Решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июня 2016 года

Гагаринский районный суд города Москвы в составе:

Председательствующего судьи Куприяновой Е.Л.,

При секретаре Ибрагимове У.А.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4466/2016 по иску Рамазанова Р.Х. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконными действий по снижению премий, взыскании разницы в размере премий, подлежащим выплате и начисленных, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Рамазанов Р.Х. обратился в суд с иском к ответчику ПАО Сбербанк (ранее ОАО «Сбербанк России») и просит признать незаконными действия работодателя по снижению премии по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы 2015 года, взыскать в его пользу недоплаченную работодателем часть премии за 3 квартал 2015 в размере 23090,94 руб., за 4 квартал 2015 в размере 10233,94 руб., и недоплаченную часть премии по итогам работы за 2015 год в сумме 78951,49 руб., а компенсацию морального вреда 30000,00 руб., мотивируя свои требования тем, что работодателем были нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования. Истец ни в 3, ни в 4 кварталах 2015 года к дисциплинарной ответственности не привлекался, следовательно, его премия не подлежала снижению. Заместителем управляющего Дагестанским отделением №8590 Морозовым Е.Ю. были неправомерно внесены корректировки в оценки Истца по системе «5+», что повлияло на размер премии. При этом оценки, выставленные Рамазановым Р.Х. в ходе самооценки совпали с оценкой его непосредственного руководителя. До обращения в суд обращался в комиссию по трудовым спорам, однако комиссией было принято решение об отказе в удовлетворении заявления.

Представитель истца Рамазанова Р.Х., действующая по ордеру и доверенности Максимова А.Г. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика ПАО «Сбербанк России» по доверенности Евстафьева Е.С. и Олейникова С.А. в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, указанным в возражениях на иск, приобщенным к материалам дела.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим , - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, на основании трудового договора от №1006 от 21 июня 2010 года Рамазанов Р.Х. принят на работу в дополнительный офис №8590/02 Дагестанского отделения № 8590 ПАО Сбербанк по должности контролер-кассир. 01 октября 015 года Рамазанов Рустам Хабибович переведен на должность руководителя группы ВСП Дагестанского отделения №8590. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, а также дополнительные системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условиями трудового договора (п.3.1.), заключенного между Истцом и Ответчиком, предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад (ставка), п. 3.3. трудового договора предусмотрено, что при условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.

Трудовым договором, заключенным с Истцом, обязательной для работодателя фиксированной выплатой является должностной оклад. Обязательная выплата работнику фиксированных сумм стимулирующего характера трудовым договором не установлена, является правом работодателя (негарантированной выплатой), а не его обязанностью.

Таким образом, ввиду того, что выплата стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы.

Учитывая, что премии являются выплатами стимулирующего характера, поощрительными по своей природе, не относящимися к обязательным выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, право определения порядка и размера данных выплат полностью относится к прерогативе работодателя.

В материалы дела представлены внутренние нормативные документы работодателя, регламентирующие порядок премирования: Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 08 октября 2015 года № 3794-2, Положение о премировании работников ОАО «Сбербанк России» № 1031-7-р от 30 апреля 2015 года, Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 17 марта 2015 года № 3775.

Положением о премировании работников ОАО "Сбербанк России" N 1031-7-р от 30 апреля 2015 года (п.п. 2.3., 5.5., 7.1.5., 10.2) установлено, что право работника на премирование возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного.

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе «5+». Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка/ТБ.

Коэффициент личной эффективности по системе 5+ (К5+кв) - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Лишение/снижение размера премий работников является исключительной мерой материального воздействия и должно применяться с учетом их вины. Работникам ЦА, ТБ, ПЦП, привлеченным к дисциплинарной ответственности, при наличии в отчетном периоде оформленных в установленном порядке выговора - премия по итогам работы за отчетный период не выплачивается; замечания - может быть выплачена в размере не более 50% от индивидуального размера премирования, рассчитанного в соответствии с . и . настоящего Положения без учета К5+кв.

Из буквального толкования данных норм локального нормативного акта следует, что система «5+» является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанным с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере «не более 50%».

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ОАО «Сбербанк России» по Системе «5+» № 3794 (п.п. 2.3, 2.4, 2.5, 3.6, 4.4, 5.1, 5.2, 6.9) В рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по элементам «личная результативность» - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником задач, «оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций. «Оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям («Я – лидер», «Ответственность», «Готовность к изменениям», «Саморазвитие», «Мы – команда», «Командное взаимодействие», «Все - для клиента», «Качество услуг», «Удовлетворение потребностей»).

Элементы Системы «5+», а также компетенции в составе «Оценки по ценностным компетенциям» оцениваются по ступенчатой буквенной шкале «А» - значительно превосходит ожидания, «В» - превосходит ожидания, «С» - соответствует ожиданиям, «D» - требует улучшения, «Е» - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: B, C, A = B или D, C, B = C) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E)

Итоговые годовые оценки по Системе «5+» (отдельно за личную результативность и отдельно за проявление ценностных компетенций) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения (например: A, B, C, B = B или D, C, B, C = C). При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Первоочередной задачей использования Системы «5+» является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководители на всех уровнях должны контролировать распределение оценок по Системе «5+» и вносить корректировки по необходимости.

