Решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 июня 2016 года

Гагаринский районный суд города Москвы в составе:

Председательствующего судьи Куприяновой Е.Л.,

При секретаре Бондаренко П.С.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5138/2016 по иску Курбановой Д.Б. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконными действий по снижению премий, взыскании разницы в размере премий подлежащих выплате и начисленных, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Курбанова Д.Б. обратилась в суд с иском к ответчику ПАО «Сбербанк России» (ранее ОАО «Сбербанк России») и, изменив заявленные требования, просит признать незаконными действия работодателя по снижению премии по итогам работы за 4-й квартал 2015 года, взыскать в ее пользу недоплаченную работодателем часть премии за 4 квартал 2015 года и недоплаченную часть премии по итогам работы за 2015 год, компенсацию морального вреда , мотивируя свои требования тем, что работодателем были нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования. Истцом по системе MS Outlook, была направлена самооценка за 4 кв. непосредственному руководителю - управляющему Дагестанским отделением №8590 Д.М. Артёмову, которая состояла из оценок «ВВ» по компетенциям «Личная результативность» и «Ценностные компетенции», однако данные оценки были исправлены на «Личная результативность» - «С», а «Ценностные компетенции» - «D», несмотря на то, что все основные показатели по направлению Истца были выполнены и никаких нарушений со стороны истца не совершались. По данным нарушениям Истец обращался в Комиссию ПАО Сбербанк по трудовым спорам Юго-Западного банка. Однако, по результатам рассмотрения указанного заявления, Комиссией принято решение об отказе в удовлетворении заявления Истца.

Представитель истца Курбановой Д.Б. по ордеру и доверенности адвокат Максимова А.Г. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика ПАО «Сбербанк России» по доверенности Евстафьева Е.С. в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, указанным в возражениях на иск, приобщенным к материалам дела. Представителем ответчика также было заявлено о применении последствий пропуска срока исковой давности для обращения в суд с заявленными требованиями, так как выплата премий за 4 квартал 2015 года и по итогам работы за 2015 год была произведена в 25 и 31 декабря 2015 года, исковое заявление подано 28 апреля 2016 года, что свидетельствует о пропуске срока, в течение которого работник имел право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, проверив и изучив материалы дела, суд находит иск подлежащим отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, на основании трудового договора от №807 от 10 апреля 2008 года Курбанова Д.Б. принята на работу в дополнительный офис №8590/018 Дагестанского отделения № 8590 ПАО Сбербанк по должности кассир.

Приказом № 1318-к от 01 сентября 2014 года Курбанова Д.Б. переведена на должность начальника отдела организации и продаж продуктов благосостояния.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и этим соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также дополнительные системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условиями трудового договора (п.3.1.), заключенного между Истцом и Ответчиком, предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад (ставка), п. 3.3. трудового договора предусмотрено, что при условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.

Трудовым договором, заключенным с работником, обязательной для работодателя фиксированной выплатой является должностной оклад. Обязательная выплата работнику фиксированных сумм стимулирующего характера трудовым договором не установлена, является правом работодателя (негарантированной выплатой), а не его обязанностью.

Таким образом, ввиду того, что выплата стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы.

Учитывая, что премии являются выплатами стимулирующего характера, поощрительными по своей природе, не относящимися к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, право определения порядка и размера данных выплат полностью относится к прерогативе работодателя.

В материалы дела представлены внутренние нормативные документы работодателя, регламентирующие порядок премирования: Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 08 октября 2015 года № 3794-2, Положение о премировании работников ОАО «Сбербанк России» № 1031-7-р от 30 апреля 2015 года, Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 17 марта 2015 года № 3775.

Положением о премировании работников ОАО «Сбербанк России» № 1031-7-р от 30 апреля 2015 года (п.п. 2.3., 5.5., 7.1.5., 10.2) установлено, что право работника на премирование возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного.

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе «5+». Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка/ТБ.

Коэффициент личной эффективности по системе 5+ (К5+кв) - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Лишение/снижение размера премий работников является исключительной мерой материального воздействия и должно применяться с учетом их вины. Работникам ЦА, ТБ, ПЦП, привлеченным к дисциплинарной ответственности, при наличии в отчетном периоде оформленных в установленном порядке выговора - премия по итогам работы за отчетный период не выплачивается; замечания - может быть выплачена в размере не более 50% от индивидуального размера премирования, рассчитанного в соответствии с . и . Положения без учета К5+кв.

Из буквального толкования данных норм локального нормативного акта следует, что система «5+» является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанным с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере «не более 50%».

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ОАО «Сбербанк России» по Системе «5+» N 3794 (далее – Методика) (п.п. 2.3, 2.4, 2.5, 3.6, 4.4, 5.1, 5.2, 6.9) В рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по элементам «личная результативность» - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником задач, «оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций. «Оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям («Я – лидер», «Ответственность», «Готовность к изменениям», «Саморазвитие», «Мы – команда», «Командное взаимодействие», «Все - для клиента», «Качество услуг», «Удовлетворение потребностей»).

Элементы Системы «5+», а также компетенции в составе «Оценки по ценностным компетенциям» оцениваются по ступенчатой буквенной шкале «А» - значительно превосходит ожидания, «В» - превосходит ожидания, «С» - соответствует ожиданиям, «D» - требует улучшения, «Е» - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: B, C, A = B или D, C, B = C) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E)

Итоговые годовые оценки по Системе "5+" (отдельно за личную результативность и отдельно за проявление ценностных компетенций) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения (например: A, B, C, B = B или D, C, B, C = C). При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Первоочередной задачей использования Системы «5+» является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководители на всех уровнях должны контролировать распределение оценок по Системе «5+» и вносить корректировки по необходимости.

В подразделении, показывающем запланированный результат, большинство работников (как правило, более 50%) по личной результативности и ценностным компетенциям получают оценки «С» - это работники, личная эффективность и поведение которых соответствуют высоким корпоративным стандартам.

При наличии замечаний или разногласий (недостаточность фонда премирования, нарушение распределения оценок) вышестоящий руководитель согласовывает выставленные оценки с непосредственными подчиненными руководителями в ходе калибровочной сессии, где корректируется распределение оценок и утверждаются итоговые индивидуальные коэффициенты оценки.

Таким образом, объективная оценка, контроль и внесение корректировок на основании, в том числе, данных о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, управленческого суждения предусмотрены внутренними документами работодателя, устанавливающими порядок премирования. Процедура оценки по системе «5+» предусматривает при определении итоговой оценки участие не только работника и его непосредственного руководителя, но также участие руководителя самостоятельного подразделения, который отвечает за работу всего структурного подразделения и участие руководителя функционального блока, который отвечает за работу всего направления деятельности, осуществляемой структурными подразделениями, образующими функциональный блок.

Из п. 3.1. Положения № 1031-7-р следует, что целью премирования работников является обеспечения материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации стратегии Ответчика, выполнению контрольных показателей бизнес плана и увеличению доходов Ответчика за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворенности клиентов.

Исходя из вышеуказанных положений локальных нормативных актов в их совокупности следует, что ссылка истца на то обстоятельство, что итоговая оценка, учитываемая при определении премиального вознаграждения была ему снижена, является необоснованной, поскольку снижение итоговой оценки фактически не имело место, т.к. критерий итоговой оценки «С», которая была установлена истцу – «Соответствует ожиданиям», что исходя из описания данного критерия означает, что работа данного сотрудника признана эффективной, отвечающей требованиям корпоративных стандартов.

Стороной ответчика представлен приказ № 36-к от 18 января 2016 года 16 о применении к Курбановой Д.Б. дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, связанных с несоблюдением запрета о неразглашении информации в СМИ и интернет-ресурсах о деятельности Банка без согласования с Работодателем, нарушением п.2.5 должностной инструкции от 03 сентября 2014 года, обязательства о нераспространении информации в СМИ, социальных сетях и других источниках, подписанное Курбановой Д.Б. 05 мая 2014 года п.11.2 и п.13.8 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Сбербанк России» № 2736 от 29 декабря 2012 года.

Как следует из материалов дела, обстоятельства, явившиеся основанием для применения дисциплинарного взыскания, имели место 04 ноября 2015 года, что стало основанием для установления Истцу итоговой оценки «D».

Оценивая деятельность работника, работодатель руководствовался локальными нормативными актами, регламентирующими порядок премирования, доказательств обратного Истцом суду не представлено.

Оснований для изменения Истцу оценки на «В» - «превосходит ожидания», стороной истца в ходе рассомтрения дела, не представлено.

Доводы о том, что премия Истцу была снижена на основании п.10.2 Положения о премировании не нашли своего подтверждения в ходе судебного следствия.

Премиальное вознаграждение за 4 квартал 2015 года и за 2015 год, Истцу было рассчитано в соответствии с Положением о премировании работников № 1031-7-р с учетом всех расчетных коэффициентов.

Выпиской по счету и расчетными листками подтверждается, что начисленная премия была выплачена Курбановой Д.Б. своевременно и в полном объеме.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера (системы премирования), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно Положению о премировании работников ОАО «Сбербанк России» N 1031-7-р от 30 апреля 2015 года премирование работников Банка осуществляется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации Стратегии Банка, выполнению контрольных показателей бизнес-плана и увеличению доходов Банка за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворенности клиентов. Премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования.

Суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется, поскольку согласно вышеуказанным нормам трудового права и локальным актам Ответчика отсутствуют правовые основания для взыскания с работодателя в пользу Истца премий за 4 квартал 2015 года и по итогам работы за 2015 год в ином размере, чем было установлено работодателем, т.к. согласно условий трудового договора с Истцом и положений о выплате стимулирующих выплат (премий), закрепленных в локальных актах работодателя, премия не является обязательной частью заработной платы и выплачивается по решению работодателя и, учитывая, что работодателем было принято решение о премировании Истца в установленном размере, оснований для выплаты премиального вознаграждения работнику в ином, большем размере не имеется.

Кроме того, суд соглашается с доводами стороны ответчика о том, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с заявленными исковыми требованиями.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам срока, установленного ч. 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пункт 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в данном случае к спорным отношениям не применим, поскольку обязательная выплата работнику фиксированных сумм стимулирующего характера трудовым договором не установлена, работодателем спорная денежная сумма истцу не начислялась и, следовательно, на работодателе не лежала обязанность по ее выплате, поэтому отсутствовал сам факт задолженности по выплате заработной платы.

С заявлением о восстановлении пропущенного срока истец не обращался, представителем ответчика было заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с данными требованиями, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований в указанной части..

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Курбановой Д.Б. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконными действий по снижению премий, взыскании разницы в размере премий подлежащих выплате и начисленных, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда города Москвы.

Судья: