в отдел кадров дата фио, в причины отсутствия на рабочем месте в судебном заседании мотивировал необходимостью выезда за пределы города с целью передачи лекарств родственнице. В свою очередь, представитель ответчика, возражая против предъявленного иска, указал, что отсутствие истца на рабочем месте дата в установленном порядке с работодателем согласовано не было, заявление о предоставлении отгула от дата передано истцом в отдел кадров дата, соответствующий приказ работодателем не издавался.

Вместе с тем, разрешая заявленные требования, принимая решение о восстановлении истца на работе, суд учитывает следующее.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Как следует из материалов дела, дата истец написал заявление о предоставлении отгула на дата, которое направил для согласования дата по электронной почте своему непосредственному руководителю – заместителю генерального директора главному инженеру фио, (л.д. 47, 50). Отсутствие истца на рабочем месте дата согласовано с его руководителем дата, о чем на заявлении данным лицом произведена соответствующая резолюция и поставлена подпись. Заявление истца содержит как отметку о его получении ведущим специалистом Службы управления персоналом дата фио, так и фио без указания соответствующей даты. При указанных обстоятельствах, суд находит не опровергнутыми доводы истца о передаче данного заявления непосредственно дата.

Также допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля фио суду показал, что являлся непосредственным руководителем истца, дата с ним истец связался по телефону, сообщив, что по семейным обстоятельствам ему необходимо уехать дата, дата от истца по электронной почте поступило заявление с просьбой согласовать его отсутствие на работе один день дата, в том числе, и само заявление, указав в заявлении, что оно согласовано, заявление с резолюцией было отсканировано и направлено обратно. Таким образом, факт согласования отсутствия истца на рабочем месте дата с его непосредственным руководителем дата нашел свое объективное подтверждение в ходе судебного разбирательства. В свою очередь, получив дата по внутренней электронной почте уведомление о предоставлении объяснений, истец в ответ на требование также по электронной почте направил подписанное фио заявление, указав, что данное заявление было согласовано еще дата, дополнительно на повторное уведомление, полученное по электронной почте, дата сообщил, что лично под роспись передал оригинал заявления подписанного заместителем генерального директора главным инженером фио Следовательно, работодатель, располагая информацией о предварительном согласовании невыхода истца на работу дата, вместе с тем, данное обстоятельство при принятии решения об увольнении истца не учел, при этом, судом в ходе рассмотрения настоящего дела с учетом установленных обстоятельств не установлен факт злоупотребления работником своими правами, в том числе, виновное неисполнение истцом возложенных на него трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором.

Предоставляя работодателю право уволить работника по рассматриваемому основанию, законодатель предусматривает необходимость учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Сведений о нарушении истцом ранее трудовой дисциплины в материалы дела ответчиком не представлено, при установленных по делу обстоятельствах оснований полагать, что ответчик при наложении дисциплинарного взыскания на истца в виде увольнения, учитывал его предшествующее отношение к труду, тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения, не имеется. При таких обстоятельствах наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя признать соответствующим тяжести совершенного проступка.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из положений ч. 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) предусмотрен единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

С учетом представленного в материалы дела ответчиком расчета, размер среднедневного заработка истца составил сумма, таким образом, заработок за время вынужденного прогула за период с дата по 16.05.2017 за 44 дня составит сумма

Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд с учетом характера допущенных нарушений прав истца определяет компенсацию морального вреда в размере сумма

Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований (ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, далее – ГПК РФ).

В соответствии с пунктом 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ в доход бюджета г. Москвы с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

Также в силу ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате юридических услуг, подтвержденные документально в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

Признать увольнение фио по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от дата незаконным.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности руководителя проекта Управление реализации проектов.

Взыскать с наименование организации в пользу фио в счет заработка за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы по оплате юридических услуг сумма

Взыскать с наименование организации пошлину в доход бюджета г. Москвы сумма

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья фио