Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес дата.

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Романовой С.В., при секретаре Придатько Д.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1930/2016 по иску фио к наименование организации о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации о взыскании премии за адрес дата в сумме сумма, премии за дата в размере сумма, премии за первый квартал дата в сумме сумма, всего сумма, процентов за задержку выплаты премии сумма, компенсации морального вреда сумма

В обоснование своих требований указала, что в период времени с дата по дата работала у ответчика в должности главного специалиста сметно-договорного отдела, главного эксперта Планово-экономического управления, трудовые отношения прекращены дата в связи с истечением действия трудового договора, в сою очередь, ответчик необоснованно не произвел выплату причитающейся истцу премии за вышеуказанный период.

Истец, представитель истца фио в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебном заседании возражали против удовлетворения иска по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда ч. 1 ст. 147 ТК РФ). Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Под окладом (должностным окладом), согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно ст. 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В судебном заседании установлено, что16.06.2006 фио заключила с наименование организации срочный трудовой договор № 70, на основании которого была принята на работу на должность главного специалиста сметно-договорного отдела. В соответствии с дополнительным соглашением № 1 от дата к трудовому договору, фио переведена на должность главного специалиста планово-экономического отдела, без определенного срока, за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором установлен должностной оклад в размере сумма

В соответствии с приказом № 41-К от дата трудовой договор расторгнут дата по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

По условиям трудового договора (п. 2.2) работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд. В свою очередь, на работодателе лежит обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка наименование организации. При этом работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, предоставление иных прав, не предусмотренных трудовым договором, на основаниях и в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации и локальными актами наименование организации.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд с учетом установленных по делу обстоятельств, принимает во внимание следующее.

В систему государственных гарантий, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, не входит гарантия по предоставлению возможности получения работниками стимулирующих выплат.

Приказом № 27 генерального директора наименование организации от дата утверждено Положение об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников головной организации наименование организации, а также Положение «О порядке квартального и годового премирования по результатам производственной деятельности работников головной организации наименование организации. Пунктов 3.6 Положения предусмотрено, что система мотивации персонала предназначена для стимулирования своевременного и качественного выполнения подразделениями ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленных Обществу, задач и функций подразделений работников, связанных с производственной деятельностью Общества. Заработная плата включает в себя: квартальное премирование по результатам производственной деятельности, премирование по итогам работы за год, премирование за выполнение особо важных заданий. Условия и порядок поощрений устанавливаются отдельными Положениями. В случае расторжения с работником трудового договора, ему выплачиваются все положенные вознаграждения, носящие ежеквартальный, годовой или иной характер в размере пропорционально отработанному времени.

В соответствии с п. 2.1 Положения «О порядке квартального и годового премирования по результатам производственной деятельности работников головной организации наименование организации в редакции приказа № 135 от дата «О внесении изменений в приказ наименование организации от дата № 27, премирование носит системный характер, источником выплаты премий является фонд оплаты труда, включаемый в расходы, связанные с производством и реализацией. Размер премии устанавливается дифференцированно, с учетом вклада каждого работника по представлению руководителей отделов головной организации Общества. Пунктом 2.2 Положения предусмотрено, что премирование работников зависит от выполнения целевых значений ключевых показателей эффективности (КПЭ) Общества, утвержденных Советом директоров наименование организации за отчетные периоды и следующих дополнительных критерием и размеров оценки деятельности работников Головной организации Общества: качественное исполнение должностных обязанностей; организация работы подразделения/корпоративность; степень напряженности труда; степень качества труда. Общий размер дифференцированного поощрения по подразделению не должен превышать 50% фонда оплаты труда, исходя из суммы должностных окладов на момент начисления премии за квартал\год по штатному расписанию (без учета вакансий).

Размер (процент) средств для целей премирования работников (по отношению к средствам, направляемым на выплату должностных окладов (без учета персональных надбавок) для работников утверждается ежеквартально/ежегодно в бизнес-плане и бюджете Общества.

В соответствии с п. 2.6 Положения в редакции вышеуказанного приказа, по результатам финансово-экономического состояния Общества генеральный директор Общества может принять решение о снижении \увеличении величины размера премии за квратал\год (в % от суммы должностных окладов премируемого периода).

Порядок оценки деятельности и определение размеров премиальных выплат работникам головной организации регламентируется согласно Приложению № 1 к Положению о премировании. В качестве инструмента оценки используются оценочные анкеты. На основании результатов оценки производится расчет премиальных выплат.

Как указал представитель ответчика соответствующие оценочные анкеты ни в отношении истца, ни в отношении иных работников не заполнялись в том числе в связи с тем, что Бизнес-планом Общества не предусмотрена выплата каких либо премий.

При этом действующее у работодателя Положение об оплате труда и премировании позволяет суду придти к выводу о том, что премирование производится исходя из финансового-экономического состояния Общества, источником выплаты премии является фонд оплаты труда, включаемый в расходы, связанные с производством и реализацией.

Исходя из объяснений представителя ответчика, деятельность наименование организации с дата носит убыточный характер, в подтверждение чего материалы дела представлен бухгалтерский баланс Общества за дата, дата С учетом протокола № 4 заседания Совета директоров от дата утвержден Бизнес-план на дата и целевые значения ключевых показателей эффективности на дата, при этом, утверждены затраты по фонду оплаты труда в дата, дата без выплат квартальных и годовой премий за дата. С учетом представленного протокола совета директоров № 06 от дата КПЭ за первый квартал дата считается невыполненным. С учетом представленных ответчиком сведений, премии истцу не выплачивались и в дата

В свою очередь, трудовым договором, заключенным с истцом не предусмотрена обязанность работодателя производит выплату премии, стороны пришли к соглашению о том, что поощрение работника является правом работодателя, но не его обязанностью. Приказ о премировании истца ответчиком не издавался, оценка деятельности истца не производилась.

Отказывая в удовлетворении исковых требований суд учитывает, что стимулирующие выплаты в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. В свою очередь, премии в системе оплаты труда ответчика носят стимулирующий характер, зависят от достижения определенных показателей и результатов в работе, а также от финансово-экономического состояния Общества. В вышеуказанных Положениях отсутствуют условия об обязательной выплате стимулирующих выплат в фиксированном ежемесячном размере.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор, заключенный между сторонами, положения локальных нормативных актов ответчика не устанавливают обязанности последнего выплачивать своему работнику премии, носит стимулирующий характер, и относиться к поощрениям, право предоставления которых принадлежит исключительно работодателю. При этом судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца в сфере труда.

Принимая во внимание то обстоятельство, что требования истца о взыскании премии удовлетворению не подлежат, соответственно, не имеется оснований для удовлетворения производных от указанного требования о взыскании компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Гагаринского районного суда адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме дата.

Судья С.В. Романова