Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Москва дата

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Танкаевой Б.А., с участием прокурора Морозовой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5102/2016 по иску фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратился в суд с иском к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указал, что с дата работал руководителем дополнительного офиса № … … отделения № … наименование организации, дата уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников на основании приказа от дата № …, решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно с целью избавиться от конкретных работников, ответчиком нарушена процедура увольнения, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

Представитель истца по доверенности фио в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представители ответчика фио, фио в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от дата № 2 в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Одновременно, как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от дата, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Кроме того, согласно ст. 371 ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, в случаях предусмотренных ТК РФ.

Выборный орган первичной профсоюзной организации обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно требованиям ст. 373 ТК РФ при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Установленный в ст. 373 ТК РФ организационно-правовой порядок согласования получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.

Так, приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст. 373 ТК РФ основаниям в отношении работника - члена профсоюза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в соответствующий профсоюзный орган, что и было исполнено ответчиком.

При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа профсоюза.

Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае профсоюзный орган обязан провести консультации с работодателем. Если в результате проведенных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в профсоюзный орган имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его. Работник имеет возможность обжаловать решение об увольнении в гострудинспекцию. Соблюдение данной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы профсоюзного органа права обжаловать увольнение в суд.

Мотивированное мнение профкома по данному вопросу должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. Если профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Кроме того, исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что на основании заключенного в установленном порядке трудового договора № … от дата фио был принят на работу в дополнительный офис №…. отделения №…. наименование организации на должность заместителя руководителя Дополнительного офиса № …, впоследствии был переведен на должность руководителя дополнительного офиса № …. отделения №… .

В соответствии с Приказом ….банка от дата №…-о «О перераспределении штатной численности … отделения №….» сокращена штатная численность …отделения № …, в том числе должность руководителя дополнительного офиса №…, в которой работал истец.

дата председателю профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения №…. фио ответчиком направлено уведомление о сокращении численности и штата №…, в том числе, о предстоящем сокращении фио дата фио было предложено ознакомиться и получить уведомление о сокращении (численности и штата) № … от дата, в котором было указано, что по

истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением, истец будет уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также с предложением другой работы от дата №... дата работодателем был составлен акт об отказе работника от подписи в получении уведомления о сокращении (численности и штата), в котором зафиксировано, что работник отказался от ознакомления и получения уведомления и предложения, со ссылкой на незаконность действий ответчика. дата работнику повторно предложено ознакомиться с указанным уведомлением

и предложением другой работы от дата № …, после ознакомления, работник отказался поставить отметку об ознакомлении, в том числе, выразить свое согласие либо несогласие с предложенными вакансиями, мотивировав отказ мнением о незаконности процедуры. Отказ работника подтвержден актом от дата. дата истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы от дата №…. Работник с предложением ознакомился, однако от подписи отказался, о чем дата работодателем составлен соответствующий акт. дата истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы от дата, истец получил экземпляр предложения, ознакомился с его содержанием,

однако, поставить отметку об ознакомлении отказался, о чем работодателем составлен акт. дата истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы, фио получил экземпляр предложения, ознакомился с его содержанием,

однако поставить отметку об ознакомлении отказался, о чем составлен соответствующий акт. дата истцу предложено ознакомиться с предложением другой работы от дата, от предложенных вакансий фио отказался, что подтверждается его подписью.

дата в Первичную профсоюзную организацию …. отделения № … ответчиком был направлен и получен фио запрос о предоставлении мотивированного мнения по вопросу увольнения в связи с сокращением штата фио К указанному запросу был приложен проект приказа о сокращении, а также полный пакет документов по процедуре сокращения.

дата работодателем было получено отрицательное мнение Профсоюзного органа с предложением провести дополнительные консультации.

дата работодателем была организована встреча для проведения дополнительных консультаций, предложение получено фио Для проведении консультации Профсоюзный комитет не явился, мотивировав письмом от дата невозможность исполнения фио функций председателя Профкома первичной профсоюзной организации … отделения № …, по данному факту составлен акт от дата. Указанным письмом б/н от дата Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения №… подтверждает мотивированное мнение от дата и выражает несогласие по вопросу расторжения трудового договора с руководителем ВСП №…. фио и руководителем ВСП №… фио

Трудовой договор с фио расторгнут дата по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с указанным приказом фио ознакомлен под роспись дата. Трудовую книжку работник получил дата, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет.

Доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, наличие дискриминационного характера увольнения, отсутствие реальности сокращении, безосновательным.

В соответствии с Приказом …. банка от дата №… «О перераспределении штатной численности … отделения №…» сокращена штатная численность Дагестанского отделения № …, в том числе должность руководителя дополнительного офиса №…, в которой работал истец. Данное решение было принято исходя из учета эффективности работы Филиала и экономической целесообразности. В свою очередь, исходя из положения п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого сокращения.

Между тем с учетом исследованных в ходе судебного разбирательства документов, представленных ответчиком, в том числе, послуживших основанием для принятия работодателем решения о предстоящем сокращении, штатных расписаний, суд приходит к выводу о том, что сокращение занимаемой истцом должности не носило произвольный характер, не продиктовано намерением работодателя расторгнуть трудовой договор по мотиву не угодности конкретного работникам. Реальность и обоснованность сокращения подтверждена ответчиком допустимыми доказательствами.

В силу п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С уведомлением о сокращении истец ознакомлен дата, что также следует из искового заявления, увольнение истца произведено дата, по истечение двухмесячного срока, соответственно, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок работодателем соблюден в отношении работника.

Безосновательны доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся у него вакансии.

При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании истцу неоднократно предлагались вакансии, вместе с тем, истец, будучи ознакомлен с предложениями, какого-либо решения по предложенным вакансиям не предоставлял, согласие на перевод не выражал, о чем работодателем составлялись соответствующие акты, напротив, дата от предложенных вакансий отказался, о чем произвел соответствующую запись в предложении.

Безосновательны доводы истца о нарушении работодателем положения ст. 373 ТК РФ, в том числе, доводы о том, что работодателем нарушен срок увольнения, поскольку работодатель повторно и безосновательно обратился в профсоюзный орган с запросом о получении соответствующего мнения.

В соответствии с ч.1 ст.82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В свою очередь, действующее трудовое законодательство не содержит запрета на повторное обращение работодателя в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения по вопросу увольнения работника, являющегося членом профсоюзной организации.

Как установлено в судебном заседании, работодатель направил запрос в профсоюзную организацию о предоставлении мотивированного мнения дата. С целью соблюдения прав и законных интересов работника, в связи с истечением месячного срока с момента предоставления мнения профсоюзного органа, работодателем было повторно запрошено указанное мнение. дата работодателем получено мнение от Первичной профсоюзной организации о несогласии с предполагаемым решением работодателя о расторжении трудового договора с истцом, в том числе, по причине не предоставления полного пакета документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора с работником.

Из представленных в материалы дела документов следует, что работодателем при направлении в Профсоюз уведомления о сокращении численности, а также при запросе мотивированного мнения были представлены необходимые и достаточные сведения о высвобождаемом работнике, в которых были указаны фамилия, имя, отчество работника, должность, дата предстоящего увольнения, причина увольнения, образование, квалификация. Также были представлены приказ от дата №СКБ-560-0 «О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения №8590», выписка из приложения №01 к приказу №СКБ-560-0 от дата, выписка изменений №38 в штатное расписание Дагестанского отделения №8590, выписка из перечня №…. изменений в штатное расписание …. отделения №….; уведомление фио от дата №…., предложения другой работы и акты об отказе от получения уведомления и предложений другой работы, штатное расписание дополнительного офиса №… по состоянию на дата, штатное расписание дополнительного офиса №…. по состоянию на дата, проект приказа об увольнении фио, уведомление Профсоюза от дата №…, уведомление Центра занятости населения. С учетом указанного, оснований полагать, что Первичная профсоюзная организаций не имела возможности с учетом представленных материалов представить мотивированное мнение, не имеется.

При этом суд учитывает, что после направления работодателем запроса мотивированного мнения с приложением пакета необходимых для принятия решения документов дата, получения дата мнения профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения № 8590, работодателем была назначена дата проведения дополнительных консультаций дата, от проведения которых профсоюзный орган уклонился, в подтверждение чего в материалы дела представлен акт, в свою очередь, профсоюзная организация мер по переносу даты и времени консультаций не предпринял, подтвердив мнение, изложенное дата. Не достижение общего согласия по результатам консультаций не препятствует увольнению и не свидетельствует о его незаконности.

