Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 26 мая 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Шкильняк Р.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1682/2017 по иску фио к ГБПОУ «Воробьевы горы» о признании незаконным приказа о снятии персонального повышающего коэффициента, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с иском к ГБПОУ «Воробьевы горы», с учетом уточненного заявления просил признать незаконным приказ № 26024-п о снятии персонального повышающего коэффициента от дата, взыскать с ответчика в счет заработной платы сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск за 9,3 дня дата в размере сумма, компенсацию за нарушение сроков причитающихся выплат сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы по оплате юридических услуг сумма

В обоснование своих требований истец указал, что дата заключил с ответчиком трудовой договор, на основании которого был принят на работу на должность директора по безопасности, на основании дополнительного соглашения от дата переведен в образовательный центр ГБПОУ «Воробьеы горы» на должность руководителя центра, сроком действия трудового договора до дата, по условиям договора размер заработной платы составлял сумма, на основании приказа от дата истцу утвержден персональный коэффициент -4 к окладу на срок с дата по дата, фактически заработная плата составляла сумма, в период осуществления трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности не привлекался, должностные обязанности исполнял надлежащим образом. дата работодателем издан приказ о снятии персонального повышающего коэффициента с дата по дата, о чем ему стало известно в дата, приказ полагает незаконным, поскольку персональный повышающий коэффициент к базовому окладу образует должностной оклад, по состоянию на дата срок действия приказа не истек, нарушений трудовой дисциплины истец не допускал, оснований для снятия персонального повышающего коэффициента у работодателя не имелось, в связи с чем истцом неправомерно не дополучена заработная плата в сумме сумма Кроме того, отпуск истца составляет 56 рабочих дней, в дата ответчиком произведена оплата отпуска за 21 день в сумме сумма, при увольнении работодателем произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск за 25,67 дней в размере сумма, соответственно истцом не дополучена компенсация за 9,33 дней в сумме сумма Действиями ответчика истцу причине моральный вред.

Истец в судебное заседание не явился, обеспечил явку представителя по доверенности фио, которая в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Согласно ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

В силу статей 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адресст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, дата фио заключил с ГБОУ ДООЦ «Комнада» трудовой договор № 134, на основании которого был принят на работу на должность заместителя директора по безопасности с установлением оплаты труда в размере сумма и надбавки за работу 25% к окладу.

На основании дополнительного соглашения от дата работнику установлена надбавка к должностному окладу в размере сумма

На основании соглашения от дата работнику поручена дополнительная работа в порядке совмещения должностей по должности заместителя директора, в течении установленной продолжительности рабочего времени с доплатой сумма в месяц, пропорционально отработанному времени.

В соответствии с дополнительным соглашением от дата к трудовому договору, в п. 1.1 трудового договора внесены изменения в наименование должности, заменены слова «заместитель директора» на заместитель директора (первый). Такжде внесены изменения в п. 4.1. трудового договора в части оплаты труда, с установлением должностного оклада в размере сумма и исключение надбавки за работу в размере 25% к окладу. На основании дополнительного соглашения от дата к трудовому договору, работнику поручена дополнительная работа в порядке исполнения должностных обязанностей директора на время командировок директора с дата по дата и с дата по дата в течении установленной продолжительности рабочего времени с доплатой сумма за весь период совмещения должностей.

На основании дополнительного соглашения от дата с дата истцу установлен оклад в размере сумма

дата между ГБПОУ г. Москвы «Воробьевы горы» и фио подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работник принят на работу на должность руководителя центра и зачислен в Образовательный центр «Команда» (филиал), трудовой договор заключен на определенный срок с дата по дата По условиям дополнительного соглашения в п. 5.1 трудового договора внесены изменения в части оплаты труда и социальных гарантий. Работнику за выполнение обязанностей, предусмотренных договором с дата установлена заработная плата в размере сумма.

В соответствии с приказом № 02/3045-в руководителя организации фио от дата утверждены персональные повышающие коэффициенты к окладу на основании п. 3.3.4 Положения о системе оплаты труда работников ГБПОУ «Воробьевы горы», утвержденного приказом от дата № 1338, на основании которого истцу установлен персональный повышающей коэффициент к окладу в размере – 4 на период с дата по дата. Дополнительное соглашение в части оплаты труда сторонами не подписывалось, размер оклада, установленный на основании дополнительного соглашения от дата в размере сумма, не изменился.

Приказом генерального директора ГБПОУ «Воробьевы горы» от дата № 26024-п, в соответствии с Положением о системе оплаты труда работников учреждения, утвержденного приказом директора от дата № 1338 указанный персональный повышающий коэффициент снят с дата по дата При этом исходя из представленных возражений основанием для принятия работодателем решения о снятии повышающего коэффициента в период с дата по дата послужило отсутствие в указанный период времени сложности выполняемой работы.

дата трудовой договор между сторонами расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

Согласно п. 3.3.4 Положения о системе оплаты труда работников ГБПОУ «Воробьевы горы», утвержденного приказом от дата № 1338 работникам Учреждения с учетом уровня профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов может быть установлен персональный повышающий коэффициент к оклады (должностному оклады, ставке заработной платы) в размере 1,0 до 5,0. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается директором Учреждения персонально в отношении каждого работника. Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о снятии персонального повышающего коэффициента, взыскании недополученной заработной платы, суд учитывает, что принятие работодателем дата решения о снятии с истца персонального повышающего коэффициента не повлияли на размер должностного оклада истца, поскольку Положением о системе оплаты труда работников ГБПОУ «Воробьевы горы» установление или снятие повышающего коэффициента относится исключительно к компетенции руководителя организации. При этом доводы истца о незаконности приказа об отмене персонального повышающего коэффициента в связи с его установлением на определенный период времени в соответствии с приказом от дата, безосновательны, не свидетельствует об изменении в одностороннем порядке условий трудового договора в части оплаты труда, поскольку дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оплаты труда в связи с принятием работодателем решения об установлении персонального повышающего коэффициента сторонами не заключалось, установленный ранее истцу оклад не изменился, решение работодателя, как об установлении коэффициента, так и о его снятии основано на действующем у ответчика Положении о системе оплаты труда работников ГБПОУ «Воробьевы горы», снятие персонального повышающего коэффициента не является изменением условий трудового договора. Доводы истца о том, что размер повышающего коэффициента не может быть уменьшен или отменен по усмотрению работодателя, снятие коэффициента свидетельствует об изменении определенных сторонами условий трудового договора и дискриминационных действий допущенных ответчиком в отношении истца, являются несостоятельными. Кроме того, положениями ст.ст. 22, 191 ТК РФ презюмируется право работодателя на поощрение работников, критериями оценки работодателем возможности поощрения являются добросовестность и эффективность исполнения работником трудовых обязанностей, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, их оценка зависит исключительно от усмотрения работодателя, учитывая, что решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается директором Учреждения персонально в отношении каждого работника.

При указанных обстоятельствах, требования истца о признании незаконным приказ № 26024-п о снятии персонального повышающего коэффициента от дата, взыскании заработной платы сумма, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. ст. 114, 115 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 333 ТК РФ педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

По условиям трудового договора, заключенного между сторонами работнику предоставляет ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п. 5.3 трудового договора).

Истец, предъявив требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, указывает, что продолжительность его отпуска в дата в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 14.05.205 № 466 должна была составлять 56 дней.

В соответствии с приказом от дата истцу предоставлен отпуск на 21 календарных дня с дата по дата, ответчиком произведена оплата отпуска в размере сумма При увольнении работника ответчиком произведен расчет компенсации за неиспользованный отпуск за 25,67 дней и выплачена компенсация в размере сумма Истец произвел расчет компенсации за неиспользованный отпуск за 9,33 дней из расчета причитающегося ему отпуска 56 дней с учетом произведенный ответчиком оплаты предоставленного отпуска и выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск за 25,67 дней.

При этом, суд учитывает, что истец, указывая на наличие у него права на предоставление удлиненного отпуска полагает, что в данном случае на него распространяются положения Постановление Правительства РФ от дата № 466, Постановление Правительства РФ от дата № 678.

Согласно разделу 3 п. 3 приложения к постановлению Правительства Российской Федерации от дата N 466 продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска в количестве 56 дней установлена для руководителей, должности которых указаны в подразделе 2 раздела II номенклатуры должностей, при условии, что их деятельность связана с руководством образовательной, научной и (или) творческой, научно-методической, методической деятельностью. Согласно подразделу 2 раздела 2 номенклатуры к указанным должностям, в числе прочих, указаны руководитель (директор, заведующий, начальник, управляющий) структурного подразделения. Вместе с тем с учетом должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, трудовая деятельность истца была связана с руководством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью отделения, в связи с чем ссылка истца на наличие у него права на удлиненный оплачиваемый отпуск являются несостоятельными, соответственно, у суда отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований в части взыскания с ответчика недополученной компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма В связи с этим не подлежат и удовлетворению требования истца о взыскании компенсации за нарушение срока причитающихся выплат.

Поскольку нарушений трудовых прав истца судом не установлено, оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, возмещении расходов по оплате юридических услуг, у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований фио к ГБПОУ «Воробьевы горы» о признании незаконным приказа о снятии персонального повышающего коэффициента, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья С.В. Романова