Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 25 апреля 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1379/2017 по иску фио к наименование организации о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио фио обратился в суд с иском к наименование организации о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указал, что дата был принят на работу к ответчику на должность руководителя Службы информационно-аналитической поддержки Департамента дочерних компаний, дата уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Увольнение считает незаконным, поскольку не был ознакомлен с локальными нормативными актами, на основании которых проводились организационно-штатные мероприятия по сокращению штата работников, сокращение штата фактически ответчиком не производилось, истцу не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Истец, представитель истца по доверенности фио в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от дата № 2 в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно, как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от дата, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

Выборный орган первичной профсоюзной организации обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Установленный в ст. 373 ТК РФ организационно-правовой порядок согласования получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.

Так, приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст. 373 ТК РФ основаниям в отношении работника - члена профсоюза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в соответствующий профсоюзный орган, что и было исполнено ответчиком.

При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа профсоюза.

Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае профсоюзный орган обязан провести консультации с работодателем. Если в результате проведенных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в профсоюзный орган имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его. Работник имеет возможность обжаловать решение об увольнении в гострудинспекцию. Соблюдение данной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы профсоюзного органа права обжаловать увольнение в суд.

Мотивированное мнение профкома по данному вопросу должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. Если профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Кроме того, исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что на основании заключенного в установленном порядке трудового договора № 39 от дата фио был принят на работу в наименование организации на должность руководителя службы информационно-аналитической поддержки Департамента дочерних компаний.

В соответствии с приказом № 01-13-2016/ШР-ГО от дата в целях оптимизации организационно-штатной структуры с дата подлежала сокращению численность и штат Головной организации наименование организации «ПАО», в том числе, должность руководителя службы Службы информационно-аналитической поддержки Департамента дочерних компаний, в которой работал истец.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников истец был уведомлен дата.

дата ответчиком в ГКУ Центр занятости населения города Москвы представлены сведения о высвобождаемых работниках.

дата председателю Общественной организации – Первичной профсоюзной организации наименование организации Московской городской организации Профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации передано уведомление о сокращении штата работников, в том числе, о предстоящем сокращении фио

дата на заседании профсоюзного комитета утверждено мотивированное мнение по вопросу принятия работодателем проекта приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с фио, в подтверждение чего в материалы дела представлена выписка из протокола № 37, согласно которой представленный проект приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с фио и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность издания данного решения работодателем, соответствуют требованиям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, выражено согласие с принятием работодателем проекта приказа о расторжении трудового договора с истцом.

В соответствии с приказом № 3-к от дата трудовой договора с истцом расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С приказом истец ознакомлен под роспись дата, с истцом произведен расчет при увольнении в полном объеме, в день увольнения истцу выдана трудовая книжка.

Доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, отсутствие реальности сокращении, суд находит безосновательным.

Приказом № 01-13-2016/шр-го от дата в штатное расписания ответчика внесены изменения, в том числе в отношении Департамента дочерних компаний, на основании которого, в числе прочих, исключена штатная единица руководителя Службы информационно-аналитической поддержки. В целях обеспечения соблюдения законодательства в части предоставления льгот и гарантий работникам, подлежащим высвобождению, на основании указанного приказа создана рабочая группа. дата на заседании рабочей группы по предоставлению работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора по сокращению численности или штата был определен перечень работников, подлежащих увольнению в рамках проводимых мероприятий, по результатам которой истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

В свою очередь, исходя из положения п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого сокращения.

Между тем с учетом исследованных в ходе судебного разбирательства документов, представленных ответчиком, в том числе, послуживших основанием для принятия работодателем решения о предстоящем сокращении, штатных расписаний, суд приходит к выводу о том, что сокращение занимаемой истцом должности не носило произвольный характер, реальность и обоснованность сокращения подтверждена ответчиком допустимыми доказательствами, должность, занимаемая истцом была исключена из штатного рсаписания.

В силу п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С уведомлением о сокращении истец ознакомлен дата, до увольнения работодателем получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, увольнение истца произведено дата, по истечение двухмесячного срока, соответственно, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок работодателем соблюден в отношении работника.

Безосновательны доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся у него вакансии.

При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела (том 5 л.д. 1-50) истцу неоднократно в период проведения мероприятий по сокращению штата, предлагались вакансии, вместе с тем, истец, будучи ознакомлен с предложениями, какого-либо решения по предложенным вакансиям не предоставил, согласие на перевод не выражал, свое несогласие истец в ходе судебного разбирательства мотивировал тем, что для принятия решения о занятии вакантной должности, работодатель обязан был представить полный список имевшихся вакансий. Доводы истца о том, что ему не были предложены работодателем в период увольнение должности, отвечающие его квалификации с учетом представленного в материалы дела соответствующего перечня должностей, безосновательны и опровергаются представленными в материалы дела доказательствами. дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата, дата проведены заседания рабочей группы по предоставлению работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора по сокращению численности или штата, в подтверждение чего ответчиком представлены соответствующие выписки из протоколов (том 9 л.д. 147-221), в ходе которых проведен анализ наличия вакантных должностных позиций для предложения работникам, в том числе, фио, и сделан вывод о несоответствии квалификации истца предъявляемым требованиям по заявленным им должностям, оснований для переоценки выводов работодателя, у суда не имеется, в свою очередь, вакантные должности, соответствующие квалификации истца были предложены работодателем в установленном порядке.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований к наименование организации о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтвержден представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном частью 3 адресст. 81 Трудового кодекса истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации, от замещения которых он отказался.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья фио