Доводы истца о том, что ему не были предложены работодателем в период увольнение должности с учетом представленного в материалы дела представителям истца соответствующего перечня должностей, безосновательны и опровергаются представленными в материалы дела доказательствами.

Как следует из представленных ответчиком документов, должность кассира была предложена истцу дата, дата, дата, дата, дата, дата. Актами от дата, дата, дата, дата, дата, дата подтвержден факт отказа работника дать ответ по предложенным вакансиям. Должность менеджера по продажам Отдела продаж и обслуживания в сети ВСП была предложена истцу дата, дата, от работника согласия занять предложенные должности не поступило, о чем в материалы дела представлены акты от дата, дата. Должность водителя Административного отдела была предложена истцу дата, дата, дата, согласие на занятие указанной вакансии от истца не поступило, что подтверждается актами от дата, дата, дата. Должность консультанта Дополнительного офиса № … была предложена дата, в соответствии с актом от дата подтвержден факт не предоставления работником согласия на предложенную должность. Должность консультанта Дополнительного офиса № …. являлась временной, была исключена в соответствии с Постановлением Правления от дата №…. На должность консультанта дополнительного офиса №…. переведены 2 сотрудника (фио, фио) из дополнительного отделения №…., … в связи с перераспределением численности согласно приказу № …О от дата с дата. При перераспределении штатной численности вывод и ввод должностей осуществлялся с учетом Приложения к приказу …-О, Приказ №…-к, …-к, согласия работников при проведении процедуры изменении обязательных условий трудового договора. Должность старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса №…. предложена, как постоянная дата, согласие от работника работодателем не получено, о чем составлен актом от дата. Должность консультанта Дополнительного офиса №…. являлась временной вакансией, была исключена в соответствии с Постановлением Правления от дата №…, предложена истцу дата, согласие от работника не получено, о чем составлен акт от дата. Должность менеджера по обслуживанию дополнительного офиса №…. являлась временной на период отсутствия основного работника фио Должность консультанта Дополнительного офиса №…. исключена в соответствии с перечнем изменений в штатное расписание Дагестанского отделения №№….. Должность заместителя управляющего … отделением № … не предлагалась истцу, поскольку квалификация сотрудника не соответствовала требованиям к указанной должности. Должность старшего менеджер по обслуживанию дополнительного офиса №8590/035 предложена истцу, как постоянная дата, ответ на предложение ответчиком от работника не получен. Две должности старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса №…, занятые по состоянию на дата фио, фио, фио, исключены в соответствии с Постановлением Правления от дата №30 §7, что подтверждается, в том числе, штатными расстановками. В свою очередь, временная должность, вакансия, открывшаяся с дата на период временного перевода основного сотрудника фио (приказ о переводе фио от дата № …, приказ о переводе фио на временно вакантную должность от дата № …) была предложена дата, дата, дата, согласие на предложение от работника получено не было, что подтверждается актами об отказе дать ответ по предложенным вакансиям от дата, дата, дата. Должность начальника сектора защиты интересов Банка в сфере управления защиты интересов банка работнику предложена не была в виду несоответствия квалификации истца требованиям к данной должности. По указанному основанию также истцу не были предложены должности главного юрисконсульта, начальника Управления защиты интересов банка, начальника сектора обслуживания корпоративных клиентов Дополнительного офиса № …. Должность ассистента клиентского менеджера Сектора клиентских менеджеров Дополнительного офиса № … была предложена истцу дата, согласие на данную должность от истца не получено, о чем свидетельствует акт от дата. На должность кредитного аналитика Дополнительного офиса № … осуществлен перевод в рамках Постановления Правления 3 § 3 от дата «О перераспределении штатной численности подразделений продаж малому бизнесу блока «Корпоративный бизнес» Юго-Западного Банка фио в соответствии с приказом от дата и фио в соответствии с приказом от дата), соответственно, вакансия не открывалась.

Доводы представителя истца о недопустимости представленных ответчиком в ходе рассмотрения дела доказательств и исключении из их числа предложений другой работы от дата, дата и актов от дата, дата, безосновательны, обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении ответчиком своими права в рамках рассмотрения настоящего дела не установлено.

Исходя из смысла трудового законодательства, предложение вакансий, прежде всего, направлено на защиту интересов работника. Согласно ст. ст. 9, 10 ГК РФ граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. Не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтвержден представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном частью 3 адресст. 81 Трудового кодекса истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации, от замещения которых он отказался.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья С.В. Романова