Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Москва 07 сентября 2016 года.

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Танкаевой Б.А., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации, просила восстановить на работе в должности заместителя директора по персоналу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, указав в обоснование своих требований, что, начиная с 15.08.2011 состояла с ответчиком в трудовых отношениях, приказом от 28.04.2016 уволена с занимаемой должности по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку в связи с наличием у работодателя задолженности по выплате истцу заработной платы, 01.04.2016 она уведомила ответчика о приостановлении работы, 20.04.2016 от ответчика получено уведомление о готовности полностью погасить задолженность, 21.04.2016 истец приступила к работе, даны объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период времени с дата по 08.04.2016, 21.04.2016 была премирована работодателем, на работе отсутствовала по уважительным причинам.

Истец, представитель истца в судебном заседании поддержали исковые требования.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения иска по доводам письменного отзыва, в том числе, в связи с пропуском истцом срока на обращение в суд с настоящими требованиями.

Суд, выслушав участников судебного разбирательства, допросив свидетеля фио, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производится в четком соответствии с положениями ст. 192, 193 ТК РФ.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что дата истец заключила с ответчиком трудовой договор № 273, на основании которого была принята на работу в Департамент по работе с персоналом на должность специалиста, в соответствии с дополнительным соглашением от 24.04.2014 переведена на должность заместителя директора по персоналу в отдела Департамента по работе с персоналом с установлением оклада в размере сумма

В соответствии с приказом от 27 апреля 2016 года, 28 апреля 2016 года истец уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте дата, дата, дата, .ХХХ...

Исходя из представленных ответчиком в материалы дела документов, работодатель по состоянию на конец марта 2016 года имел перед работником задолженность по выплате заработной платы в общей сумме телефон,70 руб. Наличие задолженности перед работником в указанный период ответчик в судебном заседании не оспаривал.

В свою очередь, истец, не оспаривая тот факт, что отсутствовала в вышеуказанные дни на работе, указала, что в связи с наличием задолженности по заработной плате, 01 апреля 2016 года она уведомила работодателя в соответствии со ст. 142 ТК РФ о приостановлении работы, оставив заявление на столе ведущего менеджера департамента по работе с персоналом фио, дополнительно уведомив, путем направления смс-сообщения директора по персоналу фио, получение которого также ответчик не отрицал, дата в связи с утерей работодателем уведомления, истец дата передала повторно указанное заявление. Допрошенный в судебном заседании свидетель фио подтвердил то обстоятельство, истец 01 апреля 2016 года оставила заявление о приостановлении работы на столе сотрудника фио.

Ответчик, признав правомерность приостановления работником работы в связи с наличием задолженности по выплате заработной платы впоследствии, в период с 12 по 20 апреля 2016 г. произвел расчет и начисление заработка в соответствии со ст. 142 ТК РФ, задолженность по заработной плате погашена ответчиком только 20 апреля 2016 года, 21 апреля 2016 года истец приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, при увольнении ответчиком произведен расчет по выплате заработной платы за апрель 2016 г. пропорционально отработанному времени, премии, компенсации отпуска при увольнении 28.04.2016. Перед применением дисциплинарного взыскания от истца получены объяснения, в которых истец указала причины отсутствия на рабочем месте, сославшись на уведомление о приостановлении работы с дата. Вместе с тем, признав отсутствие истца на рабочем месте дата, дата, дата, 07.04.2016, 08.04.2016 без уважительных причин, работодателем принято решение об увольнении истца по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день.

В соответствии с п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

В силу положений ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Таким образом, исходя из смысла приведенных норм, работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и за это время ему должен сохраняться средний заработок.

Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно он в силу статьи 234 Трудового кодекса РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка. Риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, если работник приостанавливает работу ввиду незаконного лишения его работодателем трудиться, последний должен оплатить приостановление работ, как время вынужденного прогула работника.

Между тем, учитывая, что законные основания для приостановления истцом работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ по состоянию на дата имелись, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании, также учитывая доведение истцом до работодателя информации о приостановлении работы в спорный период до начала приостановления работы, в том числе, путем направления смс-сообщения, а впоследствии признании ответчиком правомерности возникновения у истца права приостановить работу на основании повторно поданного дата заявления от 01.04.2016, в связи с чем истцу на основании непосредственного данного заявления произведена выплата в период с 12 по 20 апреля 2016 года среднего заработка, сохраняемого за работником на период приостановления трудовой деятельности, а также принимая во внимание неисполнение ответчиком в течение длительного времени возложенной на работодателя законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, противоправное поведение работодателя (бездействие в части оплаты труда), то обстоятельство, что получение заработка являлось для истца единственным источником дохода, при этом также учитывая, что к моменту повторного обращения работника к работодателю с заявлением, обстоятельства, послужившие основанием для приостановления работы не изменились, суд с учетом фактических обстоятельств дела приходит к выводу о том, что первоначально отсутствие истца на работе было обусловлено неправомерными действиями работодателя, который в нарушение закона не выплачивал работнику заработную плату, мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения была избрана работодателем без учета тяжести совершенного истцом проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, при этом, принимая решение об увольнении за совершение дисциплинарного проступка работодатель ограничился формальной констатацией факта отсутствия работника на рабочем месте, в связи с чем суд принимает решение в соответствии со ст. 394 ТК РФ о восстановлении истца на работе.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно материалам дела средний дневной заработок истца составил ххх...7 руб.

Период вынужденного прогула с 29.04.2016 по 07.09.2016 – 90 дней.

Заработок за время вынужденного прогула ..ххх.=телефон руб.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

На основании изложенного, суд считает возможным, исходя из требований разумности и справедливости, учитывая объем допущенных со стороны ответчика нарушений трудовых прав истца, определить к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

Так как истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в силу ст. 103 ГПК РФ в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере ххх... руб.

Не соглашаясь с возражениями ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящим иском, суд принимает во внимание положение ст. 392 ТК РФ, при этом учитывает то обстоятельство, что первоначально истец обратилась в суд с иском 20 мая 2016 года, то есть в пределах установленного законом месячного срока для данной категории дела, определением от 20 мая 2016 года исковое заявление возвращено, однако получено представителем истца при обращении в суд только дата, повторно с иском истец обратился дата, при этом, как указала представитель истца данное определение было обжаловано в суд апелляционной инстанции и отменено, материал направлен в суд первой инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отменить приказ № 24-У от 28 апреля 2016 года об увольнении фио по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить фио в наименование организации в должности заместителя директора по персоналу Департамент по работе с персоналом.

Взыскать с наименование организации в пользу фио в счет заработка за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма

Взыскать с наименование организации пошлину в доход бюджета г. Москвы ххх... руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья С.В. Романова