Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 23 мая 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2513/2017 по иску фио к наименование организации о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио фио обратилась в суд с иском к наименование организации о взыскании премиальных выплат в размерах, предусмотренных условиями соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, локальными нормативными актами ответчика в общем размере, не менее сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, расходов по оплате юридических услуг в размере сумма.

В обоснование своих требований истец указала, что дата была принята на работу к ответчику в Департамент управления проектированием и капитальным строительством на должность главного эксперта Управления сметного контроля и анализа, уволена по соглашению сторон дата, в соответствии с которым истцу подлежала выплата премии по итогам работы за 3, адрес и годовой премии за дата в соответствии с локальными документами ответчика на основании принятия решения уполномоченным органом о выплате указанных премий, до настоящего времени выплата не произведена несмотря на то обстоятельство, что уполномоченным органом принято решение о выплате премии, отказ в выплате премии считает неправомерным, поскольку в период осуществления трудовой деятельности нарушений не допускала, действия ответчика носят дискриминационный характер.

Истец, представитель истца по доверенности фио в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ). Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно ст. 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адресст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд по результатам текущей деятельности, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела,дата фио заключила с наименование организации трудовой договор № 11, на основании которого была принята на работу к ответчику в Управление сметного контроля и анализа Департамента управления проектированием и капитальным строительством на должность главного эксперта.

По условиям трудового договора в соответствии с п. 4.1 истцу установлен должностной оклад в размере сумма. Пунктом 4.2 трудового договора предусмотрено, что работнику производятся другие выплаты на условиях и в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя.

При приеме на работу фио была ознакомлена с внутренними локальными актами работодателя, в том числе, с Положением об оплате труда, материальном стимулировании, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников наименование организации, утвержденным в соответствии с приказом наименование организации от дата № 1п-147.

дата трудовой договор расторгнут по соглашению сторон от дата по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По условиям достигнутого соглашения в силу п. 3 в соответствии с подпунктом 6.6 трудового договора от дата, работодатель принял на себя обязательства выплатить работнику компенсацию в случае расторжения трудового договора в размере трех должностных окладов сумма.

В соответствии с пунктом 5 соглашения о расторжении трудовых отношений работник сохраняет возможность получения премии (премий) по итогам работы за адрес дата, за адрес дата и за дата пропорционально отработанному времени (в соответствии с локальными нормативными документами (актами) Общества) в случае принятия соответствующего решения уполномоченным органом Общества. Расчет при увольнении, в том числе выплата, предусмотренная пунктом 3 соглашения о расторжении трудового договора, произведен ответчиком в полном объеме.

В соответствии с пунктом 5.1. Положения об оплате труда, материальном стимулировании, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников наименование организации, утвержденного в соответствии с приказом наименование организации от дата № 1п-147, система материального стимулирования (премирования) работников Общества предназначена для: стимулирования своевременного и качественного выполнения структурными подразделениями/должностными лицами Общества ключевых показателей эффективности (КПЭ), задач и функций структурных подразделений Общества, должностных обязанностей работников Общества.

Пунктом 5.2. Положения предусмотрено, что система материального стимулирования (премирования) работников Общества устанавливает зависимость размера премирования работников Общества за квартал (квартальное премирование) и год (годовое премирование) (в том числе, при необходимости, причины уменьшения размера квартальной/годовой премии работнику Общества, с учетом положений пунктов 5.3.12 и 5.4.12 Положения), от выполнения Обществом квартальных/годовых КПЭ, утвержденных Советом Директоров Общества, выполнения соответствующим структурным подразделением/должностным лицом Общества квартальных/годовых КПЭ, утверждаемых Генеральным директором Общества, а также от выполнения каждым работником Общества показателей эффективности деятельности, определяемых Оценочной анкетой работника Общества в соответствии с Методикой оценки деятельности работников наименование организации или мотивированным заключением, содержащим экспертную оценку эффективности деятельности работника Общества.

В соответствии с пунктом 3.2. Методики оценки деятельности работников наименование организации, сумма квартального премирования работника подразделения определяется по формуле:

Рп = Бр* Од *Кт* Бкв*Пкв,

где:

Рп - сумма квартальной премии работника;

Бр - соотношение оценки работника в баллах по оценочной анкете к 21 баллу, при этом, если сумма набранных баллов работника:

больше или равна 21, то значение Бр принимается равным 1; меньше или равна 10, то значение Бр принимается равным 0;

Од - должностной оклад работника (без учета надбавок и доплат);

Кт - коэффициент отработанного работником времени за квартал:

Кт = Дф /Др,

где:

Дф - фактически отработанные работником дни (включая дни, нахождения работника в оплачиваемом отпуске и в командировке) в отчетном квартале;

Др - количество рабочих дней в отчетном квартале;

Бкв - коэффициент выполнения установленных структурному подразделению квартальных КПЭ, указанных в сводном отчете о достигнутых значениях квартальных КПЭ каждого структурного подразделения/должностного лица Общества, утвержденном в установленном в Обществе порядке;

Пкв - коэффициент, определяемый в соответствии с подпунктом 5.3.6 Положения».».

С учетом представленной в материалы дела оценочной анкеты фио за адрес дата от дата сумма баллов составляет 9,25. Таким образом, с учетом Методики оценки деятельности работников наименование организации, действующего у работодателя Положения об оплате труда и премировании, сумма квартального премирования работника определена равной 0, что не противоречит локальному нормативному акту ответчика. С оценочной анкетой работник был ознакомлен под роспись дата без возражений со стороны работника. Доказательств того, что действия ответчика по отношении к истцу носили дискриминационный характер при определении показателей эффективности деятельности работника, работодатель необъективно оценил трудовую деятельность истца, в материалы дела не представлено, обстоятельств, свидетельствующих о произвольном принятии работодателем решения о невыплате премии истцу, судом в ходе рассмотрения дела не установлено. Напротив, оценивая деятельность работника, работодатель руководствовался локальными нормативными актами, регламентирующими порядок премирования. При этом наличие в соглашении о расторжении трудового договора условия о сохранении работником возможности получения соответствующей премии, не свидетельствует о безусловной обязанности работодателя произвести выплату премии. В свою очередь, условия заключенного между сторонами трудового договора не содержат обязанность работодателя во всяком случае производить работнику выплату премии. С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о соответствии действий работодателя действующей в Обществе системе оплаты труда и премировании. Нарушений трудовых прав работника не установлено и в ходе проведенной на основании обращения работника проверки Государственной инспекции труда в г. Москве, в подтверждение чего в материалы дела представлен соответствующий акт.

Также суд находит неподлежащими удовлетворению исковые требования истца о взыскании премии за адрес дата и дата.

В соответствии с пунктом 5.2. Положения, система материального стимулирования (премирования) работников Общества устанавливает зависимость размера премирования работников Общества за квартал (квартальное премирование) и год (годовое премирование) (в том числе, при необходимости, причины уменьшения размера квартальной/годовой премии работнику Общества, с учетом положений пунктов 5.3.12 и 5.4.12 Положения), от выполнения Обществом квартальных/годовых КПЗ, утвержденных Советом Директоров Общества, выполнения соответствующим структурным подразделением/должностным лицом Общества квартальных/годовых КПЗ, утверждаемых Генеральным директором Общества, а также от выполнения каждым работником Общества показателей эффективности деятельности, определяемых Оценочной анкетой работника Общества в соответствии с Методикой оценки деятельности работников наименование организации или мотивированным заключением, содержащим экспертную оценку эффективности деятельности работника Общества.».

В соответствии с подпунктом 17 пункта 12.2 статьи 12 Устава наименование организации утверждение целевых значений (скорректированных значений) ключевых показателей эффективности (КПЗ) Общества и отчетов об их выполнении отнесено к компетенции Совета директоров Общества.

Сведений об утверждении отчета о выполнении целевых значений КПЗ наименование организации за адрес дата и дата Советом директоров наименование организации, принятии уполномоченным органом решения о выплате премии за указанный период, не имеется, участвовавший в судебном заседании представитель ответчика указал, что выплата премий за адрес дата и дата до настоящего времени не производилась и иным сотрудникам.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор, заключенный с истцом, и положения локальных нормативных актов ответчика не устанавливают обязанности последнего выплачивать своему работнику премию в конкретном размере, носит стимулирующий характер, и относиться к поощрениям, право предоставления которых принадлежит исключительно работодателю. При этом судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца в сфере труда, в том числе, обстоятельств, свидетельствующих об обязанности работодателя произвести выплату премии по итогам работы за адрес дата и дата.

Поскольку нарушений трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства судом не установлено, оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, а также возмещении истцу расходов по оплате юридических услуг, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья фио