Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 03 мая 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2205/2017 по иску Микиты фио к Федеральному государственному автономному образовательному наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

установил:

фио обратился в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, указав в обоснование своих требований, что с дата состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности доцента кафедры архитектуры и градостроительства, в дата был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении 14 февраля 2017 года в связи с сокращением, 06.01.2017 был объявлен конкурс, который истец не прошел, в соответствии с приказом № 677/к от 10 февраля 2017 года освобожден от занимаемой должности в связи с сокращением штата работников с 14 февраля 2017 года, увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовала, по его мнению, объективная необходимость в проведении сокращения численности штата, увольнение носит дискриминационный по отношению к истцу характер, ответчиком не принято во внимание наличие у истца преимущественного права на оставление на работе, учитывая, что истец обладает высокой производительностью труда и квалификацией, в дата прошел повышение квалификации.

Истец в судебное заседание не явился, обеспечил явку представителя фио, который в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от дата № 2 в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно, как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от дата, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

Выборный орган первичной профсоюзной организации обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от дата, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), а ТК РФ при этом не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в соответствии с решением Ученого совета инженерного факультета от 15 мая 2013 года (протокол № 8) истец избран по конкурсу на замещение должности доцента (0,25 ставки) кафедры архитектуры и градостроительства с 01 июля 2013 года. 20 мая 2013 года между сторонами заключен срочный трудовой договор с 01 июля 2013 года по дата.

На основании решения ученого совета университета от 19 сентября 2016 года приказом ректора от дата № 718 в университете была создана Инженерная академия – учебно-научное подразделение, путем реорганизации инженерного факультета. Этим же приказом в структуре инженерной академии были созданы учебно-научные департаменты, в состав которых были включены соответствующие кафедры инженерного факультета, а также присоединены две кафедры института космических технологий. В свою очередь, кафедра архитектуры и градостроительства, в штате которой работал истец, была введена в состав Департамента архитектуры и градостроительства.

Во исполнение приказа ректора от дата № 718 в целях оптимизации штатного состава учебных подразделений (кафедр и департаментов) инженерной академии ученым советом университета дата было принято решение о ликвидации с 15.02.2017 кафедр, вошедших в состав департаментов, в том числе, кафедры архитектуры и градостроительства, о чем был издан приказ ректора от 03.11.2016 № 816 «Об изменении структуры Университета и сокращении штата работников». С данным приказом истец ознакомлен 10 ноября 2016 года, в подтверждение чего в материалы дела ответчиком представлен лист ознакомления к приказу. Истец членом профсоюзной организации не являлся.

14 ноября 2016 года в ГКУ Центр занятости населения города Москвы работодателем представлены сведения о высвобождаемых должностях.

дата истец уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 42), также в данном уведомлении было указано на предоставление компенсаций, установленных действующим законодательством РФ при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В период проведения мероприятий по сокращению штата истцу дата предложены вакантные должности, отвечающие квалификации истца и нижестоящие (л.д. 44-45). От предложенных должностей истец отказался, о чем расписался в уведомлении.

В соответствии со ст. 332 ТК РФ, трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

В целях обеспечения учебного процесса вновь созданными учебными подразделениями – департаментами инженерной академии приказом ректора от 06.12.2016 № 890 был объявлен конкурсный отбор на замещение должностей профессорско-преподавательского состава инженерной академии, срок подачи заявлений установлен – 16.01.2017.

Исходя из содержания уведомления от дата, помимо предложения вакантных должностей, до истца была доведена информация об объявлении конкурса.

12 декабря 2016 года истцом подано заявление о допуске к участию в объявленном конкурсе на замещение должности доцента по департаменту «Архитектуры и строительства» Инженерной академии РУДН на 1 ставку.

В период с дата до 06.02.2017 кандидатура истца на замещение указанной должности была рассмотрена на собрании указанного Департамента дата, в соответствии с решением которого истец не был рекомендован для избрания на должность доцента. Решением Комиссии по кадровой политике от дата истец также не был рекомендован к избранию.

06 февраля 2017 года состоялся конкурсный отбор, по результатам которого истец не был избран на вышеуказанную должность.

В связи с не прохождением конкурсного отбора, а также отказом от перевода на предложенные вакантные должности, трудовой договор с истцом расторгнут в соответствии с приказом № 677/к от 10 февраля 2017 года, истец уволен с занимаемой должности 14 февраля 2017 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом, установленный законом порядок увольнения ответчиком соблюден, истец уведомлен о предстоящем увольнении по указанным основаниям персонально под роспись дата, увольнение работника произведено 14 февраля 2017 г., то есть по истечении двух месяцев срока предупреждения.

Доводы истца о том, что в полученном им уведомлении он подлежал освобождению от должности в связи с сокращением штата работников - 14 января 2017 года, безосновательны и не свидетельствуют о незаконности увольнения, поскольку трудовой договор расторгнут с истцом 14 февраля 2017 г. с соблюдением предусмотренного законом срока предупреждения. В свою очередь, как пояснил участвовавший в судебном заседании представитель ответчика, при подготовке указанного уведомления, была допущена описка в указании месяца, в связи с чем дата истцу дополнительно передано предупреждение с уточнением даты предстоящего увольнения. Увольнение работника по истечении более двухмесячного срока предупреждения также не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку в силу части 2 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, из буквального толкования данной статьи следует, что данный срок не является пресекательным, поэтому вполне допустимо уволить работника по истечении более двух месяцев со дня уведомления. Произвольного и ничем необоснованного продления срока со стороны работодателя не допущено.

Доводы истца об отсутствии объективных оснований для проведения сокращения, безосновательны, поскольку сокращение штата ответчика подтверждается совокупностью доказательств, в том числе решением Ученого совета Университета от 19 сентября 2016 года, приказом ректора от дата № 718 о ликвидации с 15.02.2017 кафедр, в том числе, кафедры архитектуры и градостроительства, приказом ректора от 03.11.2016 № 816 «Об изменении структуры Университета и сокращении штата работников», с которым истец был ознакомлен 10.11.2016. Кроме того, будучи уведомлен о предстоящем сокращении, наличии у работодателя вакансий, которые были истцу предложены в установленном порядке, истец воспользовался своим правом на участие в конкурсе на замещение соответствующей должности, результаты конкурса истцом в установленном порядке не оспорены.

Оценивая доводы истца о наличии у него в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставление на работе, суд отмечает, что поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна (несколько) из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, однако, в данном случае в связи с ликвидацией кафедры архитектуры и градостроительства сокращению подлежали все должности кафедры, а увольнению все работники данной кафедры, в связи с чем оснований для исследования преимущественного права на оставление на работе у работодателя не имелось.

При установленных по делу обстоятельствах, учитывая, что факт сокращения штата нашел свое объективное подтверждения, соответственно, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику установленных законом гарантий. Обстоятельств, свидетельствующих о дискриминационном характере увольнения истца, не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Микиты фио к Федеральному государственному автономному образовательному наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья фио