Мотивированное решение

8

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 июня 2016 года

Гагаринский районный суд города Москвы в составе:

Председательствующего судьи Куприяновой Е.Л.,

При секретаре Ибрагимове У.А.,

С участием прокурора Маневич М.М.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2669/2016 по иску Алиева М.Ш. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Алиев М.Ш. обратился в суд с иском к ответчику ПАО «Сбербанк России» (ранее ОАО «Сбербанк России») и просит признать незаконным приказ о его увольнении № 2021-к от 23 декабря 2015 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить его на работе в должности водителя-охранника сектора выездной охраны отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, мотивируя свои требования тем, что на основании трудового договора с 24 апреля 2013 года он работал в ПАО «Сбербанк России» на различных должностях, с 10 октября 2013 года в должности водителя-охранника сектора выездной охраны отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590. 23 декабря 2015 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение штата или численности работников организации. С данным увольнением истец не согласен, поскольку при его увольнении были нарушены положения ст. 373 ТК РФ. С момента направления документов, касающихся его увольнения по сокращению штата в профсоюзную организацию, решение об увольнении было принято, до истечения установленного законом семидневного срока (семь рабочих дней). Своими неправомерными действиями работодатель причинил его моральный вред.

Представитель истца Алиева М.Ш. адвокат Максимова А.Г., действующая на основании ордера и доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика ПАО «Сбербанк России» по доверенности Олейникова С.А. и Евстафьева Е.С. в судебное заседание явились, просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, указанным в возражениях на иск.

Выслушав представителя истца, представителей ответчика, проверив и изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, суд находит иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае - сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторн и материалов дела, Алиев М.Ш. работал в ПАО «Сбербанк России» с 24 апреля 2013 года, с 10 октября 2013 года в должности водителя-охранника сектора выездной охраны отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590 Публичного акционерного общества «Сбербанк России».

Постановлением Правления Северо-Кавказского банка от 30 сентября 2015 года № 17пр.5 «Из изменении организационной структуры отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590 ПАО Сбербанк» принято решение об упразднении с 01 декабря 2015 года сектора выездной охраны в структуре отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590. С 23 декабря 2015 года утверждено штатное расписание, согласно которому должность водителя-охранника сектора выездной охраны отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590 Публичного акционерного общества «Сбербанк России» сокращена.

22 октября 2015 года Алиеву М.Ш. вручено под роспись уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата от 21 октября 2015 года, предложения других должностей, от получения предложения работник отказался, о чем составлен соответствующий акт.

14 декабря 2015 года работнику повторно вручено предложение другой работы, от всех предложенных вакансий работник отказался, что подтверждается его личной подписью в предложении.

15 декабря 2015 года в Профком первичной профсоюзной организации работодателем направлены документы, касающиеся увольнения работника, по сокращению штата.

Уведомление получено профкомом 16 декабря 2015 года, что подтверждается соответствующей отметкой на уведомлении.

23 декабря 2015 года приказом № 2021-к Алиев М.Ш. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата или численности работников организации.

24 декабря 2015 года в адрес работодателя поступило мотивированное мнение профкома, с предложение проведения консультаций.

Суд, оценивая представление по делу документы, считает, что у работодателя имелось законные основания для проведения оргштатных мероприятий, связанных с сокращение штата работников, сама по себе процедура, предшествующая изданию приказа об увольнении истца работником была соблюдена, работник за два месяца был извещен о предстоящем увольнении, работнику неоднократно предлагались все имеющиеся у работодателя вакантные должности, положения ст. 180 ТК РФ работодателем не нарушены.

Однако, суд считает, что при увольнении работника работодателем были нарушены положения ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Как следует из п. 23 абз. «в» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Из п. 26 указанного выше Постановления следует, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось сторонами по делу, документы, касающиеся увольнения работника направлены работодателем в профсоюзный орган 15 декабря 2015 года и были получены только 16 декабря 2015 года, увольнение работника было произведено 23 декабря 2015 года, то есть до истечения семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, мотивированное мнение профсоюзного органа было получено после расторжения трудового договора с работником.

Учитывая, что работодателем были нарушены положения ст. 373 ТК РФ, увольнение работника 23 декабря 2015 года не может быть признано законным, а поэтому суд считает, что приказ об увольнении работника подлежит отмене, а работник восстановлению на работе в прежней должности.

В связи тем, что судом увольнении истца признано незаконным, в соответствии со ст. 394 ГК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию среднемесячный заработок за время вынужденного прогула.

Разрешая вопрос о размере заработка подлежащего в пользу истца, суд проверив расчет, представленный сторон истца, находит его арифметически верным и считает, что данный расчет может быть положен в основу решения суда, однако, суд считает, что из суммы заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика, за период с 24 декабря 2015 года по 09 июня 2016 года, следует вычесть размер выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за указанный выше период в размере 176393 руб. 68 коп. (206741 руб. 04 коп.-30347 руб. 36 коп.).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ суд находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда, размер которой, суд с учетом конкретных обстоятельств дела, считает возможным определить в сумме 10000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взыскать с ответчика в пользу бюджета гор. Москвы государственную пошлину в размере 4727 руб. 87 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение Алиеват М.Ш. с должности водителя-охранника сектора выездной охраны отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590 Публичного акционерного общества «Сбербанк России» от 23 декабря 2015 года незаконным.

Восстановить Алиева М.Ш. на работе в должности водителя-охранника сектора выездной охраны отдела безопасности Дагестанского отделения № 8590 Публичного акционерного общества «Сбербанк России» с 24 декабря 2015 года

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк России» в пользу Алиева М.Ш. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 176393 руб. 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Решение в части восстановления Алиева М.Ш. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Сбербанк России» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 4727 руб. 87 коп.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Гагаринского районного суда города Москвы.

Судья: