Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июня 2016 года

Гагаринский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Куприяновой Е.Л.,

при секретаре Ибрагимове У.А.,

с участием прокурора Морозовой Е.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4102/2016 по иску Алиевой Л.М. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Алиева Л.М. обратилась в суд с иском к ответчику ПАО «Сбербанк России» о признании увольнения на основании приказа от 02 марта 2016 года №352-к незаконным и восстановлении ее на работе в должности начальника отдела по работе с персоналом Дагестанского отделения №8590ПАО Сбербанк, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 02 марта 2016 г. приказом № 352-к она была уволена по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников. Основанием для увольнения по инициативе работодателя послужило Постановление Правления Северо-Кавказского Банка от 01 декабря 2015 года №20§3а «Об утверждении организационной структуры и подчиненности подразделений по направлению HR аппаратов отделений, организационно-подчиненных Северо-Кавказскому банку». Ее увольнение произведено с грубым нарушением положений трудового законодательства РФ, ей было несвоевременно направлено уведомление о расторжении трудового договора, не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, нарушены положения ст. 373 ТК РФ, решение об увольнении было принято до истечения 10-дневного с момента вручения профкому проекта приказа об увольнении.

Истец Алиева Л.М. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель истца адвокат Максимова А.Г., действующая на основании ордера и доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика ПАО «Сбербанк России» по доверенности Олейникова С.А. и Евстафьева Е.С. в судебное заседание явились, просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, указанным в возражениях на иск.

Третье лицо – первичная профсоюзная организация Дагестанского отделения № 8590 ОАО «Сбербанк России», извещенное надлежащим образом в судебное заседание не явилось, направило ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие его представителя.

Выслушав истца, ее представителя, представителей ответчика, проверив и изучив материалы дела и представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, считавшего, что оснований для удовлетворения иска не имеется, суд находит иск подлежащим отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим , - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

Согласно ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с или части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, Алиева Л.М. состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника отдела по работе с персоналом Дагестанского отделения №8590 ОАО «Сбербанк России», что подтверждается трудовым договором от 19 декабря 2011 года №1156, дополнительными соглашениями к нему и записями в трудовой книжке.

В соответствии с п.2 ч.1 ТК РФ рудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Абзацем 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 предусмотрено, что Работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого сокращения.

Представленные в материалы дела документы подтверждают реальность осуществляемого ПАО Сбербанк сокращения.

В соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Закон не устанавливает конкретной процедуры предложения работнику подходящих вакансий.

В соответствии с Постановлением Правления Северо-Кавказского Банка от 01 декабря 2015 года №20§3а «Об утверждении организационной структуры и подчиненности подразделений по направлению HR аппаратов отделений, организационно-подчиненных Северо-кавказскому Банку» и изменениями №40 в штатное расписание от 14 декабря 2015 года №02/1365-к, была сокращена штатная численность Дагестанского отделения № 8590, в том числе должность начальника отдела по работе с персоналом, в которой работала Алиева Л.М.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 23 июня 2015 года N 1242-О, часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В судебном заседании установлено, что уведомлением о сокращении от 11 декабря 2015 года №685, а также дополнением от 11 февраля 2016 года к указанному уведомлению, Алиева Л.М. была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности. Данный факт подтверждается собственноручной подписью Работника, поставленной на указанных документах.

Кроме этого, ч. 3 ст. 81, ч.1 ст. 180 ТК РФ не предусматривают обязанности работодателя предлагать вакантные должности работнику одновременно с его предупреждением об увольнении, либо в день увольнения, а предусматривают саму обязанность работодателя предложить работнику, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, имеющиеся вакантные должности.

Как установлено в судебном заседании, работодателем 8, 11, 24 февраля 2016 года, 03 марта 2016 года Алиевой Л.М. было предложено ознакомиться с Предложениями другой работы работодателем 8, 11, 24 февраля 2016 года, 03 марта 2016 года соответственно.