В подразделении, показывающем запланированный результат, большинство работников (как правило, более 50%) по личной результативности и ценностным компетенциям получают оценки "С" - это работники, личная эффективность и поведение которых соответствуют высоким корпоративным стандартам.

При наличии замечаний или разногласий (недостаточность фонда премирования, нарушение распределения оценок) вышестоящий руководитель согласовывает выставленные оценки с непосредственными подчиненными руководителями в ходе калибровочной сессии, где корректируется распределение оценок и утверждаются итоговые индивидуальные коэффициенты оценки.

Таким образом, объективная оценка, контроль и внесение корректировок на основании, в том числе, данных о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, управленческого суждения предусмотрены внутренними документами работодателя, устанавливающими порядок премирования. Процедура оценки по системе «5+» предусматривает при определении итоговой оценки участие не только работника и его непосредственного руководителя, но также участие руководителя самостоятельного подразделения, который отвечает за работу всего структурного подразделения и участие руководителя функционального блока, который отвечает за работу всего направления деятельности, осуществляемой структурными подразделениями, образующими функциональный блок.

Из п. 3.1. Положения № 1031-7-р следует, что целью премирования работников является обеспечения материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации стратегии Ответчика, выполнению контрольных показателей бизнес плана и увеличению доходов Ответчика за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворенности клиентов.

Исходя из вышеуказанных положений локальных нормативных актов в их совокупности следует, что ссылка истца на то обстоятельство, что итоговая оценка, учитываемая при определении премиального вознаграждения была ему снижена, является необоснованной, поскольку снижение итоговой оценки фактически не имело место, т.к. критерий итоговой оценки «С», которая была установлена истцу – «Соответствует ожиданиям», что исходя из описания данного критерия означает, что работа данного сотрудника признана эффективной, отвечающей требованиям корпоративных стандартов.

Как пояснили представители ответчика в судебном заседании, при выставлении оценки «D» по ценностным компетенциям работодатель учитывал, в том числе, должностные обязанности истца, работу внутренних структурных подразделений, которые курировал Рамазанов Р.Х., а также действия Рамазанова Р.Х. при проведении ревизии в ВСП №8590/017, противоречившие внутренним нормативным документам банка. Акт, составленный по факту противодействия проведению ревизии от 11.12.2015, акт тематической проверки в дополнительном офисе №8590/017 были представлены для обозрения в судебном заседании.

Оценивая деятельность работника, работодатель руководствовался локальными нормативными актами, регламентирующими порядок премирования. Доказательств обратного Истцом суду не представлено.

Оснований для изменения Истцу оценки на «В» - «превосходит ожидания» не представлено.

Доводы о том, премия Истцу была снижена на основании п.10.2 Положения о премировании не нашли своего подтверждения в ходе судебного следствия.

Премиальное вознаграждение за 3, 4 кварталы 2015 и за 2015 год, Истцу было рассчитано в соответствии с Положением о премировании работников № 1031-7-р с учетом всех расчетных коэффициентов.

Выпиской по счету и расчетными листками подтверждается, что начисленная премия была выплачена Рамазанову Р.Х. своевременно и в полном объеме.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера (системы премирования), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно Положению о премировании работников ОАО «Сбербанк России» № 1031-7-р от 30 апреля 2015 года премирование работников Банка осуществляется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации Стратегии Банка, выполнению контрольных показателей бизнес-плана и увеличению доходов Банка за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворенности клиентов. Премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования.

Суд находит иск не подлежащим удовлетворению, поскольку согласно вышеуказанным нормам трудового права и локальным актам Ответчика отсутствуют правовые основания для взыскания с работодателя в пользу Истца премий за 3,4 кварталы 2015 года. и вознаграждения по итогам работы за 2015 год в ином размере, чем было установлено работодателем, т.к. согласно условий трудового договора с Истцом и положений о выплате стимулирующих выплат (премий), закрепленных в локальных актах работодателя, премия не является обязательной частью заработной платы и выплачивается по решению работодателя и, учитывая, что работодателем было принято решение о премировании Истца в установленном размере, оснований для выплаты премиального вознаграждения работнику в ином, большем размере не имеется.

В части требований о признании незаконными действий по снижению премии за 3 квартал 2015 года и взыскании недоплаченной работодателем части премии за 3 квартал 2015 в размере 23090,94 руб. ответчиком заявлено о пропуске исковой давности для обращения в суд с соответствующими требованиями, так как премия за указанный период была выплачена Истцу 27 ноября 2015 года, а с настоящим иском истец обратился по истечении трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам срока, установленного ч. 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пункт 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в данном случае к спорным отношениям не применим, поскольку обязательная выплата работнику фиксированных сумм стимулирующего характера трудовым договором не установлена, работодателем спорная денежная сумма истцу не начислялась и, следовательно, на работодателе не лежала обязанность по ее выплате, поэтому отсутствовал сам факт задолженности по выплате заработной платы.

С заявлением о восстановлении пропущенного срока истец не обращался, представителем ответчика было заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с данными требованиями, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований в указанной части.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Рамазанова Р.Х. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконными действий по снижению премий, взыскании разницы в размере премий, подлежащим выплате и начисленных, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда города Москвы.

Судья: