Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 12 октября 2016 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6292/2016 по иску фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

фио обратился в суд с иском к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование своих требований, что дата работал у ответчика в должности главного эксперта отдела оперативно-технологических систем Службы электрических режимов исполнительного аппарата, с дата переведен на должность главного эксперта отдела оперативно-технологических систем Департамента оперативно-технологического управления исполнительного аппарата ПАО «ФСК ЕЭС», дата трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников, увольнение считает незаконным, поскольку ответчиком не учтено преимущественное право истца на оставлении на работе.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражала против удовлетворения иска по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от дата № 2 в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно, как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от дата, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

Выборный орган первичной профсоюзной организации обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Установленный в ст. 373 ТК РФ организационно-правовой порядок согласования получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.

При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа профсоюза.

Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае профсоюзный орган обязан провести консультации с работодателем. Если в результате проведенных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня

направления всех необходимых материалов в профсоюзный орган имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его. Работник имеет возможность обжаловать решение об увольнении в гострудинспекцию. Соблюдение данной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы профсоюзного органа права обжаловать увольнение в суд.

Мотивированное мнение профкома по данному вопросу должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. Если профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Кроме того, исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от дата, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), а ТК РФ при этом не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, фио на основании заключенного в установленном порядке трудового договора с дата осуществлял трудовую деятельность в ПАО «ФСК ЕЭС» в должности главного эксперта отдела оперативно-технологических систем Службы электрических режимов исполнительного аппарата, с дата переведен на должность главного эксперта отдела оперативно-технологических систем Департамента оперативно-технологического управления исполнительного аппарата ПАО «ФСК ЕЭС».

В целях повышения производительности труда и снижения расходов ПАО «ФСК ЕЭС» во исполнение Директив Правительства Российской Федерации от дата № 2454п-П13, от дата № 7389п-П13, от дата № 2303п-П13 реализуются мероприятия по оптимизации численности работников ПАО «ФСК ЕЭС».

Во исполнение решения Комитета по повышению эффективности деятельности ПАО «ФСК ЕЭС» от дата был издан приказ ПАО «ФСК ЕЭС» от дата № 58 «О внесении изменений в штатное расписание исполнительного аппарата ПАО «ФСК ЕЭС» и сокращении численности работников», в соответствии с которым с дата подлежали сокращению 5 штатных единиц, в том числе, должность, занимаемая истцом.

Как следует из представленных документов, до издания приказа о сокращении численности и штата среди работников, замещающих должность главного эксперта отдела оперативно-технологических систем Департамента оперативно-технологического управления, была проведена процедура определения преимущественного права на оставление на работе.

дата при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, подготовлено заключение о занятости и эффективности главного эксперта отдела оперативно - технологических систем фиоГ, согласно которому истец не имеет преимущественного права на оставление на работе, поскольку имеет наименьшую производительность труда.

дата истец уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

дата истцу вручено уведомление о наличии в ПАО «ФСК ЕЭС» вакантной должности ведущего специалиста отдела энергетического менеджмента Департамента технологического развития, согласие с предложенной вакансии истец не выразил.

дата работодатель уведомил орган службы занятости населения адрес о высвобождаемых работниках.

В соответствии с приказом от дата истец уволен дата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников. При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе, выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка за период с дата по дата в размере телефон,67 руб.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ фио выплачен заработок на время трудоустройства в размере среднего месячного заработка за период с дата по дата в размере телефон,51 руб., а также заработок на время трудоустройства за третий месяц со дня увольнения в размере среднего месячного заработка за период с дата по дата месяца в размере телефон,67 руб.

По результатам проведенной Государственной инспекцией труда по г. Москве проверки в связи с обращением фио, нарушений трудового законодательства при проведении процедуры сокращения в отношении фио не установлено.

Не соглашаясь с доводами истца о не предоставлении преимущественного права на оставлении на работе и, как следствие нарушение работодателем ч. 1 ст. 179 ТК РФ, суд отмечает, что указанная норма предоставляет преимущественное право оставления на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Устанавливая такие критерии, как производительность и квалификация работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, а также в интересах работодателя, в сферу которых попадает продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. При этом право на оценку того, кто именно обладает преимущественным правом находится в компетенции работодателя.

Ссылки истца на то, что на его иждивении находятся жена и мама, какими-либо доказательствами, свидетельствующими об иждивении, не подтверждены.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком. Так, о предстоящем увольнении истец уведомлен, истцу предложены имеющиеся вакансии, согласие на замещение которых истец не выразил, увольнение произведено по истечении установленного двухмесячного срока предупреждения.

Учитывая, что судом при рассмотрении настоящего дела не установлено, обстоятельств, свидетельствующих о нарушении трудовых прав истца, исковые требования, в том числе о взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработка за время вынужденного прогула, расходов по оплате юридических услуг удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья С.В. Романова