Получение Алиевой Л.М. и ознакомление с данными Предложениями подтверждается собственноручно поставленными ею подписями на предложениях и актами, составленными Работодателем.

Таким образом, довод истца о том, что ей не были предложены имеющиеся вакантные должности не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Как усматривается из материалов дела работодателем было направлено Уведомление о сокращении (численности и штата) от 15 декабря 2015 года №718 с приложением соответствующих документов, в Профсоюзную организацию.

Довод истца о том, что увольнение является незаконным, так как работодателем не соблюден предусмотренный ст.373 ТК РФ порядок, не может быть принят судом во внимание, поскольку согласно статьи 373 ТК РФ расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, осуществляется с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Из материалов дела следует, что работодателем 11 февраля 2016 года было запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации (№02-37/88).

При запросе мотивированного мнения профсоюзного органа, работодателем были представлены копия проекта приказа об увольнении работника, Постановление Правления Северо-Кавказского Банка от 01 декабря 2015 года №20§3а «Об утверждении организационной структуры и подчиненности подразделений по направлению HR аппаратов отделений, организационно-подчиненных Северо-кавказскому Банку», копия Перечня №40 изменений в штатное расписание, копия уведомления о сокращении (численности и штата) от 11 декабря 2015 года №685, копии предложений другой работы.

При этом, действующее законодательство не определяет конкретного перечня прилагаемых документов, представляемых в Профсоюзную организацию для получения мотивированного мнения, в то же время, их количество и содержание должно объективно предоставлять профсоюзному комитету возможность высказать мотивированное мнение.

В связи с этим, суд полагает, что у профсоюзного органа имелась полная и достаточная информация о намерениях работодателя, профсоюзный орган мог высказать мотивированное мнение на основании представленных сведений (в Профсоюзный орган были направлены проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения).

Тот факт, что в последующем Первичной профсоюзной организацией Дагестанского отделения №8590 было подготовлено соответствующее мотивированное мнение от 19 февраля 2016 года, подтверждает достаточность информации предоставленной работодателем в распоряжение профкома.

19 февраля 2015 года профком первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения №8590 ОАО «Сбербанк России» выразил несогласие с расторжением трудового договора с истцом по инициативе работодателя, по причинам, указанным в мотивированном мнении.

По итогам консультаций между работодателем и выборным органом профсоюза согласия между сторонами консультаций по вопросу увольнения Истца достигнуто не было, о чем 29 февраля 2016 года был составлен протокол консультаций.

При принятии решения о расторжении трудового договора с истцом в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ было учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Часть 3 ст. 373 ТК РФ устанавливает, что при не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение о расторжении трудового договора.

После направления Работодателем запроса мотивированного мнения, с приложением пакета необходимых для принятия решения документов (11 февраля 2016 года), получения Работодателем мнения Председателя профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения № 8590 ПАО Сбербанк, а также проведения консультаций, 02 марта 2016 года на основании Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) №352-к от 02 марта 2016 года, Истец был уволен.

Оценивая представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что расторгнув трудовой договор с истцом при несогласии выборного органа профсоюзной организации, ответчик действовал в соответствии с нормами трудового законодательства.

Таким образом, судом установлено, что порядок увольнения Алиевой Л.М. по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодателем полностью соблюден.

Исходя из необоснованности требований истца, не подлежат также удовлетворению его требования о компенсации морального вреда.

Исследовав материалы дела, представленные доказательства и объяснения сторон, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца осуществлено ответчиком с соблюдением требований действующего законодательства, доказательств иного Истцом суду не представлено. В действиях ответчика отсутствуют нарушения ст. 81, ст.373 ТК РФ, увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ осуществлено правомерно, а поэтому установленных законом оснований для удовлетворения исковых требований Алиевой Л.М. не имеется, в связи с чем в иске Алиевой Л.М. следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Алиевой Л.М. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалоба через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда города Москвы.

Судья: