Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 02 ноября 2016 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Танкаевой Б.А., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7272/2016 по иску фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратился в суд с иском к наименование организации, просил восстановить его на работе в должности юриста, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 25 июля 2016 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере телефонруб., указав в обоснование своих требований, что 01.07.2016 был принят на работу к ответчику на должность юриста, 25.07.2016 истец был уволен по основаниям п. 4 ч. 6 ст.81 ТК РФ, уведомление об увольнении истец получил 17.08.2016, с приказом об увольнении ознакомлен не был, трудовую книжку на руки не получал, считает увольнение незаконным и подлежащим отмене, поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения, кроме того, у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца, поскольку 25.07.2016 не был допущен к работе ответчиком, пропуск был заблокирован, ответчиком было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, о причинах неявки не сообщил, об отложении дела не ходатайствовал, ранее представил возражений относительно заявленных требований, в которых в удовлетворении иска просил отказать.

Суд, выслушав истца, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к выводу об удовлетворении исковых требований.

Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Согласно ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 01 июля 2016 года между сторонами заключен трудовой договор № 06, согласно которому истец был принят на работу в наименование организации, без испытательного срока, на должность юриста Основное подразделение. В силу п. 4.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику установлен оклад сумме сумма … руб.

В соответствии с приказом № … от 25.07.2016 истец уволен с занимаемой должности 25.07.2016 по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для увольнения в приказе указана служебная записка от 25.07.2016. Согласно служебной записке заместителя генерального директора фио 22.07.2016 в 11 час. 30 мин. самовольно убыл с места работы, до окончания рабочего дня до 17 часов на рабочем месте не появился, соответственно, отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов, совершив прогул, 25.07.2016 фио отказался от получения уведомления о даче письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 11 часов 30 минут до 17 часов 22 июля 2016 года, а также отказался от предоставления письменных объяснений по поводу своего отсутствия на рабочем месте с 11 часов 30 минут 22 июля 2016 г., о чем 25.07.2016 составлен соответствующий акт. Также в материалы дела ответчиком представлен акт об отсутствии истца на рабочем месте от 22.07.2016, уведомление о даче письменного объяснения от 22.07.2016, акт об отказе от дачи письменного объяснения от 25.07.2016.

Удовлетворяя исковые требования истца, суд учитывает следующее.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производится в четком соответствии с положениями ст. 192, 193 ТК РФ.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Как установлено в судебном заседании и следует из представленного акта, составленного ответчиком 25 июля 2016 г., объяснения от истца о причинах отсутствия на рабочем месте 22 июля 2016 года востребованы работодателем в день увольнения работника, что свидетельствует о грубом нарушении работодателем установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

С учетом изложенного, увольнение истца является незаконным, истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности.

Кроме того, подлежит удовлетворению требования истца в части взыскания с ответчика заработка за время вынужденного прогула.

В силу положений ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Учитывая, что увольнение истца суд признает незаконным, в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за 73 рабочих дня период с 25.07.2016 по 02.11.2016 в размере … руб. (4380,95 /среднедневной заработок/*73=телефон,35).

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

На основании изложенного, суд считает возможным, исходя из требований разумности и справедливости, учитывая объем допущенных со стороны ответчика нарушений трудовых прав истца, определить к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

Так как истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в силу ст. 103 ГПК РФ в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6698,09 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ № АР телефон от 25 июля 2016 года об увольнении фио по пп. «а» ч.6 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности юриста Основное подразделение.

Взыскать с наименование организации в пользу фио в счет заработка за время вынужденного прогула … руб., компенсации морального вреда сумма

Взыскать с наименование организации пошлину в доход бюджета г. Москвы … руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 11.11.2016.

Судья С.В. Романова