Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 17 марта 2017 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1022/2017 по иску фио к наименование организации об обязании выплатить премию за второе полугодие дата, компенсацию за просрочку выплаты премии, компенсации морального вреда, обязании выдать справки по форме 2-НДФЛ,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с иском к наименование организации об обязании выплатить премию за второе полугодие дата в размере сумма, компенсацию за просрочку выплаты премии сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, обязании выдать справки по форме 2-НДФЛ за дата и дата Свои требования мотивировал тем, что в период времени с дата по дата работал у ответчика в должности главного специалиста, заместителя начальника отдела, заработная плата состояла из должностного оклада, премии по результатам работы за год, других вознаграждений, выплат, доплат и надбавок, установленных коллективным договором. В соответствии с приказом от дата уволен по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при увольнении ответчик не произвел расчет и выплату премии за второе полугодие дата, также не выданы справки по форме 2-НДФЛ за 2015,дата, дата истцу стало известно о произведенной выплате ответчиком премии другим сотрудникам, дата получил от ответчика ответ с отказом в выплатить премию. Действия ответчика по невыплате премии считает неправомерным.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в части возложения на ответчика обязанности выплатить премию за второе полугодие дата, компенсацию за просрочку выплаты премии, компенсации морального вреда.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ). Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно ст. 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адресст. 149 адрес - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд по результатам текущей деятельности, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истец на основании трудового договора от дата № 204/12 занимал должность главного специалиста в подразделении «Отдел контроля ценообразования» Управление планирования и учета капитальных вложений Филиал в г. Москве, в соответствии с приказом от дата трудовой договор между сторонами расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По условиям трудового договора (п. 4.1) за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается заработная плата, которая включает: должностной оклад в размере сумма; выплачивается премия по результатам работы за год в размере до 20% за первое полугодие, в размере до 25% за второе полугодие от начисленного должностного оклада за отчетное полугодие по решению генерального директора Общества по результатам деятельности Общества и индивидуальной оценки деятельности работника за отчетный период, в порядке предусмотренном коллективным договором наименование организации; другие вознаграждения, выплаты, доплаты, надбавки в соответствии с коллективным договором

В соответствии с Положением об оплате труда и стимулирования работников (Приложение № 1 к коллективному договора наименование организации на телефон гг.) премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности работников в улучшении результатов их деятельности, усиления производственной и трудовой дисциплины и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом (п. 8.1 Положения). В Обществе исходя из п. 8.2 Положения, в числе прочего, установлено премирование по результатам работы за первое и второе полугодие. Премирование по результатам работы за первое, второе полугодие является переменной частью заработной платы, может быть начислена и выплачена всем работникам Общества, за исключением работников, принятых для прохождения производственной практики, и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом (п. 8.5.1 Положения).

В силу п. 8.5.2 Положения, решение о премировании работников Общества по результатам работы за первое, второе полугодие принимается генеральным директором Общества по итогам деятельности Общества за отчетный период. Премирование работников Общества по результатам работы за первое, второе полугодие производится за счет средств ФОТ (п. 8.5.4). Размер премии конкретного работника определяется генеральным директором Общества по представлению руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник. Начисление и выплата работником премии по результатам работы за первое, второе полугодие оформляется приказом Общества (п. 8.5.5 Положения).

Таким образом, согласно Положению об оплате труда и стимулировании работников наименование организации выплата премии работникам ответчика не является гарантированным вознаграждением, выплачивается исходя из фактического наличия фонда премирования, показателей финансово-хозяйственной деятельности ответчика, в целях материального стимулирования эффективности и добросовестности труда. С Положением об оплате труда и стимулировании работников истец в установленном порядке ознакомлен дата.

Как установлено в судебном заседании, ответчик по итогам работы истца во втором полугодие дата решение о премировании истца не принимал, соответствующий приказ работодателем не издавался.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, принимая во внимание действовавшее у ответчика Положение об оплате труда и стимулировании работников, положения вышеприведенных норм применительно к рассматриваемому спору, суд отмечает, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью. При этом трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы истцу, в отношении истца не принималось решения о премировании и соответственно не издавался приказ о выплате премии. Исходя из представленных ответчиком объяснений, истец во втором полугодии дата ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, не в полном объеме исполнял поручения руководителя, нарушая, в том числе, сроки исполнения заданий, представив в подтверждение изложенных им доводов в материалы дела задания, выдаваемые истцу, отчеты об их исполнении, переписку по электронной почте относительно исполнения поручений, объяснительные записки истца. В свою очередь, оценка профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнение им поставленных работодателем задач отнесена к исключительной компетенции работодателя.

При этом с учетом установленных по делу обстоятельств, оснований полагать, что ответчик действовал по отношению к работнику необъективно, произвольно оценивая качество выполненной работы и ее результативность, у суда не имеется. Оценивая деятельность работника, работодатель руководствовался локальными нормативными актами, регламентирующими порядок премирования.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор, заключенный с истцом, и положения локальных нормативных актов ответчика не устанавливают обязанности последнего выплачивать своему работнику премию в конкретном размере, носит стимулирующий характер, и относиться к поощрениям, право предоставления которых принадлежит исключительно работодателю. При этом судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца в сфере труда.

Принимая во внимание то обстоятельство, что требования истца об обязании выплатить премию за второе полугодие дата, удовлетворению не подлежат, соответственно, у суда отсутствуют основания для взыскания с ответчика компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат, а также компенсации морального вреда. Поскольку истец в ходе судебного разбирательства не поддерживал требования о выдаче ему справок по форме 2-НДФЛ, учитывая, что данные документы ранее в период рассмотрения дела были переданы истцу ответчиком, оснований для удовлетворения указанной части иска также у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации об обязании выплатить премию за второе полугодие дата, компенсацию за просрочку выплаты премии, компенсации морального вреда, обязании выдать справки по форме 2-НДФЛ отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья фио