Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 июня 2016 года

Гагаринский районный суд города Москвы в составе:

Председательствующего судьи Куприяновой Е.Л.,

При секретаре Ибрагимове У.А.,

С участием прокурора Морозовой Е.П.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3648/2016 по иску Курбановой Д.Б. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Курбанова Д.Б. обратилась в суд с иском к ответчику ПАО «Сбербанк России» (ранее ОАО «Сбербанк России») и просит признать незаконным и отменить приказ № 253-к от 19 февраля 2016 года о расторжении трудового договора с работником, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., мотивируя свои требования тем, что она в ПАО «Сбербанк России» с 10 апреля 2008 года в должности начальника отдела организации и поддержки продаж продуктов благосостояния Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк России». Приказом № 253-к от 19 февраля 2016 года истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение штата или численности работников. С данным приказом истец не согласна, поскольку работодателем были допущены грубые нарушения трудового законодательства РФ. Решение о сокращении штата работодателем было принято незаконно, без учета экономических, организационных и других факторов. В нарушение положений ст. 180 ТК РФ истцу не было направлено уведомление о предстоящем увольнении за два месяца до издания приказа об увольнении, не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, не были соблюдены требования ст. 373 ТТК РФ, увольнении истца было произведено до истечения 10-дневного срока со дня направления в профком проекта приказа об увольнении истца. Работодателем были нарушены положения ст. 261 ТК РФ, работник являлась вдовой, одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, законом не допускает увольнение женщины, одинокой матерью, которая воспитывает малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет.

Представитель истца Курбановой Д.Б. адвокат Максимова А.Г., действующая на основании ордера и доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика ПАО «Сбербанк России» по доверенности Олейникова С.А. и Евстафьева Е.С. в судебное заседание явились, просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, указанным в возражениях на иск.

Выслушав представителя истца, представителей ответчика, проверив и изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, суд находит иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим , - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

Согласно ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон и материалов дела, приказом № 255-к от 09 апреля 2008 года Курбанова Д.Б. принята на работу в ПАО «Сбербанк России» (ранее ОАО «Сбербанк России») на должность кассира дополнительного офиса № 8590/018 (гор. Махачкала) Дагестанское отделение № 8590.

10 апреля 2008 года с работником был заключен трудовой договор, на неопределенный срок.

03 сентября 2014 года приказом № 1318-к Курбанова Д.Б. переведена на должность начальника отдела организации и поддержки продаж продуктов благосостояния Дагестанского отделения № 8590 ПАО «Сбербанк России».

Приказом № 253-к от 19 февраля 2016 года Курбанова Д.Б. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата или численности работников.

Постановлением Правления Северо-Кавказского банка от 11 ноября 2015 года №19 пар2а «Об упразднении подразделения организации и поддержки продаж продуктов благосостояния в структуре Дагестанского отделения, организационно-подчиненного Северо-Кавказскому банку», сокращена штатная численность работников Дагестанского отделения №8590, в том числе должность регионального менеджера по организации продаж массовых продуктов, в которой работал Истец.

16 ноября 2015 года работодателем было направлено уведомление о предстоящем увольнении работника в Профсоюзный комитет.

19 ноября 2015 года работнику было вручено уведомление о сокращении, с приложением Предложения другой работы, с указанием, что по истечение двух месяцев с момента ознакомления с уведомлением, работник будет уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник от получения уведомления о сокращении, предложения о другой работе, отказалась, о чем работодателем был составлен соответствующим акт.

26 ноября 2016 года сотрудниками ПАО «Сбербанк России» был совершен выезд по месту жительства работника с целью вручения уведомления о предстоящем увольнении и предложения другой работы, однако в связи с отсутствием работника, документы не были вручены очень составлен соответствующий акт.

19, 25 января 2016 года, 19 февраля 2015 года работнику предоставлялись для ознакомления предложения другой работы, однако от получения данных предложений работник отказывался, что фиксировалось работодателем в соответствующих актах.

19 февраля 2016 года после предоставления мотивированного мнения Профсоюзного органа, приказом № 253-к трудовой договор с Курбановой Д.Б. был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд, оценивая представление по делу документы, считает, что у работодателя имелось законные основания для проведения оргштатных мероприятий, связанных с сокращение штата работников, сама по себе процедура, предшествующая изданию приказа об увольнении истца работником была соблюдена, работник за два месяца был извещен о предстоящем увольнении, работнику неоднократно предлагались все имеющиеся у работодателя вакантные должности, перед изданием приказа было запрошено и получено мнение профсоюзного органа, положения ст. 373 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ работодателем не нарушены.

Однако, суд не может признать увольнение работника законным и обоснованным, поскольку увольнение работника было произведено работодателем без соблюдения положений ст. 261 ТК РФ.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным , - , или или настоящего Кодекса).

В судебном заседании установлено и документально подтверждено стороной истца, Курбанова Д.Б. состояла в зарегистрированном браке с Курбановым И.М., от брака они имеют несовершеннолетнего ребенка Курбанова М.И. 27 ноября 2003 года.

27 ноября 2015 года Курбанов И.М. умер, что подтверждается свидетельством о смерти, выданным Городским отделом ЗАГС гор. Ростова-на-Дону.

Таки образом, документально подтверждено, что на момент принятия решения об увольнении работника, Курбанова Д.Б. являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет.

По смыслу тс. 261 ТК РФ законодатель запрещает увольняться по инициативе работодателя одинокую мать, воспитывающую малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет.

В соответствии с Постановления Пленума Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Указанные выше положения закона, работодателем при решение вопроса об увольнении работника, не были учтены, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что увольнение Курбановой Д.Б. произведена с нарушением требований действующего трудового законодательства, а поэтому заявленные истцом требования подлежат удовлетворению, приказ об увольнении истца подлежит отмене, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В связи тем, что судом увольнении истца признано незаконным, в соответствии со ст. 394 ГК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию среднемесячный заработок за время вынужденного прогула.

Разрешая вопрос о размере заработка подлежащего в пользу истца, суд проверив расчет, представленный сторон истца, находит его арифметически верным и считает, что данный расчет может быть положен в основу решения суда, однако, суд считает, что из суммы заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика, за период с 20 февраля 2016 года по 07 июня 2016 года, следует вычесть размер выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за указанный выше период в размере 323238 руб. 52 коп. (433017 руб. 64 коп.-109779 руб. 12 коп.).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ суд находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда, размер которой, суд с учетом конкретных обстоятельств дела, считает возможным определить в сумме 20000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взыскать с ответчика в пользу бюджета гор. Москвы государственную пошлину в размере 5664 руб. 77 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение Курбановой Д.Б. с должности начальника отдела организации и поддержки продуктов благосостояния Дагестанского отделения № 8590 Публичного акционерного общества «Сбербанк России» от 19 февраля 2016 года незаконным.

Восстановить Курбанову Д.Б. на работе в Дагестанском отделении № 8590 Публичного акционерного общества «Сбербанк России» в должности начальника отдела организации и поддержки продаж продуктов благосостояния с 20 февраля 2016 года.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк России» в пользу Курбановой Д.Б. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 323238 руб. 52 коп., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Решение в части восстановления Курбановой Д.Б. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк России» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 5664 руб. 77 коп.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда города Москвы.

Судья: